留住人才需要加薪嗎,對任何一家企業來說,人才都是企業的核心財富,要想取得長足的發展,企業就必須想方設法留住人才,加薪往往是企業常用的一個方法。那麼,留住人才需要加薪嗎?
留住人才需要加薪嗎1
一、馬雲:一定要漲工資
每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想,覺得你的產品就是一個簡單的產品,不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實,他必須要生存。
要反思的是,員工拖沓,員工要求加工資,原因不在員工身上,而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工,員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白,你的價值和產品不是你創造出來的,是你的員工創造出來的,你要讓員工感受到:我不是機器,我是一個活生生的人。
老闆要思考有沒有傾聽過員工的想法,如果員工基本的生活保障都得不到滿足,他在這兒工作沒有得到榮耀,沒有成就感,沒有很好的收入,要他爲你而驕傲,不可能!所以我覺得問題在老闆身上,你真心服務好員工,員工就會真心服務好客戶。
工資要不要漲?一定要漲。能讓他有幸福感,幸福感是因爲有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的!這樣的員工才容易管理。
二、李嘉誠:5個絕招把人才留30年
和記黃埔在全球42個國家和地區都有投資。但直到今天爲止,管理並沒有給我太大的壓力。原因是有一大批優秀人才。
李嘉誠5個管人絕招:
1、一定要靠制度,靠人絕對不成;
2、建立開放包容的企業文化;
3、如何在團隊中選拔將才;
4、做有生命的企業;
5、沒有傲心但有傲骨。
三、柳傳志:留住人才需四大條件
柳傳志認爲,在1億左右規模營業額的企業裏面,怎麼樣能夠發現人、用好人、留住人,這是企業家都面臨一個共同的問題,往上有可能突破扶搖直上,如果做得不好,就可能停滯不前,甚至會退下去。
柳傳志稱,真正有能力的人來到這個企業,爲什麼願意在這個企業發展。
1、這個企業有很大的發展空間,在這個企業工作的時候覺得有奔頭,整個公司有奔頭。
2、他要拿到他自己認爲物有所值的物質回報的激勵,這是肯定的。
3、就是在這個企業工作的時候,能夠心情非常愉快,上下級團結一致,沒有辦公室政治,這個軟環境也是非常重要的。
4、是所在的企業能夠有更好的聲望。
四、華爲任正非:給足員工
華爲崛起的重大祕密是華爲的人人股份制。在華爲的股份中,任正非只持有1%,其他股份都由員工持股會代表員工持有。
任正非說,不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢,當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
五、魯冠球:知人善任,留住人才
在我的管理思想中,無論何時何地,人的因素始終是第一位的。就如同下象棋,一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔,對內講究的調兵遣將,這樣棋局至少馬上不會滅亡。
和象棋裏的嚴密等級一樣,我覺得,企業中的高級管理者像"將"一樣,統領三軍,領導着這個企業的生產經營活動;中層管理者就像"士"和"象"一樣,圍繞在領導者的周圍,在制定和執行企業的戰略規劃中發揮着自己的智慧。
核心員工幾乎掌握着企業全部的核心技術,如同"車"一樣所向披靡,也是企業不可多得的財富;還有富有創新思維的"炮"和天"馬"行空般熱情洋溢的新員工,以及看似默默無聞卻是最爲忠誠的普通員工。
作爲老闆需要做的就是知人善任,把不同特長的人用到不同的'位置,用人所長,容人所短。
誠如此言,在企業的人力資源管理中,用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事,也正是這兩件事左右着企業的命運。實際上,人用好了,留人便成功了一半,而用人的前提就是先要知人熟人。
六、俞敏洪:留住人才的四大關鍵
留住一個人才,先要有分辨人才的能力,發現人才後,一般從四個方面留人:報酬留人,感情留人、意義留人、未來留人。
先給人才好的報酬,如果報酬不夠,就要給人未來,如果未來不明顯,事情本身就要有意義,如果意義不明顯,就需要大家有感情。
七、史玉柱:說到做到,不做周扒皮
領導者用人,第一條是說到做到,建立信任,這是首要的前提。首先你和團隊之間的這種心理距離,不要太遠,這個怎麼做的呢?你看地主老財,爲什麼做不大,他老是把長工當傭人,你是不尊重他,只要你尊重他了,你遇到困難的時候他會幫助你,所以首先你要尊重他。
另外除了平時的言行上之外,一旦你有利益了,老闆獲得利益了,你一定要讓他們分享,不能太摳,不要做周扒皮,否則沒人願意跟你。
第二,你平時要敢於放開,不要什麼權都要自己抓着,甚至出張支票都要自己簽字報銷,我們公司不大隻有十幾個人時候,我就有這個習慣,什麼事喜歡放給別人去做,放給別人做以後比自己做好,劉偉我就研究過,有很多事,我放給劉偉做,然後我自己做,我發現她做得比好,因爲她做她有壓力,她做得不好上面有一個人會說三道四,我自己做就沒有這個壓力了。
留住人才需要加薪嗎2
一、據職場大數據分析,員工離職的原因有以下幾方面:
1、福利待遇
公司以前承諾一些具體的福利,卻從來沒有兌現過,並沒有爲員工提供什麼,導致員工希望落空。
2、晉升方面
當員工在公司內表現優秀,並得知在一年內將會晉升爲經理/主管,但是當員工獲得良好的績效表現後,並沒有在一年內獲得晉升。
3、安全感
企業曾說過這個項目培訓後不會解僱任何人,大多數員工接受了最低的工資,但是培訓後,公司依然解僱了很多員工,讓員工惶恐不安,心不在焉,老是想着下一個會不會是我?
企業的某些做法,讓員工感覺到在這兒工作沒有得到成就感,沒有好的收入,也沒有得到任何的提升,若想讓員工全心全意爲公司無私奉獻,那絕對是不可能的。所以人才流失的主要原因出在了管理者/老闆的身上,你若真心服務好員工,員工就會真心服務好企業,這是個相輔相成的過程。
二、作爲管理者要做的是知人善任,用人所長,容人所短。企業的長久發展壯大,人才起決定性的因素。如何留住人才,不只是靠漲工資!
1、該漲薪時,主動漲薪
華爲創始人任正非說過:錢給多了,不是人才也變成人才!物質激勵也是必須要有的,當然得有個度,不然人都是貪得無厭的。人都是需要生活的,哪怕獎勵一本書,也是一份禮物......
2、留人先留心
讓員工在公司產生一種歸屬感,漸漸的,就能發揮出自己的價值和潛力,時常站在員工的角度想一些問題,實行人情化的管理制度。讓員工在公司裏體會到幸福。
3、學會成就員工
挖掘員工的優勢和價值,偶爾給團隊制定一些挑戰PK活動,產生成就感。