女性在管理方面的優勢

女性在管理方面的優勢，在職場上，女性朋友們也可以“巾幗不讓鬚眉”，那麼大家知道女性在管理方面有什麼優勢嗎，下面就由小編來給大家講講女性在管理方面的優勢，希望可以幫助到有需要的朋友。

首先，我國的職業女性的勤奮和投入是有目共睹的。

從成功動機上看，今天的職業女性的事業成功內驅力顯然強於她們的前輩。許多職業女性工作時間都在8至12小時，對於中國女企業家工作狀況的調查顯示，每天平均做家務時間是1.6小時，平均的娛樂時間是1小時，平均睡眠時間只有6小時。她們希望以自己的能力證明自己的實力和實現個人價值。

其次，良好的人際關係。

在市場經濟條件下，善於和各利益主體建立良好的人際關係，不僅可以促成交易與合作，降低交易成本和管理成本，減少交易風險，同時還可以增強組織的凝聚力，以提高組織效率。與男性相比，職業女性在職場關係協調中，常顯示出更細緻、耐心，長於表達和溝通的特點。她們善解人意，善於洞察別人的潛臺詞和形體語言背後的東西；善於通過讚美其他人來增強其信心，非常富有親和力。所以，職業女性天生具備了信息化社會所需求的、良好的人際關係能力。

第三，忍耐力和堅韌性。

一般而言，成功的職業女性大多非常勤奮、吃苦耐勞，具有很高的忍耐力和堅韌性。作爲職業女性，她們知道必須具有更堅強的意志，才能克服重重的困難，取得最終的成功。她們中的很多人經歷了挫折和坎坷，往往更能隱忍和堅守，直至度過難關。因爲她們知道，作爲女性只有付出加倍的努力，才能獲得和男性一樣的成功。

第四，合作精神。

由於職業女性大多待人熱情友善、善解人意、可靠穩定、尊重他人，同時自我約束力又強，因而她們善於協調組織內部上下左右的關係，使組織成員的各項活動在時間和空間上達到有機配合，產生一種團結一致的協作力。

第五，與生俱來的直覺力。

女性天性敏感，她們能感受到周圍環境很細微的波動、潛伏的暗流或風險，她們細膩、靈敏，有很強的直覺力。直覺能力強的人，往往能夠在機遇到來的一瞬間抓住機遇。許多職業女性憑藉着過人的直覺力抓住機會，實現事業的飛躍。

第六，關愛心。

管理學家亨利。明茨伯格在其《關於管理的十個冥想》中談到，“組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續穩定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式”。成功的職業女性往往能夠設身處地從他人的地位、立場來觀察、考慮、分析問題，同時又能體會對方的感受和反應。她們會以女性特有的細緻和友善去關心他人，幫助他人，並贏得支持。職業女性常常在謀求下屬的福利和關心他們的生活方面，表現突出。

一、基層女性領導管理男性員工的困境成因

（一） 社會刻板印象

遵守“三從四德”， 在家相夫教子， 是中國傳統社會對女性的期許。男權主義背景下， 女性的社會角色是做好男性的賢內助， 成爲成功男人背後的人。當然， 歷史上不乏傑出女性， 比如呂雉、武則天、上官婉兒等， 她們突破傳統觀念束縛， 在男性壟斷的政權世界裏角逐爭鋒。但當時背景下， 她們的優秀並沒有得到相應的尊重， 反而承受了更多的爭議甚至是罵名。新中國將男女平等作爲一項基本國策， 走出家庭的女性逐漸在職場佔據半邊天， 但和男性相比， 女性的職場之路有更多的包袱和羈絆。生兒育女、照顧家庭、承擔家務等仍然被認爲是女性的工作， 這樣的社會分工給人一種女性更適合家庭的刻板印象。

