KPI該如何制定纔是合理的？在工作中，有很多人的工資都是跟KPI息息相關的，用KPI的考覈來看自己的績效，但是每個公司的KPI制定都不一樣，下面分享KPI該如何制定纔是合理的？
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KPI該如何制定纔是合理的？
關鍵業績指標（KPI）是來自公司戰略/經營目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活動情況，同時也是反映被考覈人最重要的工作成果的指標。因此需要兼顧一些原則：
少而精原則：KPI的制定應體現20/80原則，即：KPI總和應能反映被考覈人80%以上的工作成果，通常被考覈人的KPI一般不超過8個；
結果導向原則：KPI主要側重於對被考覈人工作成果的考覈；
可控性原則：KPI均應是被考覈人可控制的或能夠產生重大影響的指標；
可衡量性原則：KPI應具備可衡量性，應當有明確可行的考覈方法和考覈標準；
一致性原則：KPI與公司戰略/經營目標保持一致，其實現有助於公司的戰略/經營目標實現。
此外，KPI考覈指標分爲定量指標和定性指標兩類，在制定的過程中，還需要兼顧定量指標和定性指標的權衡。
定量指標是以統計數據爲基礎，把統計數據作爲主要評價信息，通過定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考覈指標得分；
定性指標是由評價者根據平時觀察，對被考覈人的業績進行分析，將被考覈人的業績歸類到相關的評分等級之中；
在制定崗位業績考覈指標時應該採取定量指標和定性指標相結合的方式，對被考覈人進行全面考覈，有助於全面衡量被考覈人的績效。
當KPI考覈結果及其應用存在一些不合理時，應該如何調整？
KPI考覈結果的應用現狀多爲只與薪酬掛鉤，例如績效工資、年終獎的發放等，而與人力資源管理的其他模塊，例如培訓、職業發展、調薪、員工崗位調整等，缺少有效地對接，造成員工認爲績效考覈就是單純的獎罰，未能形成有效地對戰略的驅動。面對這種狀況，應該作如下調整：
1、建立整體的人力資源管理體系，在搭建完善的崗位、薪酬、績效、素質評價和職業發展體系的基礎上，將績效管理與諸多人力資源模塊之間形成有效地接口，將績效結果作爲其他人力資源模塊應用的有效參考標準。
2、對考覈結果進行強制正態分佈，以保證人工成本的可控性。
3、對於績效管理的理念、方案、工具和技巧等，面向基層管理人員，給與充分的培訓，提高基層管理人員的管理技能，降低考覈中因爲考覈者的主觀因素所造成的結果的偏差和應用的不合理。
對於以創新爲主的公司，或者知識型的公司，應該如何制定KPI？
KPI要求與公司戰略/經營目標必須保持一致，其實現有助於公司的戰略/經營目標實現。
對於以創新爲主或者知識型的公司，行業的特點是變化快、發展迅速、人員結構年輕，與之相匹配的企業的戰略更多的是需要不斷適應外部環境，因此在制定KPI是需要進行系統的行業分析，對核心價值鏈進行梳理，確定崗位的核心工作職責，結合企業的不同階段的發展目標，進行有效的分解，關注與企業特點相匹配的創新導向的指標，例如：研發項目的開發進度指標、創新課題的提出、獲獎指標等，即從BSC的四個維度來說，與傳統行業相比較爲關注內部的學習和成長維度。
在企業的績效考覈中，KPI如何才能起到真正的作用？
第一，KPI指標要抓大放小，切忌過多，面面俱到；
第二，目標要具挑戰性，同時要關注“跳一跳，摸得到，切忌盲目的追求不切實際的高目標。
第三，各級員工對KPI的理解到位，能夠與本崗位職責、公司的戰略有效銜接。第四，人力資源的組織、技術支持工作必不可少，承擔起專業人員的職責，輔導各級管理人員有效地開展績效管理閉環工作。
KPI績效考覈的難點是什麼？如何去突破？
KPI績效考覈的難點有：定性指標的界定困難，建議各級管理人員發揮崗位專家的優勢，在工作中不斷創新各種考覈方法；容易犯過度關注結果指標，忽略過程指標，過度關注財務指標，忽略非財務指標，建議在崗位KPI的制定過程中，結合BSC的思想，從企業戰略（工作計劃）和工作職責兩個方面考慮崗位的KPI.
