降薪多少幅度可以仲裁,近兩年,疫情的原因,有的企業爲減少運營開支,選擇給員工降薪的辦法。那麼,企業降薪多少幅度可以仲裁呢?勞動合同法有哪些規定?下面小編帶大家一起來看看。
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單位單方面給員工降職降薪是不合法的。
勞動法規定,勞動合同定義是應當遵循平等自願、協商一致的原則,若單位需要調整員工工資的情況下,是應該跟員工進行協商並重新簽訂新的勞動合同,單方面降低工資是屬於違法行爲。
如果公司降薪的,勞動者可以申請勞動仲裁。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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調崗降薪能否申請勞動仲裁
調崗降薪屬於勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的`爭議,屬於勞動仲裁範圍,如果不屬於前述情形的,但是符合法律規定的其它情形的,都是可以進行勞動仲裁的。
《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味着,在勞動合同沒有特別規定的情況下,調整崗位作爲合同變更的重要內容,須滿足兩個基本前提:
1、雙方協商一致;
2、採取書面形式。
二者缺一不可,用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗,員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定,因工資發生爭議的屬於勞動爭議,如果員工申請勞動仲裁,那麼勞動仲裁委員會應當受理。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定,中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關係發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。