（二） 基層崗位男性員工的高預期

對於長期作爲職場主人公的男性而言， 他們對女性領導的要求高於男性領導， 除非女性領導的能力特別出衆， 否則， 很難取得男性員工的認可。基層女性領導往往是在基層崗位工作幾年後被提拔的， 她們的晉升得益於踏實的工作以及細心穩重的性格， 很多並不是能力出色的管理者。而基層崗位的男性員工很多是職場新人， 他們有幹勁、有活力、有抱負， 希望讓自己的能力在工作舞臺上得到充分展示， 希望可以在組織中快速發展脫穎而出， 希望能夠學到更多東西爲未來發展打下良好基礎。這種期待與很多基層女性領導做事穩妥踏實、不爭不搶、講究一步一個腳印、認真做好當下每一件事的風格存在差異， 導致本身就對女性領導要求較高的男性員工產生失落感， 在工作中對女性領導的決策命令等不是很在意。

（三） 部分基層女性領導能力不強

1、優柔寡斷， 缺乏魄力。

女性通常性格較爲溫婉平和， 考慮事情細緻全面， 在決策時總是希望可以權衡各方利弊， 尋求最優結果。這也導致女性領導在決策的時候不如男性領導那樣果斷決絕， 她們更注重當下各種資源的協調統一。由於個人經歷和能力的限制， 決策時， 很多基層女性領導會反覆比較， 在幾個方案中猶豫不定， 也可能不時更改自己的計劃。這樣的決策方式會讓男性員工認爲女性領導缺乏魄力， 缺乏統籌協調的能力。畢竟， 對於大多數男性而言， 他們有自己明確的目標， 能夠根據多方面的判斷快速做出決定， 不會一直糾結於某一方面的利益。

2、保守封閉， 缺乏創新。

很多基層女性領導的風險規避意識較強， 在工作中傾向於採取保守的方式完成任務， 不會貿然進行太大改變。但初入職場的男性員工注重個人能力的發展， 他們不願意做太多單調乏味的工作， 希望可以在工作中具有更多的主動權。即使在基層崗位做最普通的工作， 他們也會敏銳地探索新的手段方式來提高工作效率， 向自己的上級提出工作優化方案或者是某些方面的創新。但他們的建議對於傾向保守的女性領導而言， 可能並不是那麼有吸引力， 最終得到採納的概率較低。這不僅會導致男性員工對女性領導產生不滿， 也會讓他們質疑女性上級的能力， 影響其工作服從性以及工作效率。

3、依賴他人， 缺乏自主性。

在中國的社會角色分工下， 女性大多對男性有一種依賴性。在家庭中， 女性也更注重男性的看法， 關鍵事情的決定權大多掌握在男性手中。在工作中， 由於家庭習慣以及自身能力的影響， 基層女性領導通常較爲注重他人意見， 特別是團隊中的男性員工以及上級領導的意見。這樣雖然可以找到更好的決策方案， 但對注重工作效率的男性員工而言， 這反而是一種浪費時間的行爲， 把本來簡單的問題複雜化了。除此之外， 女性領導也比較注重團隊成員的心理平衡， 特別是牽涉到員工發展或者晉升等方面的問題時， 她們總是希望每個員工都能得到平等的待遇和機會。面對這樣的決策時， 她們可能反覆和員工進行溝通， 尋找讓更多人滿意的方案。但事實上， 在很多男性員工的眼裏這就是優勝劣汰的過程， 並沒有那麼多需要顧慮的東西， 過於拖沓冗長的過程反而讓他們覺得厭煩。

（四） 性別差異導致的性格差異

1、注重細節與注重結果。

女性天性細心認真， 做事一絲不苟， 注重每一個環節和步驟， 即使對細節也有較高要求。而男性通常追求效率， 他們更在乎能夠以最少的時間達到自己的目標， 對一些細節並不是很在乎。因此， 女性領導在工作中往往對細節把控較多， 對下屬很難做到完全的信任和放權， 而男性員工會覺得女性領導糾結的只是一些可有可無的小事， 工作的關鍵應在於以較高效率達到預期目標， 這樣的差異也是矛盾的激發點。除此之外， 男性員工通常具有較強的成就慾望， 他們不喜歡按部就班地工作， 更願意按照自己的思路和方式創造性地完成工作。對工作過於細分或者對細節管控過多會降低他們的工作滿足感， 讓他們產生逆反心理。

