背調怎麼做纔是正確的，許多公司在考慮給一個求職者發offer的時候，會去做好這個求職者的背景是否造假。但背調是不能隨意的，需要求職者的同意。那麼背調怎麼做纔是正確的！
背調怎麼做纔是正確的1
一、背調是什麼
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前公司那裏蒐集材料，來覈實求職者的個人資料的行爲，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關信息。
通過對獲得的信息與被調查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進行對比，成爲企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據，爲人才決策提供重要的材料。
通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。
二、背調的意義
（1）知己知彼
常言道“知己知彼”，在員工入職前做好背景調查，瞭解他的工作能力和品行，對對方有一個客觀公正的評價，更有利於以後在同一個團隊並肩作戰。
另外，針對在職員工和商業夥伴進行背景調查，也是保障企業商業利益和組織正常運行的有效方法。
（2）排除潛在風險
任何企業在不知情的情況下聘用在職員工或者商業上的合作者，影響極其深遠廣泛，甚至可以說是“成也蕭何，敗也蕭何”。
如果由於沒提前做好背景調查而招聘了掩蓋自己真實經歷的員工，很可能會惹上不必要的法律糾紛，損害企業的經濟效益。
三、背調時間
背調時間，一般在發offer之前，面試之後。
四、背調方式
在應聘者填寫《應聘登記表》時，就要求應聘者填寫完整和其有工作關係的證明人姓名及聯繫方式。除此之外，做背調的方式有很多，自己做、第三方做，但注意的是！都要候選人的授權。
公司自己做背調
（1）諮詢同行的熟人
如果是同行業的話，每個行業都會有固定的圈子，這是瞭解應聘者信息的一種比較快捷的方式。但是這種方式可能會受到被瞭解人的主觀情緒影響。
（2）HR部門去調查
這也是最常用的一種方式，通過企業HR去核實求職者的學歷信息，工作經歷等，但也帶有一定的主觀性。
電話調查
電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。
問卷調查
問卷調查的優點是信息全面，準確度高；缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不願意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回覆，還有的證明人是隻對調查表中的部分信息給予反饋。
網絡調查
現在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息，爲錄用決定做參考。
但是適用人羣比較受限，因爲不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。
學歷真僞驗證—— 中國高等教育學生信息網（學信網），用於查驗2003年後畢業生的畢業/學位證。
入離職時間、工作崗位、是否有違規違紀、是否有勞資糾份、離職原因、大致評價等的基礎背調項目——背景調查互助會，是HR的.互助背調平臺。
（3）委託第三方機構做背調
這種方式一般適用於大型外企或者有一定規模的國企。通過這種方式的來的信息比較全面，可信度也較高。
五、背調什麼內容
總的來說，背景調查的內容可以分爲三大類：學歷，工作經歷和收入。
1、 在各任職機構的服務時間、職位、晉升或降職情況、離職原因；
2、實際工作內容和責任、業績評估情況；
3、現任職位的薪酬福利狀況；
4、工作能力、態度和性格特徵等；；
5、有無長期缺勤或病假（身體健康狀況）；
6、有無簽訂競業禁止協議；
7、 有無勞動爭議或糾紛。
背調怎麼做纔是正確的2
最近，收到不少HR朋友的吐槽，都是關於候選人背調方面的。
一些求職者“包裝”簡歷的手法已經達到了令人難辨虛實的程度。比如，有人用修圖軟件P出公司印章；查到自己和某名校畢業生同名，就在簡歷中冒用其學習經歷；爲了自圓其說，原單位聯繫人電話留了自己好朋友的……
在大型職場真人秀《令人心動的Offer》中，一位參與節目的實習生公開承認其簡歷造假，僞造了一段根本不存在的大公司實習經歷。
本以爲能上節目的都是“大佬”，沒想到耀眼的履歷中還摻雜着水分。這一事件也讓節目組遭到了不少網友的質疑：“難道節目組都不對選手進行背調的嗎？”
事實就是如此，事先沒有做好背調工作，造成了後續的各種問題，最終得不償失。
一、背調低效或無效，問題出在哪裏？
招聘環節中，最後把關候選人的階段就是背景調查。即使求職者在面試環節表現優秀，背調不通過也只能說拜拜。
但是，HR在做背調時，原單位的證明人總是配合度不高，有的回答很簡單，有的感覺在敷衍，甚至直接掛電話拒絕。即使配合了，也對候選人的缺點和問題避而不談，很難達到背調的預期效果。
如果候選人沒有什麼特別的業績或重大的過錯，那我們收到的信息80%都可能是“還行”“都挺好”。
其實，多數情況下不是對方不願說，而是不知道該如何說。這與我們的溝通方式有很大關係。面試常常問開放性問題，背調則相反，問題要細化，對含糊的關鍵回答刨根問底，儘可能問到有價值的信息。
二、做背調要如何提問？
我們從自身的專業角度出發，通過對公司的認知，以及用人部門的實際需求，綜合確定想要了解候選人哪方面的信息，然後才能“設計”問題和提問方式。
對於基層員工，需要對一些基礎信息進行覈查，比如身份信息、教育背景、有無不良記錄等；
對於中高層管理者，在基礎信息之外，通過設計訪談問題，對訪談內容進行邏輯驗證，從而判斷候選人真實勝任力情況。
總之，所覈查的背調信息，都要能作爲招聘決策的依據。
三、開放式問題：
想盡可能讓對方多說，就需要提開放式問題，並做一定的解釋和說明。
以瞭解候選人的業績情況爲例，如果以“A在工作期間的業績怎麼樣”來進行提問，收到的回答往往只會是“不錯”。
換成開放式問題，“A在貴公司工作期間，業績取得了哪些突破”，或者“A離職時的業績，與剛入職時相比，提升了哪些方面”，更有可能得到我們想要的信息。
四、封閉式問題：
有些問題則需要封閉式提問，讓對方回答是或否，或者提供選項讓對方選擇。
以瞭解候選人的工作積極性爲例，如果問“A在貴公司的表現如何”，收到的回答依然可能是“不錯”。
換成封閉式提問，“A能否在規定時間內完成工作”，“A 經常加班是工作量增加，還是能力、效率的問題”，“滿分10分，您會給A的工作積極性打幾分”，這樣的溝通方式或許更爲簡潔、高效。
