員工分級管理的好處，分級管理是一種結合中國國情和人文而產生的一種新型的人力資源管理工具和管理體系，通過對員工日常表現進行評定；下面來看看員工分級管理的好處。
1、制度簡化
分級制簡化了公司繁雜的規章制度和流程，任何原本無制度約束的事件，只需要管理者在分級制管理的獎扣分標準或任務中與其相關聯，就可以起到制度化管理的作用。我們經常看到一個企業無論有多麼周密嚴謹的制度，但員工卻記不住，不能有效執行，不能執行的制度都是水中月、霧裏花、海市脣樓的幻景。
只有執行才能使企業創造出實質的價值，而高效執行的關鍵在於簡單化。例如使用分級制管理，公司不需要提前編制過多的管理制度，而是根據需求隨時擬定目標和要求與分級制獎扣相關聯。週年慶組織外出慶典，就可以對協助人員、集合時間、外出紀律等即時通知執行，簡化而有依據。
2、提高了人才的保有率
公司的快速發展離不開員工的穩定性，實施分級制管理有利於降低離職率，和管理幹部的流失率。我們相信這些都離不開分級制管理對公司人才的保有率所發揮出的積極作用。
3、提高了管理的靈活性。
分級管理增強了公司管理的靈活性，即可以管員工做人、也可以管員工做事，助力公司經營理念，力爭培養對社會、對企業有價值的人。做人方面，公、序、良、俗都可以用獎扣分來引導和約束，比如公交讓座，孝敬父母，給父母買禮物給予獎分，亂扔垃圾、打罵等不良行爲給予扣分。
做事方面，人員不再受限於崗位的限制、專人專崗位，而是可以靈活調配，給予相應的分級管理獎扣分任務單，隨時可以調動其他部門富餘人員來實施某個項目、事件以及零星無人負責的事務。代工代崗給予獎分，公司組織的.拓展活動，各個部門人員都可以主動報名，減少了管理的難度。
活動中取得名次的個人和團隊獎勵分級，最後排名的個人和團隊扣分或者不獎分等正負激勵，調動了員工的積極性，體現了管理的靈活性。
4、提升了成本控制的有效性
從崗位設置來說，分級制管理鼓勵員工縱向、橫向、多技能、多崗位發展。公司有些崗位性質使然，其本職工作量並不飽和，如果設定一人一崗必然會造成公司的成本增加。例如公共辦公設備的清潔、後勤維護，網絡管理、用電方面問題的處理，利用這些崗位設置獎分標準，讓內部員工兼任，即給員工提供了賺分級平臺，同時也減少了公司的人工成本。
從績效福利來說，公司設定的福利不會因爲考覈的不確定因素而引起較多的起伏，與名次關聯的獎勵和福利待遇永遠對應相設定的人數不變。比如制定了三個名額的獎勵，不管當年獎勵了多少次員工，使用了多少數量的獎分和扣分，永遠是前三名有份，因此獎勵成本的可控性大大提高。
企業是否有必要對員工進行等級劃分不能一概而論，要看企業發展規模和發展形式。
對大型企業而言：
以阿里巴巴爲例，
先看阿里的級別定義：P序列=技術崗 M序列=管理崗
阿里的非管理崗分爲10級，一般而言，新入職員工本科畢業是P4級，研究生是P5級，博士P6級。
可以說劃分的非常詳細，再來看看阿里目前可查詢到的員工數目：73780人，這麼龐大的數目，如果沒有詳細級別劃分用來劃定每個人的定位，那不僅是阿里巴巴人力資源部的災難，也是整個阿里管理層的災難。
大公司可以說有劃定等級的需求，那麼對於人數不多的中小型企業到底有沒有必要對員工進行等級劃分呢？
對中小型企業而言：
小編認爲，等級制度是否制定，要看公司到底處於什麼發展階段，是否處於快速上升期。
對於初創型公司來說，本身員工數目不多，再對員工進行劃分，不但會傷害員工工作熱情，
還會對整個公司管理結構形成阻礙，不利於發展。
而對於已經有了一定發展，正處於良性上升期的中小型企業而言，制定員工等級制度十分有必要，且宜早不宜遲。等到公司發展到數百名員工時再進行劃分則會十分混亂，難以進行梳理，一旦劃分失誤會造成員工大批量離職，最終得不償失。