企業如沒能形成完善的目標管理體系的話，在制定定量指標的目標時，偏差很大，造成後續的考覈難度。建議在制定目標是，一方面，考慮企業戰略的需要，另外一方面，考慮企業的.歷史情況，同時考慮外部的變化和自身資源的情況，幾方面的有效結合，並通過考覈者和被考覈者充分的溝通，達成共識。
中國企業在實施KPI時需要注意哪些問題？
中國企業在實施KPI是需要注意的問題首先要避免面面俱到，抓核心，在初期儘量設置那些可考的指標，對戰略有支撐的指標，那些不可考的，不容易拿到數據的，對戰略支撐不充分的指標可以忽略；
其次，對於各級管理人員需要統一認識，特別是高層管理者對績效管理的支持和理解，是成功實施績效管理的關鍵；
最後，要搭建完善的績效管理組織體系，即建立決策層、組織層和執行層，每個層級擔負明確的職責，使各級管理人員成爲績效管理的第一責任人，而不再是人力資源部的職責，而與其他部門無關。
企業如何選擇適合自己的績效管理模型？
目前的績效管理模型衆多，各有適用範圍，各企業在選擇時，切忌跟風，一味追求流行。而應該在充分診斷的基礎上，對企業的人力資源管理現狀進行全面評估，選擇適合企業業務發展階段、人力資源管理現狀、管理人員能力的績效管理模型。但是，如今的績效管理模型相比較而言，綜合考覈更全面，單一考覈容易出現偏差，這一點在選擇模型時需要特別關注。
KPI對企業的績效管理產生意義和價值體現在哪些方面？
績效管理是人力資源管理的核心工作，通過對公司、個人工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作績效，協助公司實現戰略目標。通過關鍵績效指標（KPI）的設定與溝通、績效考覈與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法的改進，最終實現公司整體工作績效的提升。
進而促進組織和個人績效改善。KPI考覈結果將爲激勵（工資調整、獎金髮放）和人員調整與發展（職務升降、崗位調整、培訓）提供事實依據。
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kpi在不同領域有哪些意義
一、生活
記得去年杭州一相親角上了熱搜，一對夫妻給兒子找對象，要求看女方的“KPI”。條件裏還寫有：不需要女方女方做家務、生小孩，但工作成績考覈KPI很重要，3.75優先。這裏所指的KPI3.75，其實就是一種績效考覈的方法。KPI什麼意思通俗易懂的來說，其實他們主要是希望找到一個對工作有責任心的兒媳婦。
這種把kpi應用在生活中的案例非常少見，但是這也是一種方式，應用在某些人身上也行得通。當然，一定要合理運營，不能爲了追求所謂的kpi值而錯過了一些優質的擇偶對象。
二、工作
在企業整體戰略上的目標任務確定之後，會根據部門的性質和特點，再進行任務分解，明確每個部門責任目標。待到年中或年底時，對於分解的戰略任務進行審覈和檢驗，kpi就成了任務完成考覈的標準。
當然，只有完成任務的情況下，部門員工才能獲得績效獎金。企業爲了長遠發展，通過績效考覈能夠企業篩選人才，也能爲企業發展過程中存在的問題進行及時糾正。kpi什麼意思通俗易懂來說，其實就是在企業經營上制定規範化的管理章程，實現企業長遠的穩步發展。
所以，kpi什麼意思通俗易懂來說，不同領域運用的方式和麪對的人羣不同，但是最終都是爲了追求獲得更好的結果，所以不管在生活還是工作中，kpi都可以是“融會貫通”的。
