人力資源管理的八大模塊，人力資源管理是一家企業負責招聘管理員工的部門，負責着人事的調動，那麼要想公司員工工作效率好對公司忠誠度高，人事部門就必須瞭解人力資源管理的八大模塊，下面一起看看這篇內容吧。
人力資源管理的八大模塊1
人力資源分爲人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考覈與實施、薪酬福利、員工關係管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1、組織機構的設置，
2、企業組織機構的調整與分析，
3、企業人員供給需求分析，
4、企業人力資源制度的制定，
5、人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析與選擇，
5、招聘實施，
6、特殊政策與應變方案，
7、離職面談，
8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習，
2、項目評估，
3、調查與評估，
4、培訓與發展，
5、需求評估與培訓，
6、培訓建議的構成，
7、培訓、發展與員工教育，
8、培訓的設計、系統方法，
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1、績效管理準備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、應用開發階段，
6、績效管理的面談，
7、績效改進的方法，
8、行爲導向型考評方法，
9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本覈算），
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：
1、就業法，
2、勞動關係和社會，
3、行業關係和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢，
2、人力資源管理的發令以及環境，
3、人力資源規劃，
4、工作分析，
5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。
良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。
藉助教育測量學、現代心理學、組織行爲學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分爲九大模塊：
1、人力資源戰略與規劃
2、人力資源組織設計與工作分析
3、招聘管理
4、薪酬與福利
5、績效管理
6、員工發展與培訓
7、企業文化
8、員工關係
9、人力資源信息系統。
人力資源管理的八大模塊2
從八大模塊裏把職業生涯管理和人事管理模塊拿出來就是六大模塊。
人力資源六大模塊分爲:人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考覈與實施、薪酬福利、員工關係管理。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯繫的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，支持企業戰略目標的最終實現。
擴展資料：
人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。
人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，爲了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
人力資源管理的八大模塊3
8大模塊：基礎設置、 檔案管理、招聘管理、培訓管理、勞動關係、考勤管理、工作考覈、薪酬管理。
大富豪人力資源管理系統是根據人力資源管理工作的實際需要而設計開發的，是一個通用型動態人力資源管理系統。該系統兼有工資管理功能，具有操作簡便、使用靈活、界面友好等特點，系統包含8大模塊：基礎設置、
檔案管理、招聘管理、培訓管理、勞動關係、考勤管理、工作考覈、薪酬管理。本系統適用於任何企業、學校、機關等各行各業的人事檔案管理。
人力資源六大模塊:
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、考覈與評價；
5、薪酬與福利管理；
6、勞動關係。
1、人力資源規劃（Human resources plan）
談及人力資源規劃在中國衆多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約着人力資源規劃的發展。
人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。
正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關係，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。
這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因爲企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤爲中心，而不是以文化和人爲核心的企業生命週期都不會太長。
2、招聘與配置（Employment advertise and disposition）
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。
當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因爲他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的'經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以爲企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考覈你如果加入公司爲給公司帶來什麼，你能做什麼？
你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。
中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
3、培訓與開發（Training and development）
培訓做爲福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多諮詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了諮詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？
爲什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？
另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關係。”
4、績效管理（Achievements management）
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這裏牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作爲HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。
國外的很多先進管理方法我們都在學習應用爲什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
5、薪酬福利管理（Salary welfare management）
6、勞動關係管理（員工關係管理）（Work relations management）
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