處於上升期的企業制定員工等級制度，對員工進行等級劃分有什麼好處？該怎麼進行具體等級制定呢？
言川科技員工等級制度：
以我司“言川科技”爲例，今年起我司實行全新員工等級制度，暫定將員工從Y1-Y12分爲12級：
當年入職的'應屆本科生：Y1級；
當年入職的應屆碩士研究生：Y2級；
各部門主管：Y4-Y6級；
Y1，Y2，Y3級負責各部門內容具體工作實施，Y4-Y6主管級則負責整個部門統籌，爲部門人員進行工作任務安排。
每位新入職員工在試用期結束後，根據試用期的工作能力，績效等因素還將進行二次評級。以激勵新員工快速融入團隊，提升其工作積極性。
同時，Y1-Y4級員工每年都將根據本年度表現重新進行等級評定，Y5級以上員工將3年一次進行等級評定，如員工於本次評定年限內表現特別優異還可跨級提升。比如說，某一應屆生入職時爲Y1級，因入職後表現十分優異，則其在來年等級評定中有機會直升至Y3甚至Y4級。若某一員工在本次評定年限內表現不佳，則於下一次等級評定時可能降級。
全新等級制度制定後，不但節省了招聘資源，進一步提高了招聘效率，還爲整個公司注入極大活力，每位員工都存在極大上升空間，可以明顯感到人員工作積極性有了較大提升。同時員工等級制度制定後，還方便對員工進行分級管理，節省了整體管理成本。
一家公司是否要進行員工等級劃分，要看公司發展階段，對於初創型公司而言，制定員工等級制度沒有必要，會得不償失，而對於處於良性上升期的企業而言，制定員工等級制度十分有必要，且宜儘早制定。
員工考覈有什麼作用
就是績效考覈。績效考覈也稱成績或成果測評，績效考覈是企業爲了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考覈（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等。績效考覈是一項系統工程。績效考覈是績效管理過程中的一種手段。
員工考覈缺點
制分佈法這種方法來源和動力在於，實施績效考覈的企業都把績效考覈結果當作調整薪酬和晉升決策的依據，所以績效考覈結果的合理分佈就顯得比較重要。強制分佈法的核心思想，就是通過對考覈結果進行修正和調整，來實現考覈結果滿足預先設定的等級分佈
很多企業都希望績效考覈結果要合理拉開距離。然而在實際考覈中強制分佈的結果往往令人失望，要不就是密集分佈在高位區，要不就是集中在中間地帶，即形成考覈中常見的”趨中效應”。於是強制分佈法就成爲很多企業爲實現績效考覈結果合理分佈的常用辦法。
考覈結果末位淘汰的利與弊
“末位淘汰制”是指企業根據設定的經營管理目標，結合各個崗位的實際情況，以績效考覈指標爲標準對員工進行考覈，最後根據考覈的結果對評分排名靠後的員工進行強制淘汰的'績效管理制度。
末位淘汰制的理論來源於“活力曲線”，這種理論假設是在一個企業裏，10%的人是落後的，還有大部分的人是處於中間狀態。
首先說一下"末位淘汰制"的正向作用：末位淘汰制是一種強勢的管理，通過這種高壓管理給員工一定的壓力，激發他們的積極性和潛力，綜合起來主要優點如下：
（1）激勵員工的一種有效手段：因爲末位淘汰制是一種強勢管理，旨在寄予員工一定的壓力，激發他們的積極性，通過有 力的競爭使整個單位處於一種積極向上的狀態，避免企業人浮於事的現狀，提高了工作的效率和部門的效益。
（2）通過淘汰來分流員工降低成本：通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的有效精簡；
