員工遭遇被解僱應先理清再維權

員工遭遇被解僱應先理清再維權，勞動者被“解僱”，首先必須要分清“解僱”的情形，無論是與單位協商調解，還是向仲裁委申請仲裁，做到心中有數才能依法主張權利。來看員工遭遇被解僱應先理清再維權。

“三期”女工“不勝任崗位”被解僱

小麗2009年10月高中畢業後進入某服裝廠工作，並與該廠簽訂了期限長達5年的勞動合同。2011年7月，因小麗工作認真與另外兩名員工一起參加學習培訓，後在該廠負責服裝裁剪工作。由於小麗學習時間較短，且需要裁剪的服裝品牌多，小麗有時會出現所裁剪的服裝尺寸不準確的現象，最終因技術問題導致服裝不合格。2012年10月，該廠以小麗不勝任工作給廠裏造成經濟損失爲由，要求解除與小麗的勞動合同。此時，小麗以自己懷孕5個多月爲由，要求廠裏繼續履行合同。該廠認爲小麗不勝任工作，堅持不改變原決定。小麗因此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求判決撤銷該廠解除與其勞動合同的決定。

案例評析

程序非法屬於“非法解僱”

在本案中，該服裝廠解除懷孕女工小麗勞動合同的做法屬於“非法解僱”。根據《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以“勞動者不能勝任工作”爲由解除勞動合同。

此外，即使女工小麗沒有懷孕，該服裝廠以小麗不能勝任服裝裁剪工作爲由，與其解除勞動合同的程序也是違法的。根據相關法律法規規定，該服裝廠應當對小麗重新調整工作崗位或進行再次培訓。如果經過以上程序，小麗仍然不能勝任原來的工作，單位纔可以與小麗解除勞動合同，但需要提前30天以書面形式通知，或者額外支付一個月的工資。

法律快車知識拓展：

合法解僱的三種情形

被解僱是指用人單位在沒有徵求員工意見的情況下，單方解除雙方勞動合同的行爲。被解僱分爲合法的被解僱和非法的被解僱。合法解僱，是指用人單位依法有權單方解僱的三種情形：過錯性解僱、非過錯性解僱和經濟性裁員中的解僱。過錯性解僱是指勞動者存在法律規定的過錯情形時，用人單位有權單方解僱，且無需向勞動者支付解僱經濟補償金。非過錯性解僱是指由於各種主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位嚴格按照法律規定的條件和程序單方解僱，需要按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資作爲經濟補償金。經濟性裁員中的解僱是指在符合相關規定的情況下，用人單位裁減人員的方式，用人單位也應當按照國家有關規定支付經濟補償金。

對於不符合以上三種情形的，都屬於非法解僱，被解僱的勞動者有權要求仲裁委或人民法院撤銷用人單位的解僱行爲，恢復勞動關係，賠償非法解僱給自己造成的工資損失。勞動者不要求恢復勞動關係或者勞動關係客觀上已經不能恢復的，仲裁委或人民法院有權責令用人單位支付勞動者相當於經濟補償金二倍的賠償金。

用人單位解除與你的勞動關係(辭退)分以下三種情況，對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償金而沒有支付給你的，可以申請勞動仲裁：

1、用人單位與你解除勞動關係，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行爲屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資;

2、用人單位與你解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你1個月本人工資，符合《勞動合同法》40條，沒提前通知你的還可以要求1個月工資作爲代通知金;

3、你存在《勞動合同法》第39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。

相關法律依據：

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的`;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。