如何帶好一個團隊，即使領導者自身很優秀，但如果帶不好團隊的話，那麼自身之前的光輝也會慢慢消失，甚至也只能從團隊退出來，那麼作爲一個團隊的管理者應該如何帶好一個團隊呢？
如何帶好一個團隊1
1.以身作則
正人先正己，做事先做人，所有的管理者，要想管人首先得以身作則，榜樣的力量是驚人的，只有這樣，才能讓手下的成員心服口服，他們才能自覺約束自己。但是這一點說起來很容易，但真不是每一個領導者都能做到的。
2.獎罰分明
獎和罰並舉，自古以來就是政治家的主張。作爲管理者一定要做到獎罰分明，適當地獎賞對下屬來說是自己的能力、付出得到肯定，
對下屬有一定的激勵、鼓舞的作用;而懲戒能夠起到一定的震懾的作用，讓下屬有所忌憚，不會任意而爲。但是管理者一定要注意，萬事都要一個度，過了就不好了。
3.主動承擔責任
職場上，經常會有推卸責任的事情發生，作爲一個領導者，一個團隊的管理者，必須學會主動承擔責任，這樣才能贏得下屬的信任與尊重，下屬們也會更加盡心盡力的工作。
4.知人善任
作爲一個團隊的管理者，必須瞭解團隊成員的性格特徵，瞭解團隊成員的長處與優點，並且根據他們的特點安排工作，不僅可以人盡其才，還可以更好的提高工作效率。
5.營造積極向上的氛圍
有人說，一個團隊最重要的就是氛圍，事實上，氛圍是個看不見、摸不着的東西，但是卻存在一個團隊的工作生活中，積極向上的氛圍能夠讓團隊成員積極熱情、充滿鬥志，相反，消極的氛圍就會讓團隊成員失去信心，喪失鬥志。
如何帶好一個團隊2
團隊出現問題並不是因爲經理層疏於管理，而是由於團隊理念出現了問題， 而團隊智慧的低下是導致團隊無法正常運行的元兇。
團隊的概念隨處可見。你肯定見識過這樣的行政主管人員，大肆吹噓自己的團隊管理技巧；你也應碰見過這樣的顧問，到處兜售打造團隊的理論；還有那些研究組織動態學的教授們，拿着畫滿圖表和箭頭的長篇大作正等着你呢。
但是，這些人好像都沒有真正地在哪個團隊幹過，沒有體味過團隊奮鬥時的感受，也不清楚怎樣才能壯大一個團隊。
一個團隊要靠什麼才能生存下來並取得成功？答案就是擁有團隊智慧。
團隊智慧是指有效共同工作的能力。一個有自知之明的團隊應該同時掌握自己的.優勢和弱勢所在。
而團隊成員應該明瞭其它成員的特性，知道如何取長補短，還應該知道互相溝通。聰明的團隊應該努力達到這層認識，並將其努力保持下去。
多數團隊在活力方面表現欠佳。部分是因爲團隊的自身缺陷。團隊成員相互不尊重，不願傾聽其他成員的見解，甚至彼此隱瞞所掌握的信息。這樣的團隊已經有名無實了，成員們僅是爲了開開會而聚在一起。
問題的元兇
更多的情況下，團隊活力欠佳是因爲本身設置就有問題。團隊所屬的組織沒有能夠提供明確的目標、合理的指令或是解決問題的工具。團隊內部的氣氛緊張，成員連簡單的談話交流都無法進行，就更不用說交換和共享信息了。
團隊智慧的低下（包括目標、程序和決策等方面）是導致團隊無法正常運行的元兇。具體表現如下：
目標錯亂人人們由於過分注意主要目標的遠期前景，在目標設定時經常失敗。正確的目標設定應從整個團隊爲之奮鬥的最終目標開始，然後在團隊成員的參與下，將這一最終目標分割成爲一系列相互關聯、易於操作的短期目標。
成功的團隊總是着眼並着手於短期目標。因爲短期目標易於實施，便於施展才能。可以長遠打算，但必須着手於眼前。團隊設立的目標越多，其運作的結果就越糟。
儘管可以多方準備，事物總有自己演變的規律。不斷獲得新知識，便會產生新的認識。因此就應該不停地修正目標，保持“時易事易“的靈活性。
決策模式不良人團隊進行決策的方式本身就是最重要的決策之一。應該先了解情況，然後再大刀闊斧地行動。具體行動的實施因討論結果不同而異。自然，正確的決策就產生出來了。
決策模式有很多種。
例如：全體通過式決策模式，所有團隊成員都有機會發表自己的看法，並最終達到一致的結果；
參與式決策模式，就具體問題展開激烈的討論。決策模式沒有孰對孰錯之分，但重要的是應該首先決定採取何種決策模式。不足爲怪的是，如果每位成員都知曉決策過程，即使再獨裁專制的作法也會得到肯定和擁戴。
授權模糊人組織爲了達到某種目的而創立了團隊。組織可能會向其下屬團隊“授權”--通常是很模糊的--即團隊爲達到既定目的可以在某種程度上採取一切必要的行動。但也可能組織沒有這樣授權。
對此團隊要麼感覺手中無權，無法開展工作；要麼就搞不清自己職權到底是什麼。不管怎樣，這樣的團隊註定是要失敗的。
我們可以考慮用這個詞“邊界管理（boundary management）”來替代授權。授權需要界定。不知道定義權力內容、誰將行使它、從何處開始併到何處結束，就談不上真正的授權。
