要績效好。
1.固定工資，也稱基本工資或合同工資，是指企業和員工在勞動合同中約定的基礎工資，其中包括計時工資和特殊情況下支付的'工資。
2.崗位工資，也稱崗位津貼或特殊補貼，是指根據國家相關法規政策或企業薪酬制度，部分員工享受的特殊補償或額外勞動消耗的津貼補貼。
3.績效工資，是指員工完成基本工作任務後，超出平均業績部分的評價工資，其中包括計件工資、獎金。
績效好。
1、採用績效爲基礎的薪酬形式，能夠激勵員工提升工作績效，以達到更好的收入和職業發展，而固定工資無法衡量員工之間的差異，會導致員工缺乏動力，較難激發工作熱情和積極性。
2、績效的薪酬方式能幫助企業在員工評估、晉升和獎懲等方面進行客觀公正地評估，固定工資容易穩定團隊，但無法評選員工的晉升與獎懲。
因爲現在市面上很多公司老闆對於績效是有誤區的，大多數把績效工資做成了績效考覈。
你想想，站在員工的角度，之前人家沒有做績效的時候，一個月能賺6000塊錢，結果把工資改成了4000的底薪加上2000的績效，那就意味着員工要做得非常好，才能和之前拿到一樣的錢，稍微有一點不達標，可能就只能拿個四五千塊錢。
幹得好的員工還是拿那點錢，反而是要求更多了，幹得差的員工一看沒希望，乾脆就直接混底薪了。
你這樣的績效不但讓員工排斥，還很容易讓公司留不住人才，培養不出人才。
可能有老闆會說，那不做績效的話，員工不就更混日子了嗎？那是肯定的，所以績效肯定是要做，但是要注意方式。
我建議你設計的工資加績效，能讓大多數能達標的'員工還是不低於過去6000的收入，在這個基礎之上再去加大籌碼，把優秀的人才識別出來，也就是說把員工的收入和他們創造的價值掛鉤，只要他好好幹，績效上不封頂，甚至可能達到八千，一萬。
這時候員工首先對這個制度不反感，其次看到能力強的領到那麼高的工資，大家會朝着做更多的業績去努力。
只有這種讓員工發自內心的認同，並且願意去努力的薪資結構，纔是真正的能夠幫助到你公司發展的。
公司計算薪酬方式多樣，其中大部分公司會採用固定工資加上績效工資的模式給員工計算工資。那麼爲何這些公司要把工資拆成固定工資和績效工資兩部分呢？
一、降低公司支出成本
固定工資是員工和公司籤合同時雙方確定好的薪資，也就是俗稱的底薪。績效工資是公司考覈員工平時表現時給的工資，這部分工資，在公司有理由的情況下，是可以不給員工的。如果和員工簽訂合同時將績效工資改爲固定工資，那麼公司的員工支出成本會大大上漲。
對於公司來講，減少一項支出就相當於多了一份收入。所以很多公司會採用底薪+績效的形式發工資以變相減少支出。尤其是一些中小企業，資金週轉困難，往往在招聘時會打出高薪資的旗號招聘。
很多員工入職一些公司後，會發現底薪很低，可能還不到公司招聘時談的薪資的三分之一。三分之二是績效工資，需要同他人競爭拿到最佳才能得到宣傳的薪資。大部分員工是低績效的，極個別員工才能拿高績效。
這相當於公司只需要支付小部分人在招聘時宣傳的工資，大部分人可能都在拿底薪。如此操作可變相降低公司的支出成本，並且沒有違背公司在招聘時承諾的工資。畢竟公司可以解釋，因爲員工沒有達到績效標準，所以纔拿不到承諾的薪資。
二、減少社保支出
正規公司是需要給員工交社保的。社保繳納一般按照員工的固定工資額度繳納，而且公司繳納的份額是遠遠大於員工個人繳納份額的。公司把員工工資拆成固定工資和績效工資的另一個原因就是爲了減少繳納社保的支出。
員工固定工資越高，公司需要繳納的`社保金額越高。所以很多公司哪怕是會足額發放工資，也會選擇績效工資模式爲員工發工資。績效工資模式下，公司只需要繳納基本工資額度的社保，績效工資是不計入社保繳納額度的。
統計每個員工拿到手上的錢，和公司繳納社保需要花的錢，會發現一個正規公司給員工足額繳納社保的金額，達到了員工工資的一半。這種情況下，有些公司會選擇底薪+績效的工資模式來減少支出社保金額。
三、預防降薪和裁員
不少公司會出現給員工降薪甚至裁員的事情。如果和員工簽訂了固定工資合同，那麼公司想要降薪，是需要重新和員工簽訂合同的。也就是說，員工可以拒絕重新簽訂合同，拒絕公司的降薪決定，因爲之前合同上規定好的薪資，是受規定保護的。
如果員工簽訂的是底薪+績效工資合同，那麼公司可以隨意更改績效工資數額，甚至只給員工發底薪，也沒有違反合同。在這方面，可以說員工簽訂了底薪+績效合同，是徹底被公司拿捏了。
假如公司準備裁員，正規公司都需要支付補償金，很多人並不清楚賠償金具體該怎麼賠付。簽訂底薪+績效合同的公司很可能抓住這個點
在給員工賠償時只給員工賠償底薪的N+1。實際上，員工在被裁員時，公司需要賠償的補償金是按照員工過去一年的平均工資賠償的。
