很多創業者開創自己的公司以後，自己當老闆了，但是這並不是就是最後的成功，還需要經過很多的磨練，如果你可以得到下屬的支持，你的成功也可以更快速，一起進步，一起發展，創造當然也就可以輕鬆和簡單很多，那麼，如何才能成爲受到下屬歡迎的好老闆？這樣的問題需要去探究。
多數經理最初得到提拔的原因在於他們出色的工作表現，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現“經理”這兩個字。然而，當我詢問中國經理“作爲經理，你們的主要職責是什麼”這個問題的時候，我幾乎總會聽到經理們從技術層面上去描述他們所負責的工作。他們首先仍把然自己看成是技術專家，而並沒有意識到自己的工作是負責培養員工、幫助員工在工作中學習和成長。
如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續往下看，並找到方法，儘快找準自己應該扮演的真正角色，即成爲一位專注於培養員工、受人愛戴的經理。雖然下面的建議並不是讓你在一夜之間就能轉變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實施這五項受人愛戴的舉措，始終如一地加以運用，那麼你就有望看到員工的敬業程度發生重大改觀。
1.樹立明確的期望。
找時間單獨約談你管理的每位員工。明確告訴他們約談的目的是爲了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。約談時，爲每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些並不是他們全部的工作職責所在，但他們業績的好壞取決於這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，並在必要時闡明自己的期望。隨後，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。
首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，並讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我。”如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那麼請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的願望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業。
2.學會做教練。
教人們怎樣當教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀。好消息在於，通過明確闡明你對員工的期望，你已經邁出了成爲一個好教練的第一步。
如今，你的手下已經知道了你的期望，那麼作爲教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚。當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：
“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們爲什麼會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你採取的方式很恰當，也很專業。今後請繼續發揚。”
一旦發現這種值得稱道的行爲，儘可能地立即給予這種指導性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地瞭解你的期望，而且，隨着員工因出色的表現而受到表揚，他們會爲自己感到驕傲，同時變得更加敬業。
當你看見需要糾正的行爲時，也請儘快提出意見，但是要在私下裏進行。請始終維護員工的尊嚴，指導並不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。儘管你的上司曾經是這樣做的，但你並不一定得重複這種低素質領導所犯的錯誤……對吧?你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：
“丹尼爾，我注意到你今天下午對祕書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這並不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪裏，然後告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”
然後，讓他重複一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之後向他表示感謝，讓他覺得這不是“批鬥”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。最後，表示支持：(對，更多的軟技巧……)
“丹尼爾，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我願意隨時提供幫助。我是你的經理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”
當然，給予指導要比簡單地給予反饋複雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋(正面和負面的都需要)。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎麼做，你便真正踏上了成爲一名高效、受人愛戴的教練的旅途。
3.表揚。
當然，既然你已經成爲了一名充滿魅力的教練，那麼你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那麼爲什麼再次提到表揚呢?因爲這是在機構中培養敬業精神最重要的方式之一。我們並不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。
可以在每週的例會上表揚;每個月帶着你的團隊去一家好飯店用餐，然後在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：通過這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環境的態度。
4.進展評估。
你的機構擁有正式的“績效管理”流程嗎?在很多企業，“年度”績效評估是一個令經理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那麼你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。如果你樹立了明確的.期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那麼你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏着問題不說、發現員工閃光點時不及時表揚的經理纔會對“年度”評估叫苦連天。
除了每天及時的指導性反饋之外，經理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，並與他們分享你對他們工作的看法。然後，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。(天哪，這位受人愛戴的經理開始逐漸變成了一位真正關心別人的經理!)
5.爲員工提供成長和學習計劃。
還記得你初來乍到、渴望學習和進步的時候嗎?當時有人幫你嗎，還是你自己一個人孤軍作戰?你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎?還是你被迫獨自在深水區裏苦苦掙扎?我自己在職業生涯中基本上沒有接受過正式的培訓，所以我已經非常適應深水區的環境。最起碼，這種環境會讓你感到很無助，而且我感到很失望，因爲這麼一個偌大的公司並沒有在我的個人發展方面有所投入。
等我當上經理之後，我也成爲了一個培訓師。我會問學員們“爲了更好地開展工作，你都得學些什麼東西?在現階段的職業生涯中，你想要獲得什麼樣的培訓?”然後我爲他們提供培訓機會。每週，我們都會舉行一次“午餐學習”課。在課堂上，大家的午餐是免費的，而且每個人都能學到專業服務的新領域，導師有可能是我，也有可能是其他有經驗的經理。大家對此總是很感激。
每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓活動，並確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學習的人才也就成了件容易的事。
成爲受人愛戴經理五大舉措的共同點在哪裏?它們都在傳遞着一條同樣的信息：我們會將心比心;我們關注你的成長，也關注你希望獲得肯定的心理需求。我們關注你的職業道路，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你。
如果你覺得你的員工不夠敬業，可能你就得花時間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調整。就像學習一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成爲一位受人愛戴的經理。
而且，你會因爲你看到的成果而倍受鼓舞，因爲員工逐漸真正相信，你的心裏想着他們的最終利益。永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鑽石的”。記住，機構是由人組成的，而且，企業只有在意識到人力因素的作用之後才能發揮出真正的潛力。