邊界管理是一種就一系列約束或邊界進行商議並達成一致的方法。團隊成員可以藉此確定權力的約束或邊界，並在邊界內自由使用權力。而這些邊界會因每個成員各自擁有的經驗和專業知識不同而異。
角色不定人當團隊內不止一人對某項任務--通常是有吸引力的任務--負責的話，問題就出來了。這方面的一個典型例子：高層管理團隊其實並非團隊，因爲個別成員的意願和野心已經取代了該團隊的任務，其結果就是內訌。
一旦形成內訌，成員應該通過公開討論有關任務尋求解決之道。重要的是，如何就任務內容進行溝通並在更新、聯絡、合作和信任等程序上就取得一致。
應時刻提醒成員，優秀的團隊是互補的。就象在戰爭中一樣，成員之間是互爲依靠的。交叉培養的人員擔負着主要和次要的不同角色。如果一個士兵倒下，後面的就會取代他的位置。
所以要經常問自己這些問題：誰負責哪些方面？從什麼時候開始的？我們怎樣通過和同事交流來確認自己是否處在正確的定位上？
溝通不足人簡單的誤解，可以使最優秀的團隊連遭挫折。你經常會碰見被人誤解的情況。這是什麼原因呢？簡單說來，就是人的多樣性。
我們每個人都有自己不同的思維、傾向和背景。你如何同人交流，很大程度上取決於你是什麼樣的人--也就是說你的行爲方式--當然還與你所交流的對象是什麼樣的人有關。所以，你需要重新學習一種能顧及他人需要的交流方法。
領導失誤人團隊領導在滿足不同人員需要時，會面對“衆口難調”的困境。團隊成員可能希望你扮演不同角色：父親（母親）式的、暴君式的、牧羊人式的，還有朋友式的。
團隊領導如果試圖扮演所有這些角色，可能會讓自己發瘋。但如果一點也不在乎下屬對你扮演角色的期望，同樣也是很糟糕的。
幸運的是，很多團隊允許其領導這樣不停地轉換角色。明智的團隊允許其成員之間相互制衡，這樣每個成員就能夠得到相應程度的動力、指導和許可。如果你的團隊能夠達到這個層次－－－就是能夠部分滿足每個人對領導角色的需求--你就算成功了一半。
團隊怎樣才能成爲隨機應變的多面手呢？答案就是充分理解和賞識不同成員之間的個性特點如何互補。作爲團隊領導，你所面對的挑戰是確定自己的領導風格，並瞭解這樣的領導風格在面對不同下屬時的得與失。
前景不明人前景就是團隊始終奮鬥的遠大目標，也是團隊領導的目標。所以可以說，沒有前景，就無所謂團隊。
前景來自於公司組織層面，是整個企業的指導方針。然後管理層將這項大政方針在公司各部門間具體化和細分化，讓各部門認清自己在實現目標過程中擔當的角色。
領導者和新目標之間關係就象播種者和種子一樣，領導者將一個理念播種下去，然後悉心呵護並保持它在成員心目中的生命力。通過各種努力，要讓團隊成員自己領會到這個理念是優越的和可達成的，並接受它。
傳播前景理念恰當的方法是將每個成員各自的願望和需求同團隊前景緊密結合起來。平等對待每個成員。
要給予人們以成人和團隊成員應得的尊重，這樣纔可換回他們對理念同樣的尊重。除非成員們自己願意接受你的理念，你不可能越俎代庖強迫他們做些什麼。
競爭危害人競爭本質上就是一個輸贏命題。勝者得利，而敗者只好等到下次再翻本吧。競爭會對團隊造成傷害，因爲競爭導致團隊成員之間缺乏信任，不能和平相處無法順利合作。
另一方面，團隊合作本身就是指參與各方在某些重要問題上共同努力取得成績，並非是指個人各自行事。所以，通力合作對於團隊中的每個成員都是互利互惠的。
競爭者就是對手。和象家人一樣的合作者不同，競爭者彼此封鎖信息。合作者不僅需要互通有無，而且更需要依靠對方的經驗和專業技能來實現團隊的目標，進而達到自我實現。
不良氛圍人打個比方：你不會在氨水中種花，也不可能在一氧化碳裏培植健康的團隊。所以如果環境氛圍不利，團隊也同樣不能生長壯大。
其實，創造一個健康、合作的氛圍既不神祕，成本也不高。只需要在組織內發出一個簡單明確的信號就可：壓制破壞性、競爭性行爲；鼓勵從團體利益出發的行爲。認真檢查你的組織是如何運行的。
是否有人隱瞞信息，不與他人分享？是否有人在他人遭遇困難時袖手旁觀？在組織中，人們是否因爲害怕而三緘其口呢？如有上述症狀，那麼團隊合作將是治療的特效藥。
喪失信任人信任是團隊的血液--孕育生命的河流。信任滋養着團隊，爲團隊帶來勃勃生機。如果團隊中失去了相互信任，就象流乾了血液的軀體一樣，無法完成心中的夢想。
如果有人失信於其它成員的話，就意味着他將會被驅逐出團隊，沒有人再去理會他了。修復信任的最好辦法就是從不破壞它。始終要講真話，胸懷大度，態度公正，要願意傾聽，信守諾言，值得信賴。如果不幸做了錯事，也要誠懇謙遜地請求別人的寬恕。
保持高水準的團隊智慧--使用各種技巧、處事態度和情感上的靈活性，處理團隊內固有的差異性以求得最佳效果--是治療團隊問題的特效藥。
如果你相信團隊可以爲你所用，那就應該讓你的團隊充滿活力。在這方面，沒有什麼能比正確運用團隊智慧更重要的了。
