結構化面試的特徵有哪些，面試在求職過程中是一個很重要的環節，相信每個人都希望自己的面試有一個好的結果，其中結構化面試是很常見的，下面分享結構化面試的特徵有哪些，一起看下吧。
結構化面試的特徵有哪些1
1、根據工作分析的結構制定面試問題
這種面試方法需要進行深入的工作分析，明確工作中哪些事例能體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機等諸多方面，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2、向所有的應聘者提出同一類型的問題
問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題爲：以經歷爲基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行爲;以情景爲基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行爲表現。
提問的秩序結構通常有2種：
(1)由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。
(2)由一般到專業內容的提問。
3、採用系標準化的評分程序
從行爲學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。
結構化面試的類型
結構化面試主要分爲行爲描述性面試和情境性面試。
行爲描述性面試源於“過去的行爲是對未來行爲的`最好模擬題”。設置招聘情境則是意味着招聘官對未來工作人員的最好模擬題方式是瞭解他們過去幹得怎麼樣。一般來講，行爲描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行爲性問題，因此，必須要對勝任特徵行爲要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。
情境性面試源於動機理論中的目標設置理論。面試者的未來行爲會在很大程度上受其目標或行爲意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設置一系列工作中可能會遇到的事情，並詢問“在這種情況下你會怎麼做”，以此來鑑別求職者與工作相關的行爲意向。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。
結構化面試的測評要素
結構化面試測評要素的確定應依據對面試的具體要求(如面試達到的目的、職位的具體要求等)而定。
一般具體有以下三大類：
(一)一般能力
1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯繫、本質特徵及變化規律的能力。
2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
(二)領導能力
1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，並制定實施方案的能力。
2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。
3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調羣體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。
4、人際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關係的能力。
5、創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。
6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。
7、選拔職位需要的特殊能力(該能力測評要素根據不同職位要求確定)。
(三)個性特徵
在面試中表現出來的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等個性特徵。
結構化面試答題的原則
1、實事求是：回答考官的問題要從本人的實際情況出發，正確的對待和處理考官的問題。實事求是不僅容易在面試中贏得考官的信賴，也是爲人行事的基本原則。即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認“不知道”並表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。
2、隨機應變：進入面試考場中，很多人就會很被動，腦子裏一片混亂。其實考生完全可以主動出擊，化被動爲主動，將話題的重點轉移到自己精通的知識面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應敏捷。
3、邏輯嚴密：在面試中，沒有什麼是標準答案，只要能自圓其說，並言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。
4、推陳出新：前面提到面試沒有標準答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的標準答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。
5、加深理論：泛泛而談或單調呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當地引用黨的方針、政策、國家法律法規、名人名言、具體事例和數據都會使面試增色不少。
6、辨證分析：看問題不能只看一個方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠矚。避免偏激和強詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。
7、避免詭辯：答辯的最終結果並不是爲了決一勝負，而是通過答辯的過程向考官展示考生個人的才華和魅力所在。一味的詭辯，只會讓考官認爲你缺乏大度的胸襟，過分驕傲而招致其反感。相反，即使承認自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進一步加強學習和上進的強烈要求。
8、態度溫和：“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持一份自信、從容和淡定，爲自己的形象加分。
如何應對結構化面試
首先，要有好的儀表。
進入考場考官最先看到的是考生得儀態儀表，着裝得體，行爲大方纔能給考官留下一個好印象，爲考生在面試的過程中打下堅實的基礎，從而取得較高的成績。
其次，切勿答非所問、天馬星空。
在結構化面試的過程中，考生通過答題的內容可以反映出自身的知識素養，思考問題的全面以及解決問題的獨到見解，可以給考官留下深刻的印象，讓考生在結構化面試中脫穎而出這是毋庸置疑的。但是在答題的過程中切勿天馬星空。考官提出問題後，很多考生在爲了能夠表現出自己的個性，往往把自己知道的東西強加在答案上，天馬星空答非所問，反而會引起考官的厭惡。精彩的答題應該建立在對問題的充分認識上，對問題進行深入的剖析，有層次並且全面的陳述出自己的觀點。在新穎的角度上做出自己獨到的見解，從而才能吸引考官的目光，得到考官的青睞。
再次，要以“理”服人，不能“感情用事”。
很多考生爲了打動考官，一味的煽情，使自己的答案缺乏理論基礎，讓考官覺得空洞無內涵。考生應該切記，在結構化面試時，所有的答案都應該建立在事實的基礎之上，實際的例子加上自己的見解，纔是出色的答題。
最後，不要過度追求個性，特立獨行。
考生在結構化面試的過程中爲了顯示自己的與衆不同很容易表現出張揚，角度偏激的觀點，這樣不僅不能表現出自己的特點，還丟失了全面、深刻分析問題的機會。
結構化面試的特徵有哪些2
行爲面試與結構化面試有什麼關係
1、以關鍵事件的工作分析結果爲依據；
比如“和所招聘的職位有關的關鍵事件有哪些？這些關鍵事件需要候選人具備哪些方面的能力，對這個職位要有一個關鍵能力的畫像”。
2、圍繞行爲維度進行設計，而行爲維度來源於關鍵事件分析
也就是，這些關鍵能力一般是通過日常的哪些工作行爲維度可以體現的。
3、問題需要標準化
也就是問題的目的是要了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或多個行爲維度相關聯的信息。
4、進行靈活提問及追問
比如對“背景、行爲目標、行爲措施和結果”進行細節性的深入瞭解。細節見真知，就是這個道理。
5、對面試者的回答進行記錄
很多時候，面試官在面試結束後，無法準確判斷，一部分原因是面試時沒有集中精力且未做關鍵信息的及時記錄，這是非常不專業的。在面試前，我們可以提前和被面試者溝通，會做一些面試的記錄。
6、對行爲維度評分進行加總整合，得出評價結果
標準化程序化的行爲面試，不僅更公平性，也會更具準確性。
大量實證研究證明，個人化的非結構化面試的預測效度僅爲0、2左右，也就是說，這種面試僅僅能夠解釋未來業績差異的4%，而若想達成96%面試的精準度，首先需要重視“面試”這項能力。
同時需要了解面試的“原理”，並且掌握科學的行爲面試方法，再通過不斷的實踐和總結，才能提高面試的效度，爲企業選拔到優秀的人才。