2、直接表達與委婉傳達。

男性和女性的溝通方式存在較大差異， 男性在交流溝通的時候往往比較直白， 會直接表達自己的感情和想法；女性因爲考慮的事情更多， 有時候會採取較爲委婉 （比如隱喻） 的方式來傳達自己的觀點和意見。在溝通中， 人們往往會站在自己的角度去思考問題， 有時候男性員工並不能理解女性上級想要表達的具體意思， 這就可能導致上下級之間消息的錯誤傳達或者理解障礙。男性員工通常顧慮較少， 他們想到什麼就會直接大膽地提出來， 而女性領導認爲做事應該分場合， 你可以有自己的想法， 但在提出自己觀點時應該注重方式和語氣。過於直接可能會讓女性領導誤以爲男性員工不聽從自己的安排， 挑戰自己的權威， 從而對其產生疏離感。

3、其他性格因素。

相對而言， 男性更要強一些， 他們希望別人看到自己美好成功的一面， 不太希望他人接觸到自己的失敗和挫折。因此， 很多男性員工在工作中遇到問題時不願意直接向自己的上級特別是女性上級尋求幫助。遇到困境時， 他們會通過自己的努力和摸索去尋找解決方案， 儘量不去麻煩他人。這就可能導致女性領導對男性員工的情緒和工作狀態把握不住， 影響工作的安排和進度。基層女性領導情緒控制能力和抗壓能力較弱也是一個重要影響因素。工作中難免會遇到一些緊急情況， 作爲領導， 在這樣的時刻需要保持頭腦冷靜， 帶領團隊認真分析對策， 尋求最優解決方案。但很多基層女性領導害怕承擔責任， 遇事難以保持冷靜， 甚至可能會遷怒、責怪員工的過失而不是和員工站在一起去解決問題。男性員工通常具有較強的自尊心， 如果女性領導沒有顧及這一點， 在男性員工工作不理想或者有錯誤的時候直接指出來， 不僅會傷及其自尊心， 也會影響其工作積極性。

（五） 年齡及工作經歷的影響

基層崗位員工的流動性較大， 不乏部分工作經歷較爲豐富或者年齡較大的男性員工。如果基層崗位女性領導的能力不是特別出衆或者工作經歷不是很豐富， 就很難取得他們的信服。畢竟， 他們接觸的人、接觸的工作場景都比自己的上級更豐富。這種男性員工很多隻是以基層的工作爲跳板， 進行職業轉換或者是能力重塑等， 他們對自己有較高的期望和追求， 相信未來能夠取得更大的進步和發展。在這樣的情景下， 他們可能不太願意聽從女性上級的安排去做一些簡單且缺乏創造性的工作， 對女性領導的管理造成一定的負面影響。

二、基層女性領導管理男性員工的藝術

（一） 全面提升個人能力

要想取得上下級的認可， 個人能力是一項重要指標。對於很多基層女性領導而言， 工作學習經歷讓她們對自己所從事的工作有所專長， 但可能在專業知識、決策能力、抗壓能力及情緒控制能力等方面稍弱一些。這個時候， 女性領導就需要保持一顆謙虛的心不斷學習進步。在專業知識方面， 可以閱讀相關書籍， 與自己的上級或者從事相關工作的朋友進行交流， 這也能夠加深其對所在組織、所在崗位的理解。決策能力、抗壓能力及情緒控制能力等， 需要在生活以及工作中積累和提高， 也可以通過參與相關工作來實現提升。事實上， 工作本身就是一個不斷取經的過程， 基層崗位的管理工作對女性領導而言也是一種全方位的訓練。像海綿一樣不斷從周圍學習吸收， 讓自己變得充實豐富， 促進自己綜合能力的提高， 是每位基層女性領導都應該堅持的事情。這不僅有助於其更好地管理員工， 也有助於其自身職業生涯的發展。

