做好一名面試官的特質與技能，每個企業在招人的時候都希望能找到一個合適的人才，所以面試官在面試別人的時候是需要技巧的，下面小編爲大家分享做好一名面試官的特質與技能？
做好一名面試官的特質與技能1
如何選人
首先這些人要比別人敏感，這也可以稱爲人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什麼，能夠窺測言語和行爲背後的內容並瞭解對方動機。中國人講話比較含蓄，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養，比如讀一些心理學書籍，但是很多時候還是天生的資質，有些人神經大條，對事情敏感，但是對人不敏感。
第二個特點是心態。當面試官看到好的人才的時候，會眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來，一旦成功了，會有強烈的成就感，不會將招聘當作一個任務去完成。
去年，我們要招聘一個相對高端的職位，我們在競爭對手那裏找到了一個合適的人才，在最初我希望約見他的時候，他並不願意接受，但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面。我們的老闆也見了他，彼此的感覺都很好，但由於他對原公司頗具感情，拒絕了我們的邀請。但是我告訴他，盛大的門永遠向他敞開。半年後的一天，我突然接到了他的電話，他希望還是到我們這裏來。當時我的心情非常激動也很有成就感。
人才是寶貴的，爲了得到他們我們會盡力。很多時候，可能暫時沒有合適的崗位，但是也許日後會有。我們希望先把這些人抓到自己的手裏，和他們隨時保持一個很好的溝通，像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要，沒有這一點，是做不了招聘總監的。對於現在的盛大，並不缺少業務方向，因爲機會很多，公司也不缺資金，缺少的就是領軍人物。
做好面試官的第三點是一個人的閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成爲一個資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，纔會積累質感。
我談的質感不是所謂的直覺，直覺相對感性，是對人的第一印象。而質感和時間與見人的數量相關，通過見人，會形成一種自己的感覺，可以在短時間內判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。
候選人體現出來的某種行爲會讓你聯想到以前你所面試的人，而過往的人現在的表現你也是瞭解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日後的業績表現等等。
實際上，面試的過程只有短短的半小時或者一個小時，在這樣有限的時間內判斷一個人和賭博很相像，有50%的機率已經很不錯了。所以對於一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通電話瞭解對方，這可以在不同的角度瞭解對方。
在面試官具備了以上的素質後，我認爲還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調查非常關鍵，而且越是高層，行業口碑越重要，我甚至會認爲，對人的評價三分靠質感，七分靠口碑。我會在他曾經工作的圈子中瞭解他過往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。改變一個人是很難的，過往的經歷可以爲我們的判斷提供堅實依據。
當然，我們在面試的時候，除了要通過多角度的瞭解一個人，也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。
測評更多是在瞭解一個人的風格，比如管理風格、工作風格等，這樣就更容易瞭解一個人的文化和企業是否匹配。另外一些技術型崗位，通過質感是無法判斷的，我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結合在加上口碑的背景調查，基本就會心裏有數了。
瞭解更要理解業務
實際上，對於面試官，一部分挑戰來自於候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。
第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什麼，特別是在快速變化的行業中，他經常會在見了幾位候選者後，自己想找的人的標準就變化了。
第二，業務部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什麼樣的人。但是業務部門否定一個人，往往是因爲某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業務部門不斷的去溝通，而後抓住核心的兩三點內容。
