工資不是想扣就能扣的，基本工資、加班工資、試用期工資等不能隨意被降低，降低基本工資屬於變更勞動合同，雙方需要協商一致，否則用人單位不能單方面隨意更改。來看爲什麼工資不是想扣就能扣的。
一、基本工資不能隨意更改
“勞動報酬”是勞動合同中必列的條款，降低基本工資屬於變更勞動合同，雙方需要協商一致，否則用人單位不能單方面隨意更改。
二、加班工資不能隨意降低
加班工資也就是加班費，對員工來說，加班費的多少與工資基數有關。加班工資基數怎麼算？
1、依據已經約定的加班工資基數來計算；
2、依據勞動合同上面明確的工資數額來計算；
3、依據勞動合同上面的報酬來計算；
4、依據勞動者本人實際收入來計算；
5、依據協商解決。
所以說，員工加班工資不能隨意降低，而是要有法有據。
三、調崗後不能擅自降薪
首先，單位想要調整員工的工作崗位，必須和員工協商一致。
其次，調崗後的工資變動，應該經得員工的同意。因爲單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪資，是不能隨意變動的。如果藉由調崗恣意降薪，則違反了勞動合同法，需要承擔法律責任。
四、遲到扣款要有標準
《工資支付暫行規定》第十六條規定：
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
所以說，如果員工遲到的行爲沒有造成用人單位經濟損失，用人單位是無權扣除員工工資的。
當然，對於那種天天遲到的，HR就可以給他準備離職合同了。
五、工傷期間，原工資福利待遇不能降低
《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
小薪瞭解到，停工留薪期一般不會超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
六、女性職工懷孕產檢，工資不能降低
根據《女職工勞動保護特別規定》，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間，單位不能扣除工資。
另外用人單位也不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
七、試用期工資不能低於最低工資標準
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
從4月1日起，上海市月最低工資標準從原先的2190元調整到了2300元，也就是說，上海市勞動者試用期間的工資，應該不能低於2300元。
八、未完成指標，工資也不能低於最低標準
《最低工資標準》是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
也就是說，只要勞動者在法定工作時間或者約定的工作時間內正常工作了，公司支付的工資標準都不應低於當地最低工資，而不是以他是否完成任務或者指標爲標準。
九、病假期間也應發工資
病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。
病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。
HR還要注意，以下員工收入不屬於工資，企業沒有權利以任何形式予以剋扣：
1、有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
2、有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；
3、勞動保護的各項支出；
4、稿費、講課費及其他專門工作報酬；
5、出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；
6、對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
7、勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；
8、計劃生育獨生子女補貼等。
工資不是想扣就能扣的2一、公司在什麼情況下可以扣工資?
勞動法明確規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
但是，用人單位在特定的情況下也可以扣除勞動者工資。1、用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
2、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
（1）經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
（2）若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
二、這些情況被扣工資是合法的嗎?
1、上班遲到要扣工資嗎?
用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。但用人單位要慎用此項獎懲制度，並且要注意：
一、規章制度要內容合法、程序合法，比如用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度時，要經職工討論，要公示或者告知職工;
二、內容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性;
三、不能違背其他法律法規，比如不能違背最低工資的有關規定，不得實施歧視。
同時，員工在遭到公司的“樂捐”等違法處罰時，應勇敢站出來，積極維護自身權益。根據《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，應當承擔賠償責任。此外，勞動者還有權解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。面對沒有法律依據的.處罰，勞動者可以依法申請勞動仲裁，維護自身合法權益。
2、銷售任務未完成要扣工資嗎?
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。根據該規定，無論勞動者是否完成了勞動定額或承包任務，也無論用人單位和勞動者怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當向勞動者發放工資。
3、辭職未提前30天通知單位，被扣工資合法嗎?
《勞動法》第3條規定，勞動者享有取得勞動報酬的權利。《工資支付暫行規定》第9條規定，勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者提供了勞動，用人單位應當支付勞動報酬，解除勞動關係時雙方應當結清工資。工資作爲正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權扣除工資。
4、暴雨被困導致上班遲到，扣工資合法嗎?
大雨、大霧、大雪這樣的天氣不在國家法律規定的範圍之內，只有地震、水災火災等才屬於不可抗力的範圍。職工因爲下大雨上班遲到是否應受到處罰，主要看單位的規章制度是如何制定的。如果單位是按內部規章制度處罰了，並沒有違反法律。不過，建議單位從人性化關懷的角度出發，酌情處理。
5、員工辭職單位扣工資合法嗎?
《勞動法》第五十條明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
6、孕期女職工產檢扣工資合法嗎?
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。該條文沒有對產檢次數進行限制，即只要是根據醫囑進行的正常必要的產檢，都應該計入勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、產假、曠工等來算。
7、用人單位爲捐贈強扣工資合法嗎?
根據《公益事業捐贈法》第四條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出於職工的自願，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。
根據《勞動法》第九十一條的規定，剋扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
