如何領導年齡大的下屬，作爲一名領導，對於這些年齡大的下屬，雖然存在種種管理上的小難題，但是也可以通過鼓勵和引導的方式，充分發揮年齡大的下屬的特長，儘可能增加他們的價值產出，本文內容是如何領導年齡大的下屬。
首先，尊重他，我們如何尊重他
在日常交流相處中，體現出“尊老”。一些細節方面，比如稱呼，要叫“李姐”“王哥”，而不要叫老李、老王；比如部門聚餐、內部小會等非正式場，在座位安排、用餐喜好、發言順序等方面體現“尊老”，這些細節的體現可以使你在道德輿論中處於不敗之地。
第二，肯定他，我們如何肯定他
在這些老下屬曾經經歷的歲月中，總是會有一些輝煌時刻和值得一提的成績。對於這些要肯定，在一些公開場合適當的提出來，私下還可以虛心的取取經，讓對方感覺自己的貢獻是被認可的，也可以給後來在樹立榜樣，有貢獻的人公司是不會忘記他的。
第三，要求他，我們如何要求他
一味的“尊老”和肯定，肯定不能解決問題，對於他們存在的不足或者提出的一些新要求，如何管理呢？老生常談“表揚肯定在人面，批評教育在人後”，有了前面的鋪墊，溝通交流的氛圍不會太差，溝通的時候態度陳懇，語言語氣在保證意思傳達的基礎上儘量客氣委婉。當然一些工作上的要求或原則性問題，還是需要在人前公共場合，這個時候可以私下再進行情感上的溝通交流，明確自己最終的目的就是讓對方最後呈現出自己想要的結果。
第四，挖掘價值，我們如何挖掘價值
對於這些“老”下屬，雖然存在種種管理上的小難題，不過他們豐富的經驗和經歷還是存在非常大的價值。作爲一名管理者，對這部分價值也要充分利用，通過鼓勵和引導的方式，充分發揮“老”下屬的特長，儘可能增加他們的價值產出，在這個過程中公司和部門作爲受益方，而員工本人也同樣感受到自我價值的實現，達到雙贏局面。
如何領導年齡大的下屬21、打鐵還需自身硬
自己要有能服衆的能力
領導力最重要的問題就在於：不要想着如何領導別人，而應該想着自己有什麼能力可以吸引別人。如果自身能力不行，定是無法讓服衆，更不用說團隊中那些經驗豐富、資歷較深的老員工。談到能力，我們可以着眼看以下幾點。首先是眼光，把適合的人用在適合的崗位。其次是激情，領導者不僅要自己保持激情，還要點燃團隊的激情。最後是決斷，所謂決斷即決策速度、質量和力度。
2、不當老好人
一開始就樹立風氣和習慣
面對團隊中年齡比自己大的成員，領導者很重要的一點就是不一味的放縱。事情大小不重要，但是對錯很重要，讓對方無話可說很重要。從一開始就制定團隊必須遵守的規則和制度，人人無一例外，不搞特殊化，不論是剛入職的'新人菜鳥還是資歷較深的老員工。
3、要有共同利益
公平、公正，一視同仁
樹立團隊意識，讓那些經驗豐富的老員工感受到你們是站在同一戰場的戰友，有着共同的目標和任務，只有一起奮鬥、共同努力才能達到合作共贏的結果。讓他們明白：① 新團隊和老員工的利益不相沖突、不矛盾，仍然能保障他們的利益。② 尊重他們的工作方式、學習他們的工作經驗，在求同存異中找到解決問題的方式。③ 團隊中年齡不是問題，不存在小團體、小圈子的問題。
4、不是非黑即白
靈活使用行政手段
很多剛上任的年輕小領導抱怨自己沒有生殺大權，無權決定獎金、生殺、去留，團隊中的成員不服自己。在那些經驗豐富的老員工和自己搞對抗的時候，就束手無措了。其實，手段很多，並非非黑即白，比如，你可以通報批評，可以要求下級寫檢討，實際上這也很難對不對;但是退一步，你至少可以在例會上公開批評吧?那些把人逼到牆角里的事，無論如何他也沒辦法在例會上還嘴的。但通報批評只是部門範圍內，不是公司範圍內。請你吸取教訓。
5、注意溝通尺度
保持心理的距離
在和老員工溝通時候要掌握溝通的那個度。
態度溫和了，可能難以樹立威信，不能服衆，大家以爲你隨便說說，不痛不癢，沒有達到預期的效果。態度強硬了，可能會起到反效果，認爲你仗着領導的權利和地位無視他們的意見，可能會導致他們對不願意提意見，嚴重的甚至會產生對抗心理。
所以說，溝通的度很重要，年輕的領導者要學會自己揣摩。