通常我會很直接的問業務經理不喜歡什麼樣的。而且通常業務部門的負責人會願意花時間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業務導向。我們要儘可能的和業務在一起，多溝通，瞭解他們的困難，知道他們的`工作狀態，業務目標和現階段的工作重點。
比如，現在雲技術是我們的一個招聘重點方向。我對這個組織結構非常瞭解，因爲我是在籌備這個組織的時候就介入了，這樣就會很瞭解我們的招聘重點。
另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，當我們去追求速度時，犧牲了質量；在追求規模擴張時，會犧牲管理；而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業的發展階段是相關的。
通常創業型公司更會追求效率，當時我在一家創業企業工作時，面試的流程我們會一天解決，儘量不讓候選人來兩次，因爲在這樣的企業中，我們需要加速引進人才，加速組建團隊，而且公司規模比較小，很多時候，候選人先見了HR，感覺不錯，我們就會讓業務負責人見，如果滿意，當時就會籤合同。
在大型企業有時候沒有條件這樣做，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次。因爲我們相信，好的人才各個企業都在搶，時間過長很容易造成流失。
做好一名面試官的特質與技能2
面試官如何做好準備把控整個面試進程
第一、面試前
面試官首先要了解招聘職位的職位說明書及應聘者的基本情況，明確該招聘職位的工作職責內容與任職資格要求，仔細審閱應聘者簡歷，以便判斷應聘者的人崗匹配度；
其次要了解應聘者的層級，不同層級的應聘者，最好安排相同層級或高一層級的的面試官接待，從而體現企業對應聘者的重視程度，特別是對待中高層職位的應聘者，面試官在應聘者到達公司前，可到公司大門口或前臺親自接待，如果你企業薪酬或其他硬件不如競爭對手，那麼在軟件上更要下功夫；
如果面試官不能親自迎接應聘者，面試前還要告之大門保安、前臺接待有應聘者何時到達公司，及到達後如何指引到面試室並安排茶水等細節；
最後面試官也要知道自已面試時所要問的問題，面試多長時間，同時要注重個人的形象及面試時的精神狀態。
第二、面試中
面試官在緩解應聘者緊張情緒方面應有預案規劃，引導應聘者放鬆，使應聘者回答問題時能說出真實想法，以便更好地反映應聘者的真實水平；在此階段，當有些應聘者在非提問主題上大談其他東西時，面試官要掌握面試的進度，根據面試前的提問規劃，主動引導應聘者回到所提問題上，不隨意評判，以便更多的瞭解應聘者的信息；
在此階段，面試官還可現場觀察應聘者眼神、肢體語言及情緒變化，採取多種提問方式，瞭解應聘者的應變能力、溝通能力、誠信及情商，以此判斷應聘者與職位的匹配程度；
除此之外，面試官還可根據招聘職位要求，適當要求應聘者用案例說明，以此判斷應聘者回答問題的真實性。
在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應聘者溝通，不可流露出審問或質疑應聘者的表情，特別是面試中高層職位的應聘者，面試官的資歷或水平低於應聘者時，面試官更要謙遜，尊重應聘者，所謂誠聘與求才，重在誠心和渴求。
在面試規劃的時間快到時，面試官根據“面試話術”或“結構化面試題庫”將所問題問完，如果還無法判斷應聘者是可用或不可用時，面試官可採用情景模擬面試法要求應聘者進入角色，告訴他團隊的現有情況，讓應聘者回答入職後，應怎樣展開工作？
以此瞭解應聘者對業務的熟悉程度及工作思路，以便在評估階段作最後判斷，在面試延時階段，如果還有其他應聘者在等候，則要抱歉地告之該應聘者再等待多長時間，以便保證其面試質量。
在面試總結階段，面試官要對應聘者的才華表示欣賞，並就應聘者某一優勢能力表達肯定或讚美，告訴應聘者面試下一流程，面試結果將會在何時用什麼方式通知，最後還要感謝應聘者對公司的肯定和按時面試，表示希望未來能成爲同事的熱情態度。
當然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級或需求部門領導終面時，就要根據面試進程規劃時間，做好提前預約準備，以及面試跟蹤工作。
第三、面試後
面試官要根據應聘者的實際情況，送應聘者到辦公室門口或公司大門口。回頭面試官要及時整理面試記錄，填寫面試評估表，按照面試維度全面進行評估，如果面試官就是終面者時，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應聘者職位較高時，可等到背景調查完成後再作聘用決定。作爲面試官在決定應聘者是否錄用時，要考慮幾個方面問題：
一是所錄用的應聘者是否與企業戰略目標匹配，是未來適用人才還是可培養的人才，人才高配或低配要視企業發展現狀而定；
二是要結合行業環境與企業地位，根據企業的人才策略錄用人才，判斷應聘者的穩定性，以防人才流失；
三是要結合企業的人才儲備及人才結構，決定應聘者是否錄用，以便形成人才互補；
四是要考慮企業人力資源成本及薪酬水平，評估給現有人才隊伍的影響程度，決定應聘者是否錄用，如果是職位高的應聘者，最好是集體面試後再決策。