（二） 巧妙實施柔性管理

管理學中， 主要有剛性管理和柔性管理兩大流派。剛性管理着眼於物， 強調藉助領導權力、規則等因素來實施管理行爲；而柔性管理強調以人爲本， 注重人員、溝通、誘導以及領導影響力等因素， 通過柔性的方式來實施對人的管理。柔性管理與女性天性溫柔、注重交流、注重員工發展的思想不謀而合， 也一度被認爲是女性獨特的領導風格。基層女性領導對男性員工的管理應該講究方法和藝術， 充分發揮自己的性格優勢， 通過柔性管理的方式實現以柔克剛， 達到最佳管理效果。

1、關注性格， 主動管理。

有的男性樂觀主動， 侃侃而談， 沒有距離感；有的男性性格內斂， 沉默工作， 不願意主動去和自己的上級進行交流溝通。爲了更好地管理員工， 瞭解員工的性格特點是很有必要的。基層女性領導管理的員工通常數量有限， 並且在日常工作中接觸較多， 這就爲其瞭解員工性格特點提供了一個很好的機會。在管理男性員工時， 女性領導應從其性格特點出發， 主動對不同人採取個性化的管理方式。對於性格樂觀主動的男性員工， 應該多給他們發言和表現的機會， 鼓勵他們創造性地去完成工作。這不僅可以增強他們的工作創造力， 也能提高其工作滿意度。對於性格較爲內斂的男性員工， 女性領導應該給予他們更多的支持和幫助， 主動和他們交流溝通， 把握工作進程， 及時幫助他們解決生活工作上的問題， 完成預期工作目標。

2、關注需求， 按需培養。

每個員工都有不同的工作需求， 有的男性員工抱負很大， 把在基層崗位的工作當成是一種積累鍛鍊， 爲未來發展打基礎；有的男性員工因爲年齡以及個人能力等限制， 只能從事基層工作；有的男性員工缺乏明確目標， 在基層崗位的工作只是暫時的過渡。基層崗位的女性領導應該關注員工需求， 適當給予幫助， 促進其目標的達成。對於把基層工作當作積累經驗的男性員工， 一定要多和他們交流， 多方培養其所需能力， 幫助他們爲未來發展打下良好基礎。對於因個人條件限制不得不留在基層的男性員工， 應給予適當的關懷和鼓勵， 讓他們在團隊中找到歸屬感， 增加其工作滿意度， 使其把工作當成一份熱愛的事業而不是迫於生計的負擔。對於那些目標不明確尚在觀望期的男性員工， 應多和他們交流， 幫助他們分析自身性格以及發展方向， 協助其進行職業生涯規劃， 在確保當下工作順利完成的情況下， 促進他們未來的更好發展。

3、注重結果， 靈活溝通。

正如前文分析， 女性關注細節， 而男性注重結果。男性員工在工作中不願被過多約束， 不願拘泥於條條框框， 他們認爲工作的關鍵是能夠達成預期目標， 而採用的手段方式等則可以有一定的靈活性。在工作中， 過分糾結細節會讓員工產生反感， 但如果只強調結果， 則可能失去對工作的把控， 造成管理偏差或工作失誤。因此， 在對男性員工的管理中， 女性領導應該以結果爲導向， 同時注意對工作的整體把控， 多和員工進行交流， 瞭解其工作計劃， 關注工作進程， 在確保工作能夠按計劃高效完成的情況下， 給予員工自由發揮的空間。在和男性員工交流時， 也要注意溝通的技巧， 讓其明白工作的價值所在。生硬的任務下達方式容易讓男性員工產生牴觸情緒， 應該多給他們鼓勵和支持， 幫他們分析工作可以帶來的收穫以及能力提升， 以提高他們的工作積極性。

