哪些話反映了HR的現狀？HR這個崗位在一個企業中是很重要的，但是很多人對這個崗位的人都不太瞭解，覺得HR是很簡單很輕鬆的一個職位，下面小編分享哪些話反映了HR的現狀。
哪些話反映了HR的現狀1
1、每個人都覺得自己懂一些人力資源，但大家懂的都不多。可是大多數人都認爲自己懂得比別人多。
2、沒有什麼最好的HR解決方案，都是就事論事，目前最好的，就是最好的。
3、昨日的方案往往成爲今日的麻煩。我們要做的就是別再讓今日的方案變成明日的麻煩。
4、人力資源的工作30%是科學，30%是經驗，還有30%是偏好。我們需要更多的科學，再加10%？
5、每個人都口口聲聲說人是最重要的資產，然後卻往往把人事議程安排到最後(以至於根本沒時間討論)，難道就充當個片尾曲的作用嗎？
6、HR專業人士要懂業務，HR只有懂業務纔能有效配合業務部門工作，沒錯!但是我就想問問，如果HR全都懂業務了，還要業務部門幹嘛？
7、HR要給業務問題提供解決方案，是的，但並不是所有業務問題都要跑來找我們HR啊!
8、HR要無私地給孤單寂寞空虛的業務領導提供技能上的輔導，業務上的反饋，甚至情感上的安慰! 但是誰來體貼我們HR啊？HR就活該所有問題自己扛，一個人流淚到天亮？
9、大部分業務領導喜歡的是HR經理，而不是HR職能，每一位HR經理都有自己獨特的方法努力工作最終贏得業務領導的歡心，但最終迷失了HR職能的方向。
10、然而，HR虐我千百遍，我待HR如初戀。我依然默默安排那些沒人討論的議程，依然默默做出那些沒人感激的貢獻，默默堅持，默默改變。因爲我希望看見這個組織能夠生存下去並日漸強大，到那時我會和其他人一樣面帶微笑，因爲我也是其中的一員。
HR的心聲遠不止這些
關於改變：不要奢望你的努力會換來老總甚至企業的改變，在有些公司，一旦企業業績下滑，什麼人力資源，什麼培訓，什麼企業文化，都通通被老總棄置不顧。
關於文化：即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大並長久。
關於融入：用關注和尊重贏得員工的信賴!營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的，因爲投入產出比。
關於心態：率真、執着、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責任越重，能力越強，成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和衝動越少越好。
關於留人：留人的原則是情感留人、待遇留人和事業留人。
關於家庭：選擇的時候不要任何理由。因爲你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認爲或感覺你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是你的私事。
關於敬業：即使只是一名最基層的員工，也要把公司當成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。
關於性情：有血有肉重情重義意味着付出和投入，有時會情不自禁達忘我狀態。
關於老闆：當我們苦口婆心的勸導老總們明白，人是重中之重，可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強調業績，企業的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。
關於離職：我的心已不在公司，但還要爲公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應環境或讓環境適應你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學思考更明智。
哪些話反映了HR的現狀2
HR的困惑和難題有哪些
1、定位不清，價值模糊
很多企業老闆們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結，一方面老闆們期望HR的價值發揮最大化，促進公司管理水平的提升，改善經營效益，但另一方面老闆們對HR的定位卻完全不同。一項調查顯示，39.6%的企業中HR是“後勤管家”，26.4%是“參謀”，22.6%是“服務員”，只有11.3%的是 “合作伙伴”，大部分HR承擔的是後勤打雜的工作：沒人了招人，領導要培訓就培訓，領導要考覈就考覈，領導要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求覈查出勤的電話，一會兒接個諮詢保險事宜的電話，一會兒有應聘者來面試，或者有員工過來哭鬧着說工資算錯了等等。定位不清導致HR 的價值和貢獻比較模糊，在企業管理中就很容易被邊緣化。
2、有名無實，地位虛高
很多老闆嘴上強調人力資源最重要，但在實際工作中企業對人力資源管理的做法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要，縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業雖然設有人力資源部，但其實還是以前的人事部，只是換了個名字而已，人力資源部的設置成了擺設，看別的公司設了，自己也跟着設置，但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監或經理一般是中層，不要說參與公司戰略規劃和高層會議，就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權。HR部門的`人都是從其她部門抽調的非專業人員，或者把被公司發配的落後分子留到HR部門，或者找幾個人力資源專業畢業的大學生裝點門面。另外，相對業務部門來說，HR的整體薪資待遇也偏低。
3、專業不強，影響力弱
有人總結國內HR的特點是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。也有人說，在一些外資企業中很多HR靠外語吃飯，在一些傳統的國企一般靠關係靠背景，而民營企業的HR則大多來自業務和後勤部門，這話雖然說得過了點，但也反映了很多HR在專業能力上不足的現狀。因爲HR的門檻較低，業務經理學習HR知識相對容易，HR學習業務知識相對困難，HR不懂業務成爲制約她們發展的致命“硬傷”。相對於研發、生產、銷售能力而言，HR的專業能力與工作經驗明顯薄弱，且提升的速度遠滯後於公司業務能力發展的速度。在其他部門的印象中，很多HR喜歡舞文弄墨，賣弄文采，講話總是夾帶幾個英文單詞，經常整一些新概念和新名詞，卻無法立足於企業戰略高度實施與開展工作;對於專業問題的處理，不能提供可信賴的量化的統計分析報告。因此，在各項經營決策工作中，HR部門只能成爲二傳手，由此造成HR部門在企業內部的影響力較弱。
