值班可不可以要求加工資

你知道值班可不可以要求加工資嗎？相信很多人都遇到過公司要求加班的情況，正常來說，值班都是有值班費的。但有些公司卻不支付值班費，這時候我們就需要視情況決定能否追要值班工資了。下面小編爲大家分享一下值班可不可以要求加工資，感興趣的朋友趕緊來了解一下吧。

一、值班和加班的概念

根據《勞動法》有關規定，加班一般指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。而值班其並非一個法律概念，也缺乏法律依據。通常認爲，值班是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或爲處理突發事件、緊急公務處理等原因，臨時安排或根據制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內安排與勞動者本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但爲非生產性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

二、值班與加班的區別

第一，工作特點和工作任務不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定非生產性、非本職工作。而加班是因單位的生產經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。

第二，調整規範不同。關於值班問題，目前尚明確的法律規範對其進行調整。而加班卻應受《勞動法》等有關法律法規的調整。

第三，工作報酬支付依據不同。值班的報酬標準法律上也無明確規定，一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規範。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關法律法規的直接規範。

第四，時間限制不同。值班並沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規定的每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產或經營任務。

三、值班是否應當支付報酬？

通常認爲，值班期間勞動者並不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處於休息之中，因此值班並不能直接等同於加班，不應由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務處理(或聯絡)。在值班期間假如發生意外(如盜竊、火災等)應及時處理或告知，否則由於值班人員的失職而讓企業的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。可見其職責重要，並非擺設，要求其擔當這樣的責任，又不支付其工資，是責與利的嚴重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權。因此，應當肯東的是安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對於值班費或值班津貼的'標準，《勞動法》等相關法規中並無明確規定，應按照用人單位相應的規章制度執行。

加班工資怎麼算

1、加班到底能不能以調休代替加班費？我國法律規定，用人單位安排勞動者加班，又無法安排調休的，應該支付加班費。但並非所有的加班都可以用調休來解決，日常工作日加班以及週末加班是可以安排調休的，但法定節假日安排加班，不能用調休來處理，必須支付加班費。

2、加班費計發倍數，都是加班，但工作日加班、週末加班、節假日加班是不一樣的。我國《勞動法》規定，在工作日，勞動者本人自願且不違反加班時長規定的情況下延長工作時間又無法調休的，用人單位應以1.5倍時薪支付加班費；在週末安排加班的又無法調休的，應以2倍日工資支付加班費；在節假日安排加班的，應以3倍日工資支付加班費。

3、日工資計算方式，日工資也就是節假日加班的加班費計算基數，勞動者的日平均工資該如何計算？有的單位以勞動者上月或本月的出勤天數來算（月工資/出勤天數），這樣的計算方式是不準確的，按照我國《勞動法》規定，在計算日平均工資時，是按照平均工作日21.75天來計算，同樣，勞動者請假扣除當日工資時，也是按這個標準。

4、基本工資，月平均工作天數21.75確定了，那麼勞動者的月平均工資該怎麼算呢？有的單位爲了減少給勞動者支付的加班費，工資基數上只算勞動者的基本工資，比如說崗位津貼、工齡補貼等都不計入其中，這導致勞動者的工資基數比實際到手工資少了很多，從而加班費也少了很多。我國法律規定，勞動者月工資等於其合法所得，包括基本工資、獎金、津貼、提成等。