看過《杜拉拉昇職記》這本書的HR一定對這句話印象深刻：沒炒過人的HR不是真正的HR。對HR來說，工作中遇到的最困難的事情也許不是績效考覈，不是薪酬設計，不是員工培訓，而是炒員工魷魚。HR與被炒的員工共事一場，也許私下還是好朋友，但是俗話說“國有國法，家有家規”，每個企業也有自己既定的遊戲規則，玩不轉的人只能出局。下面就是小編整理的解僱員工技巧，一起來看一下吧。
1.什麼時候適合解僱員工？
要非常清楚員工之所以被解僱而犯的過錯。非法活動，例如偷竊，撒謊，欺騙或攻擊均可以作爲解僱的理由。當指責犯有這種過錯的員工時，要確保您有證據可以支持。
與業績相關的過錯也可以是終止合同的原因。如果一個員工一直未能如期完成項目，那麼這就是讓他或她離開的一個理由。只是要記得首先要向這樣的員工提供進行可能的改進所需的足夠的時間以及實現這些目標所需的以行動爲基礎的步驟。
有時是因爲人際關係的原因，例如不能進行有效的.溝通，無法與同事溝通和相處或者拒絕配合管理，都可以導致終止合同。
2.瞭解法律規定。
不惜一切代價避免訴訟。雖然訴訟有時是不可避免的，但是也要遵循所有的規則，以確保您解僱某人時使用了良好的判斷力。
瞭解您所在州的“自由”就業政策。根據美國小企業管理局，每個州均（蒙大拿州除外）可以採用一種“自由”就業政策，使僱主可以隨時以任何理由解僱工人。然而，員工的合同也可能與某個州的就業政策有相互矛盾之處。所以要注意您的措詞。
要了解什麼是非法解僱員工以避免“非法終止合同”訴訟。“僱員不可因年齡，性別，性取向和宗教，揭發內幕或者因休病假或參軍等被解僱”。
3.確保您己經考慮到了所有情況。
解僱過程中應該對員工體貼和尊重並且應該是坦誠相待的。那從來就不應該是一個驚喜。
爲了保證解僱是正當的，應事先經過一系列的績效評估並且與員工舉行會談後方可進行。
準備說明決定終止與該員工合同的文件。這些應該是精選自每一次的績效評估以及與員工所舉行的會談的書面記錄。如果員工沒有改善，那麼這個過程的最後一步就是解僱。
解決後續問題。員工將會對終止日期，賠償金，失業救濟金，如失業保險以及解僱本身等問題有疑問。設定準確的終止日期並從人力資源部門收集可能對員工有用的信息。
4.委婉地把壞消息告訴別人。
通知解僱員工從來就不是件容易的事。但絕不要美化合同的終止。雖然要進行一次艱難的對話，但是仍然要做到百分之百的坦誠相待。準確的告訴員工爲什麼他或她需要離開，並且爲他或她提供因爲終止合同而需要的信息。一定要提供證據證明爲什麼發生解僱。通過向他或她陳述表現不佳或者未能達到目標的實例，該員工將會明白爲什麼終止合同是必要的。
給員工立即離開的選擇。會議結束後，員工可能不想留下來收拾他或她的東西。要允許他們可以在幾天之內回來收拾東西。或主動幫助他們收拾物品並把他們直接送回家。
失業是一種創傷性體驗。專心傾聽並且熱情周到地回答員工的問題。他或她永久離開公司之前的這次談話要澄清所有的問題。在會談結束時，如果還有什麼其他問題，可以爲他們提供與人力資源部的職員溝通的選擇。
準備好應對僱員的反應。不要指望員工在終止合同後仍然會喜歡您。您現在是敵人，即使是因爲員工的行爲才導致解僱。您最好不要對這種情況做出反應，並且要保持冷靜。
