沒簽合同的勞務糾紛該怎麼解決，勞務糾紛時生活中比較常見一種法律糾紛，通常是職工和公司之間的問題，勞動糾紛在不同情況下解決的方法不同，下面分享沒簽合同的勞務糾紛該怎麼解決。
沒簽合同的勞務糾紛該怎麼解決1
沒有勞動合同不影響構成事實勞動關係。
勞動者需要舉證證明自身與用人單位之間存在勞動關係。 通常需要的證據材料包括如下：
（1）勞動者工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
（2）勞動者工作的相關標誌，如工作信籤，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
（3）公司給勞動者的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；
（4）公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；
（5）勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然後錄音，並將領導的名字在錄音材料裏面體現，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性；
（6）勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。
（7）其他能與公司有關的材料（工作署名的文件），均可作爲證據使用。
用人單位沒簽勞動合同，勞動者可以主張雙倍工資。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
合同是權利義務的載體，在勞動合同中明確規定雙方的權利義務，有利於保護勞資雙方尤其是勞動者的合法權益。因此，用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法定義務，如果違反該法定義務須承擔法律責任。
用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
這就是衆所周知的“雙倍賠償”的由來。根據對《勞動合同法》第八十二條的理解，雙倍工資應當從用工之日起超過一個月開始給付，
“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”
用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，意即雙方建立勞動關係一個月內簽訂勞動合同是合法的，超過這個時間界限方纔需要承擔法律責任。
給付終點爲雙方建立勞動關係滿一年，理由在於《勞動合同法》第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，勞動關係建立超過一年的，法律已經擬製雙方簽訂無固定期限勞動合同，只是這種勞動合同並非實際訂立。
綜上，用人單位如未與勞動者簽訂勞動合同，應當自第二個月起至第十二個月止共支付11個月的雙倍工資。
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一、沒簽合同的勞務糾紛怎麼解決
沒有簽訂勞務合同時，出現勞務糾紛的，當事人可以協商處理，如果協商不成的，可以申請仲裁或者向人民法院起訴解決爭議。
適用範圍
人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關係和人身關係提起的民事訴訟，適用本法的規定。
起訴必須符合下列條件：
(一)原告是與本案有直接利害關係的公民、法人和其他組織;
(二)有明確的被告;
(三)有具體的訴訟請求和事實、理由;
(四)屬於人民法院受理民事訴訟的範圍和受訴人民法院管轄。
平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。
二、終止勞務合同有賠償嗎
視勞務協議約定。用人單位與離退休人員之間的勞務關係不適用《勞動合同法》等，故不存在賠償金，但可以要求違約金。
勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於《民法典》和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
通過上述分析知道，依據《民事訴訟法》的規定，勞務關係產生糾紛的，當事人可以通過協商的方式處理勞務糾紛，如果協商不成的，可以申請仲裁或者向人民法院起訴解決糾紛。
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一、沒簽合同的勞務糾紛怎麼解決
1、解決沒簽合同的勞務糾紛方法如下
(1)勞動者和用人單位發生爭議後，雙方可以協商解決，自行處理。
(2)勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
(3)如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。
2、《中華人民共和國勞動法》明確要求“建立勞動關係應當簽訂勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式簽訂”。但在實踐中，仍有不少企業與其職工建立勞動關係時，沒有簽訂書面合同，這種情況一般被稱爲“事實勞動關係”。
從勞動法原理上分析，勞動爭議應否受理，是以爭議雙方是否存在勞動關係，其爭議是否屬於勞動爭議範圍來確定，而不是以這種關係是否合乎法定形式來確定的。事實勞動關係儘管存在建立形式上的缺陷，但仍然是勞動關係，屬於勞動法的調整範圍。因此，事實勞動關係雙方當事人發生勞動爭議，可以向勞動爭議處理機構申訴，有關機構應予受理。
二、勞動爭議的解決途徑
1、勞動爭議，是指勞動關係的'當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分爲以下幾類：
(1)因確認勞動關係發生的爭議;
(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、解決途徑
(1)協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。
(2)申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《中華人民共和國勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
(3)仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
(4)訴訟程序。
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
綜上所述，一般來說勞動爭議應否受理，是以爭議雙方是否存在勞動關係，其爭議是否屬於勞動爭議範圍來確定，而不是以這種關係是否合乎法定形式來確定的，而現在也存在很多企業在與職工建立勞動關係時沒有簽訂勞動合同，但如果發生了勞務糾紛的話具體解決辦法上述也有詳細說明，大家可以仔細看看。
