你知道面試你的競爭力是什麼嗎？你是否經歷過被面試官問起你的優勢是什麼，面試官說的優勢其實是你的競爭力是什麼，其實競爭力通俗點說就是我有你沒有，我行你不行。下面讓小編分享一篇關於面試你的競爭力是什麼吧。
核心競爭力的4大特點
不管對於員工還是對於公司，核心競爭力是他們存在的最大理由。
傑恩·巴尼在《從內部尋求競爭優勢》中，提出了VRIO模型。
所謂VRIO模型，就是價值（value)、稀缺性（rarity）、難以模仿性（inimitability)和組織（organization）模型。
有價值（Value）：企業的資源和能力能否增加價值？
稀缺性（Rarity）：有多少競爭企業獲得了這些有價值的資源和能力？
難以模仿（Inimitability）：未獲得這些資源和能力的企業會否出現劣勢？
組織（Organization）：企業是否被組織起來，充分開發和利用它的資源和能力？
如果你讀不懂，不妨將以上4個問題中的“企業”換成“個人”，就能充分理解了。
簡單來說，核心競爭力就是一個人有價值的資源和能力。
也就是——“閃光點”。
別人不能做的你能做，你能做的別人做不了；
別人能做的，你也能做，而且做得更好。
打比方說，有些程序員一輩子只會用同一套編程，而你卻找到了其中的精髓，不斷精進、 創新與提高。
同爲業務員，別人依賴老客戶簽單，你卻不斷找到新客戶，每一筆訂單都給公司賺很多。
核心競爭力是指你相對於競爭對手所具備的優勢，以及核心能力的差異。
它不是一種能力，而是綜合能力的組合，是真正能爲企業創造價值的能力。
面試你的競爭力是什麼2首先要認清獵頭是“服務行業”
相當一部分獵頭的從業理念是，“幫企業找到合適的人，而不是幫候選人找到合適的工作”，甚至再粗淺一些，“幫企業找到人，讓候選人跳槽”。至於合適不合適，讓企業自己去判斷好了，我只負責挖人、推人。無論是coldcall式探訪，還是低層次的交流，都會造成效率低下的敷衍形象。
獵頭服務的對象是雙向的，對於企業招聘的崗位不瞭解，只有一個“應該是做這些工作”的概念，推薦的候選人繁雜而庸碌，必然讓企業對獵頭的印象大打折扣，影響長期合作的可能性；
對於候選人，“挖”從來都不是一個恰當的手段，獵頭從來不挖人，而是要找到那些本來就想“動”的人，表現誠意，願意幫助候選人找到一份提升幅度足夠滿意的工作，比天天做個大忽悠總歸要靠譜些。
其次信息的對稱性需要溝通
獵頭遇上的候選人和HR形形色色，早就身經百戰了，又怎麼會不知道溝通的重要性。很遺憾，當你有這樣的想法時，你離專業獵頭又遠了一步。學習和吸納其他獵頭、其他成單、各種渠道的可取之處，是獵頭必須做到的，想要有足夠的溝通資本，首先自己要有厚實的信息積累。
把握適當的溝通時機，徵詢別人“現在方便麼”是起碼的禮貌。在與HR溝通時，HR是否對所招崗位有足夠的瞭解，僅僅憑一紙“工作職責”獵頭能瞭解到什麼？
“錢多事少離家近”的崗位是沒有的，企業願意付獵頭費用來招聘一個人，說明這個職位本身具有一定的困難性。工作地點偏遠、創業公司職位風險大、冷門領域人才需求等，困難的程度，獵頭自己要有基本的評估。
不得不承認，部分候選人在三角關係中自視甚高，卻沒意識到全程他是不用出一分錢的。排除能力與脾氣成正比的部分人才，獵頭與候選人的交流必須公開和真誠，不論私交，不論眼前的單子，要着眼於長期的合作關係。
在與候選人第一次溝通時，說明我是誰，自己的來意，從何處得到候選人的聯繫方式，並且把公司的特點、崗位的難點說清楚。
一是提高工作效率，減少無用功，二是換取候選人的信任，得到他更爲真實詳盡的反饋信息，再適當深入詢問比如說現在公司的所任職位，薪酬範圍、對於工作地點的要求，對於未來發展方向的`期望，能不能考慮跨行業，甚至包括婚育情況，是哪裏的人，之前面試過什麼職位等等很細小的方面。
要知道，絕大多數信息都會在面試環節曝光，倘若沒有提前知曉，丟失了自己的信譽和與候選人長期聯繫的可能，得不償失。
在暫時沒有合作機會的情況下，及時整理和歸檔候選人信息，一旦有新的職位訂單可以直接搜索人才庫，並且下次你和他溝通其他職位機會就會越來越準確，他對你的信任度也會越來越高，而當職位機會和他的意向不匹配的時候，也減少不必要的叨擾。
最重要的是給予對方足夠的尊重
在三方交易中，企業、獵頭、候選人三者是平等的嗎？當然不是。無論是精打細算的企業，還是恃才傲物的候選人，抑或避重就輕的獵頭，付出的代價必然是不對等的。
在候選人明確拒絕的情況下，不再反覆騷擾；面試較多人次，徵詢HR自己是否能對面試官、面試流程和問題、所招崗位的領導層進行一定的瞭解；最主要的是，在考慮一個單子性價比的前提下，合理分配自己的精力和資源，保證交易的順利進行，也是對自己工作的尊重。