4、保持冷靜， 主動擔責。

領導並不意味着凌駕於員工之上， 領導者被賦予權力的`同時， 也對組織或團隊負有相應的責任。基層女性領導的抗壓能力和情緒控制能力往往較弱， 遇到緊急情況時容易失去方向。很多女性領導也害怕承擔責任， 遇到問題可能會先追究員工的過失。這樣缺乏擔當的行爲自然難以讓員工信服。事實上， 對於領導而言， 團隊無小事， 事事關己。不管團隊遇到什麼問題， 基層女性領導都應該保持冷靜和理智， 主動承擔責任， 維護團隊成員利益， 和員工一起反思討論， 尋求最優解決方案， 並分析如何避免類似情況發生。除此之外， 女性領導一定要注意對男性員工自尊心的維護， 給予其鼓勵支持而不是責備。這不僅可以讓男性員工保持自信心， 鼓起士氣， 也能更好贏得其理解和尊重。

（三） 平衡好工作和家庭的關係

當前， 社會上很多人仍然認爲女性應該承擔更多的家庭責任。有研究顯示， 女性職業生涯發展有兩個高峯， 一個是就業後6—8年， 即女性生育前；另一個是36歲以後的十餘年間， 此時孩子基本長大或可託人代管， 女性閱歷逐漸豐富、自身精力仍然充沛。由此可見， 家庭因素特別是生育撫養孩子對女性的職業生涯影響巨大， 很多基層女性領導都面臨來自家庭的壓力。如果過多地把家庭事務帶到工作中， 無疑會讓男性員工產生反感， 認爲其只是一個適合家庭的人， 並沒有足夠的精力去領導一個團隊。因此， 基層女性領導一定要分清家庭和工作的界限， 減少家庭事務對工作的影響。當然， 平衡家庭工作的關鍵是取得家人的認可和支持， 比如讓家中長輩或者保姆等撫養小孩， 減少家務工作量， 把更多的時間和精力投入到工作中。基層崗位的工作也是女性成長的積累期， 這個時期的工作狀態對女性職業生涯發展具有重要影響。除完成本職工作外， 女性領導還應該不斷積累經驗， 多方面提升能力， 促進自我職業生涯的更好發展。

“事業女性註定就要做好吃苦的準備，因爲女性的價值觀比較複雜，不僅在工作上要做得跟男人一樣好，在家庭中又希望扮演更充分的角色。”這是上週末在三里屯的粉酷酒吧內ibm亞太區的一位銷售經理尹丹嶺女士所發出的一句慨嘆。

在ibm舉辦的女性沙龍上，包括尹丹嶺在內的ibm的幾位中高級女性管理者同十幾位女性與《財經時報》記者進行了一場屬於職業女性之間的交流。

女性管理者的“舍”與“得”

《財經時報》：在管理崗位上，你們如何把握自己的性別優勢和劣勢，有什麼樣的經驗可以分享？

白文傑（ibm中國人力資源總監）：我覺得女性追求完美，容易把很多事情都抓在手上，希望各方面都能優秀，但是實際上，由於各種限制可能很難做到每一方面都是100%的優秀，所以我們要學會放棄一些東西，選擇那些你認爲對自己最有價值的東西，同時也要學會在某一時間上面或者空間上面放棄另外一些東西。另外在管理技巧方面，女性就是女性，不一定要跟男的一樣，我們要發揮女性的特色，如比較細膩、體貼，關心別人，以德服人、以禮服人，這都是非常好的體現女性領導特色的方式。

孔凌菲（ibm員工俱樂部主席）：作爲ibm第一個女性俱樂部主席，我所領導的俱樂部有12名成員，其中有兩名男性，我們利用業餘時間爲全公司2000多名員工服務。一開始這兩名男性成員對於我這樣一個女性領導是有一些吃驚和輕視的，但是經過一段時間的相處，我們之間已經有非常融洽的關係，他們也非常積極地投入了俱樂部的各項工作。在這個過程中，我感覺到女性作爲領導更善於表達關愛，雖然男性老闆或經理也是一樣尊重、關愛自己的員工，但是女性在表達關愛方面可能會更直接、更有效果，也更容易讓人感受到。而男性員工的熱情一旦因此迸發就會產生更高的回報，因此我覺得女性成員在我們的企業社區裏面更能扮演一個充滿愛意的角色。