4、不被理解，缺乏認同
人力資源工作難以推動，還有一個重要的原因是業務部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不幹人事”，傳統的觀念認爲人力資源工作就是後勤打雜工作，沒什麼重要性，只是上頭變相的控制，給他們增加了大量的工作。所以她們認爲HR不是來幫助她們的，而是給她們帶來較大的負擔和壓力，因此他們會潛意識裏對 HR工作存在不理解、不配合，並採取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業內部，經常會聽到這樣的聲音：“你們人力資源部是怎麼回事?我們要生產了還沒有招到人?招聘的人怎麼都跑了?”“績效考覈設計的什麼指標啊?你們人力資源部是想陷害我們?”“現在很忙，我們要抓生產經營，沒有時間參加什麼培訓”“不要給我談薪酬方面的事情，原來怎麼定的就怎麼做，還搞什麼崗位評價，你們人力資源部好像閒得很”。HR成了冤大頭，好像所有的問題都是這個部門造成的。
5、表面風光，有苦難言
在勞資雙方利益的平衡上，HR通常處於尷尬的處境，要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老闆的利益相矛盾，老闆就會把你開掉;如果完全站在老闆的角度，員工都會反對你，結果老闆還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關係複雜的家族企業，或者歷史遺留問題較多的國有企業，問題就更加複雜了。
人力資源工作表面上看似輕鬆舒服， 但無論從事哪一模塊，HR們心裏都憋着一把辛酸淚：招聘的說嘴累，培訓的笑了;培訓的說腿累，跑社保的笑了;跑社保的說委屈，員工關係的笑了;員工關係的說難協調，做績效的笑了;做績效的說難落地，組織規劃的笑了;組織規劃的說難保密，做薪酬的笑了;做薪酬的說難創新，人事經理笑了;人事經理說工資低，所有HR都笑了。如魚飲水，冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。
那麼，面對國內企業複雜的情況，中國HR的出路在哪裏?HR究竟應該如何定位?企業快速發展的同時，HR部門應該如何幫助企業進一步成長?
1、直面現狀，找準定位
HR首先要充分認識自身職業特點，才能取得成功。雖然人力資源管理是企業最重要的工作，但這並不代表在企業裏面HR部門最重要，因爲人力資源管理並不只是 HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業務發展，HR在企業裏永遠是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準。所以HR不應該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR，那麼就一定要用有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重纔有我們發揮的餘地，否則我們的作用怎麼體現呢?在風平浪靜的時候要未雨綢繆，在關鍵時刻才能力挽狂瀾，才能真正體現HR的價值。
2、腳踏實地，練好內功
很多HR將自己的“遭遇”遷怒於企業的平臺小、老闆的不重視。其實HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老闆對它的定位、業務部門對它的配合度和員工對它的認可度。但所有這些，說到底就要看HR對企業的貢獻程度，而貢獻程度又取決於HR自身的能力。人力資源管理並不是一項沒有技術含量的工作，相反是一項專業性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬，不瞭解平衡計分卡，不知道勝任力模型，不懂得人才梯隊建設的HR，還夢想要進入企業核心管理層?如果連企業經營戰略都不能正確理解，就去談什麼所謂的人力資源戰略;連行業發展趨勢、企業產品核心競爭力等要素都不清楚，就搞崗位優化;連企業人員結構特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚，就搞EAP系統，那不是找死嗎?打鐵還須自身硬，要成爲好HR，只有不斷充電學習，提升自身的專業素質。
3、緊貼業務，注重實效
沒有哪個老闆敢說人力資源不重要，但是事實上很多企業的人力資源管理工作，就沒讓人感覺到它有那麼重要，歸根結底就是人力資源對戰略與業務的支撐力度不夠。凡是不懂戰略和業務的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程，HR最重要的是對老闆負責，所以HR必須是“老闆肚子裏的蛔蟲”，要明白老闆要的是什麼，要想老闆之所想、急老闆之所急， HR不僅要對企業自身瞭如指掌，熟悉公司各模塊的業務，還要對企業所在行業、企業在行業中所處位置有清晰認識，多點站在戰略的層面上去想問題，多從實際出發來制定人力資源政策和措施，以此來支持企業的快速發展，做好一把手的參謀，成爲其它部門值得信賴的夥伴。
4、改進方法，把握核心
要做好HR工作，最主要的就是要抓住核心工作，每個企業在不同的發展階段都有不同的工作重點：初創階段以招聘選拔爲主，成長階段以績效薪酬爲主，發展階段以規劃培訓爲主。對於核心工作HR要積極去推，有爭議的問題則應該先放一放。其次不要刻意追求創新，而是儘量保持簡單實用，特別是制度流程應具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現，否則就會影響效率，適得其反。第三是要學會用工程師的思維來分析問題，多用數據和事實說話，從現象中發現規律。當你通過數據分析企業的人均勞動產出是多少，招聘培訓的成本是多少，薪酬處於市場中的幾分位，哪些員工的貢獻度高的時候，你就能明確地給出哪個團隊的搭配不合理，哪個部門的人員需要調整等專業建議，你才能在公司產生影響力，才能更有發言權，更有底氣。
5、主動溝通，提升服務
作爲服務支持部門，HR必須主動與老闆、業務經理和普通員工進行密切聯繫，瞭解他們關心什麼問題，並想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業的、務實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下，大家才能互相支持，矛盾纔可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業務部門的需求，而不去主動對公司的發展方向、產品特點、業務流程、組織氛圍、企業文化進行研究，他怎麼能對企業需求有一個清晰深刻的認識，又怎能找到企業真正需要的人才，又能夠給企業帶來真正的價值。
