領導如何處理下屬矛盾，在職場發生矛盾，有很大的原因都是因爲利益關係，如果矛盾沒有及時處理，將會造成更大的影響，作爲領導應該要如何處理下屬矛盾？不妨看看下面文章再做詳細打算。
領導如何處理下屬矛盾1
一、調解前先弄清事情的基本情況
1、弄清衝突的焦點。不弄清衝突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於着手調解是不妥當的。
2、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛纔是實質，或是主要問題。主次關係或輕重關係都需要理清，調解時才能“對症下藥”。對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
3、弄清產生衝突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、公正的態度
調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於衝突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。
三、調解要先經過一個“冷處理”階段
當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。
四、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述
作爲調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小於自己不利的地方？我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響？他的陳述有沒有前後不一致的地方？適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者瞭解情況。
五、必要時藉助其他方面的力量
有的糾紛雙方互不相讓，矛盾尖銳，可考慮通過其他有威信的人，如父母、前輩來協助調解，使衝突緩和下來，直到最後解決。
六、勸解通常採用以下方法
1、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚；當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言和。
2、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
3、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
企業員工之間有糾紛、衝突和矛盾都是正常的，而且如果是良性衝突還有利於企業團隊建設與發展，關鍵是要做到正確處理和調解糾紛。
領導如何處理下屬矛盾2
01、處理之間先調查清楚
一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽“原告”的，也要聽“被告”的。通過調查，明確以下事項：
a、矛盾是如何產生的，如何發展的，如何結束的，以及它的趨向。
b、矛盾雙方各自的觀點、理由、要求及動向；
c、矛盾是否觸及原則性問題。
02、保持客觀公正的態度
解決下屬之間的矛盾時，首先要做的是，不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡，但在處理員工矛盾糾紛時，管理者一定要拋去成見和偏愛，無論對方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，都要做到：不偏袒一方，打擊另一方。而要根據客觀事實，按照相關規定，秉公處理。
不要一開始，就根據一些外在因素，爲某一個人“定罪”，做到對事不對人。
03、對錯誤的一方不要窮追猛打
確定了矛盾主要由誰引起後，也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾，那麼雙方就一定都有責任，就算錯誤的.一方應該承擔大部分責任，但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒，只會激化矛盾。不僅雙方達不成和解，對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。
正確的做法是，要本着寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。
04、明確自己的立場
在解決下屬之間的矛盾時，溝通一定要保持立場，明確表達自己的態度，不含糊，不討好。
在肯定雙方觀點的基礎上，將雙方的觀點轉化成爲自己的理念，並充分地表明自己的立場。這樣，矛盾雙方會更容易接受領導者的觀點，從而達成共識，化解 矛盾。
05、解決矛盾靠六個字
“背靠背”解矛盾：分別對雙方做思想工作，先肯定其優點，再指出矛盾中存在的問題，通過和風細雨的耐心談心，使其認識到團結合作的重要性，正視自身的不足，消除火氣；
“面對面”促和解：把彼此結在心中的疙瘩解開，讓對方握手言和。