減壓良方：調整心態、善待自己

《財經時報》：職業經理人的健康問題已經是一個很嚴重的問題，作爲女性管理者，所承受的工作壓力和家庭壓力要比男性更多、更大，面對壓力，你們如何保持自己的身心健康？

白文傑：減壓的方式有很多種，很重要的一點就是要留點時間和空間給自己，去實現自己的愛好。比如說喜歡運動，就要抽出時間去運動。不管工作有多忙、生活的壓力有多大，作爲女性都要愛自己、善待自己，只有自己是積極的、健康的、平和的，你才能夠給周圍人帶來關愛，有一句話廣爲流傳，就是一個孩子說“媽媽你今天真漂亮，因爲媽媽不生氣”。快樂不是別人帶給你的，而要靠自己去尋找，很多時候換個髮型就會感到心情愉快。

寇育新（ibm軟件開發中心高級經理）：職業女性壓力大多半是因爲女性會有負罪感，會覺得自己在工作上或家庭上做得還不夠好，其實女性在心態上對自己可以不要太苛求，即使自己做得不夠好或做錯了，也不要怪自己。另外減輕壓力可以從行爲做起，因爲心態的調整並不太容易。比如脾氣再好的女性也會有忍不住想要發火的時候，遇到這種情況就可以深呼吸一下，把自己的肌肉先放鬆，這樣感覺就不會有事情讓你再焦慮或者發火了；再比如生氣的時候容易皺着眉頭，這時候能不能試着把眉頭展開，表情放鬆。

尹丹嶺（ibm數據庫軟件銷售亞太區經理）：it行業是一個淘汰率和折舊率都非常高的行業，所以在這個行業當中女性的壓力確實非常大，競爭也很激烈。而對於女性來講壓力不僅是工作上的，還來自於家庭的。緩解壓力最重要的還是靠自己，首先要有一個非常好的心態去緩解壓力，當一個壓力過來的時候，首先要正面地看待，而不是把它看成問題，把它看成一個挑戰或者機會，任何事情都會有解。心態好了以後，你就會去分析這個事情的根源，以及解決這個問題的各種方法，因爲人的心態比較平衡的時候，智商就會提升。

和睦家庭皆因管理有“道”

《財經時報》：優秀的女性管理者遇到的一個永恆的話題就是事業與家庭的平衡問題，在事業上你們都是比較成功的女性，那麼你們如何平衡家庭關係？

寇育新：一個重要的處理原則是溝通，這一點也是ibm公司教給我的，就是通過溝通爭取家人的理解和支持，而且在家裏的時候要學會轉換角色。比如我在公司管理着200多人的團隊，因爲是經理，說什麼事情別人都會很尊重你的意見，但是在家裏我就很清楚自己只是一個普通人，而且對家裏的貢獻也比較少，所以我在家裏就比較低調。另外一點就是心態要“積極”。當公司和家裏都有很多事情讓你特別急的時候，要做到事急、人不急，因爲要是人急起來的話，整個事情就會一團亂麻，所以心態要好。其實平衡也是一個心態的平衡，我們不可能在每時每刻都要求自己完整無缺，要允許自己有一些不完美的地方。

尹丹嶺：平衡也需要技巧，我個人的三個經驗是：一是事情要按輕重緩急來安排和處理，當你在同一時間被很多人、很多事情包圍的時候，要學會用一個有效的方法，讓他們知道你對他們的關注依然存在，但是你給他的回答會在明後天；二是要注重時間的質量和效率，我每天拿出兩個小時的時間和我的兩個兒子相處，但是我的質量可能比那些全職媽媽還要好，因爲我兒子非常珍惜每天我跟他相處的這兩個小時，他們知道這兩個小時媽媽是專門給他們的，也知道自己睡了以後媽媽還要工作，因此這兩個小時內他們把所有想到的事情都拿來跟我溝通；三是要懂得利用大家的、團隊的力量來做事，而不是全靠你自己，這一點也是從ibm學到的，家庭也是一個小團隊，父母、老人、孩子、保姆，每個人都可以爲這個家去做一些事情，承擔可以承擔的責任。