員工私下討論工資情況嚴重，同爲社會打工人，很多人難免對於自己的同事的工資感到好奇，有些自控力較差的員員工可能會聚在一起互相討論，接下來讓我們一起看一下員工私下討論工資情況嚴重會造成什麼影響，以及該如何處理的方法。
員工私下討論工資情況嚴重1
打聽同事薪資，有哪些不好影響？
1、對於打聽者本人來說，要是同事工資比他低，他肯定心裏在竊喜；可要是打聽後知道同事薪資比他高，那他肯定有一些不滿意了，進而就會導致工作效率降低，有的甚至會提出辭職。
2、對於被打聽者來說，同樣也有這樣的情況，試想一下，如果有人主動問你工資是多少，你不好意思回絕而給他說了，你是不是心裏也想知道對方的工資呢？然後你知道對方工資後，是不是也會有工資比你高和比你低兩種情況呢？被打聽者萬一知道自己工資低，那肯定對工作也有影響。
所以一般情況下，打聽者和被打聽者，都是相互影響的，都很有可能互相暴露出各自的工資。（當然有些員工，並不會說出真實的工資，但是這種情況也有一定的影響）
員工私下討論工資情況嚴重2
真的發生了這樣的事，HR如何處理？
對於HR來說，這種現象自然是不希望看到的。員工這樣私下打聽工資，是會嚴重影響員工的積極性的。所以很多勞動合同上，都有一些附加規定，其中禁止員工間互相打聽工資，也是有明確寫明的，怕的就是影響到整個公司的團隊氛圍和員工的工作效率。
1、首先要儘快停止這種現象。
對於傳播不廣的，只是涉及一兩個員工行爲的，可以單獨找員工溝通，這裏需要注意的是，HR要把握好分寸，千萬不要出現很強硬的態度，比如恐嚇之類的行爲。HR是本着解決事情的態度的，而不是把和員工之間的關係鬧僵。
2、對於傳播比較廣的現象怎麼辦。
HR可以專門開一個培訓會，給員工普及一下公司的定薪標準，這裏一定要注意，HR給員工宣講定薪標準，目的是讓員工知道崗位的薪資包括什麼，而不是直接給員工說某某職位月薪多少。
舉個例子，同樣是市場拓展人員，員工甲月薪5000，員工乙月薪6000，HR就可以這樣來向員工解釋，雖然甲乙都是市場拓展人員，但是員工乙在實際工作中，促成的交易量比甲高，按照定薪標準，員工乙應該獲得更多的薪水。
對應到不同的崗位，HR都需要了解不同崗位的`特點，這樣在宣講的時候，才能更有說服力，以此降低薪資泄露所帶來的風險。
3、 HR千萬不要衝動，更不要因爲這起事件，就把員工裁掉。
雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但 公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法，與勞動合同法中同工同酬的規定相悖。
對此，資深律師認爲，在用人單位規章制度規定了薪酬保密的情況下，當事人打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行爲作爲解除勞動合同的依據並不可取。
至於同工同酬這種觀念， 在金融行業從事多年人力資源工作的張漫表示， 工作20年的員工不可能跟一名剛畢業的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內容、工作任務相同，因學歷和經驗不同，每個人對企業的價值貢獻也有差別。”在張漫看來，同工同酬更多地體現在基本工資部分。
4、薪酬保密制度成企業管理“高壓線”
對於薪酬保密制度，這是不少行業企業常用的管理制度。
相關律師表示，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，一定程度上有利於企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。
目前我國法律中並無明文規定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。在法律沒有明文規定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。
員工私下討論工資情況嚴重3
爲什麼公司要薪酬保密？
1、解決內部矛盾
其實，企業實行薪酬保密制度並禁止員工私下相互討論，其初衷是爲防止攀比，拉開分配差距。從人性角度來說，無論員工最終發現自己的工資比別人高還是比別人低，他都不會開心，由此也容易引發一些內部矛盾，不利於員工關係的調和。基於以上原因，企業要求員工間對各自的薪酬要進行保密。
2、控制員工非理性預期需求
當員工看到別人薪資高於自己的時候，尤其是看到同部門甚至同崗位其他員工薪資高於自己的時候，他很容易心理失衡，想把自己的收入追上來，並由此 對企業產生更高的預期，希望企業能以最快的速度給他升職加薪。但是短時間內如果他對企業做的貢獻不夠，這樣的預期顯然就是非理性的，很容易導致員工消極怠工，或者因失望而離職跳槽。
3、保護緊缺人才的需求
一般來說，公司會高薪挖來一些高技能人才，如果企業公開這些人員的薪酬，其他同事容易因不理解、嫉妒心等原因對這樣的緊缺人才進行一定的疏遠，甚至排擠，不利於緊缺人才在單位的長期發展。
4、沒有完全“公平”的薪酬制度
有的員工期望公司實行完全“公平”的薪酬制度。什麼是完全“公平”的薪酬制度？即一般意義上的同工同酬、同崗同酬，要求企業“一碗水端平”，蛋糕完全平均分配。其實，這樣的薪酬制度早就被淘汰了，在實際中也無法應用。
事實上，大多數公司對於相同崗位會設置一個薪酬區間，然後在這個區間內根據具體員工的個人資歷、能力、貢獻度等分別定薪，實行完全同崗同酬的企業是非常少的。
