HR該如何減少勞資糾紛敗訴風險，企業一旦發生勞資糾紛，輕則支付一定的補償金，重則導致企業形象受損。所以，如何有效避免勞資糾紛，值得企業注意。HR該如何減少勞資糾紛敗訴風險？
HR該如何減少勞資糾紛敗訴風險1
單位勞資糾紛敗訴的原因主要有：證據不完備；操作不合法；操作不合理。
一、建立勞動關係應保留什麼證據？
（1）保留證據應對簡歷虛假。
（2）保留證據證明如實告知。企業介紹、崗位介紹等如實陳述。
（3）要求提供結束關係的證明。要求員工提供勞動關係已經合法結束的書面證明。
（4）及時簽訂合同或及時終止。員工拒籤的，必須立即發出通知，要求籤訂，仍不簽訂的，通知終止合同。這些通知可以以郵件、短信、錄音、快遞的方式和綜合的方式作出保留，有此一步，單位損失立止。
（5）妥善保留合同文本。簽訂合同時應該要求員工當面簽訂，不可帶回去籤。
二、解除勞動合同時應保留什麼證據？
（1）員工辭職應該保留個人原因離職的證據。要求員工簽署書面離職申請書並寫明其個人原因。員工不辭而別的，應當書面通知“立即來上班否則按曠工處理，如是自動離職也請來辦理交接手續”。
（2）單位解僱要保留符合法定理由的證據。單位解僱分爲過失性解僱、無過失性解僱、裁員。
比如，以試用期不符合錄用條件爲由解僱的，必須在解僱前形成其不符合錄用條件的證據。並且，包括本崗位事先書面確定的錄用條件和其不滿足該指標的考覈或評定材料。
以嚴重違紀爲由進行解僱的，應當在事發時保留其嚴重違紀的證明材料，如個人情況的說明，檢討書，獎懲公告，記錄事件情況或結果的拍照、錄音、攝像，其他員工說明，調查事件和通告處理結果的會議紀要等。
以不能勝任由進行解僱的，要保留不能勝任現崗位及/或重新安排的新崗位證據材料，比如業績目標和達成記錄的材料、考覈材料、工作過失記錄、改善通知或改善計劃等。
以上證據中，尤其本人簽字的最有效力，當場形成的較有效力。
（3）協商解除保留員工主動提出或達成一致的證據。員工主動提議時，需要簽訂協議，明確是員工提出解除勞動合同。
三、終止勞動合同時應保留什麼證據？
（1）員工不願意續簽的證據。如在合同到期前發放續簽意願徵詢函，員工不願續簽的要求其簽名確認，或合同期滿訪談記錄，記錄由訪談雙方簽名。
（2）簽署切結書。在結算工資時簽署《合同終止切結書》，約定清楚終止的原因（何方不願意籤）、經濟補償數額、正式離職日期、是否存在其他爭議等。
（3）到期後需要繼續交接的，應當書面說明。書面說明到期後工作僅爲辦理交接之需，不代表雙方重新建立勞動關係。
（4）慎發不續簽通知。建議先發續簽徵詢函先徵詢員工意見。
四、哪些違法行爲會給單位帶來重大風險必須杜絕？
（1）入職不籤勞動合同。
（2）試用期限超過法定標準。
（3） 規章制度不符合程序規定。
（4）規章制度有違法內容。
（5）降薪不依法進行。需要協商；在勞動合同里約定清楚薪資調整的條件、幅度和程序，在什麼情況下公司將降低員工的薪資、調整比例爲多大。增大獎金部分的比例，約定獎金隨公司效益和個人業績而浮動並約定浮動方式。以不能勝任爲由調整崗位，調崗然後調薪，當然在這樣的操作還應有規章制度的支持，另外還應保留相應證據。
（6）解僱不依法進行。除了過失性解僱外，都需要給予經濟補償金。
（7）符合條件的不簽訂無固定期限的合同。
（8）社會保險不依法繳納。
（9）解除或終止不出具證明或辦理退工。
（10）招聘員工不要求提供離職證明。
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行政手段
在企業內部，要依據《勞動法》把“醜話”說在前面：企業對於任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對於“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰承擔行政性領導責任，依據敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的`行政責任，領導班子要受到相應批評和處分。
經濟手段
企業在辦理勞動糾紛過程中都要花費一定的費用，因此企業可以單獨建賬，轉由企業成本列支。如果企業敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償由企業承擔外，其它因此而發生的所有費用可稱之爲“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔40%，決策人承擔60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關係的領導承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導成員承擔決策風險費用的50%。
法律手段
要對企業分管勞動人事關係的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考覈，考覈不合格的，不能分管、從事企業的勞動人事關係工作。企業負責處理勞動人事關係的職能部門和相關領導，要消除“打擦邊球”的僥倖心理，杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據《勞動法》處理一切可能生引發勞資糾紛。
文化手段
建立企業內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節渠道，企業領導層要善於識別提議人的真實動機和分管勞動人事關係領導在處理勞動人事關係時的決策動機，避免因個別領導和幹部出於私心雜念的個人行爲影響、干擾企業正常、健康的決策行爲。要從勞動糾紛可能會帶來企業形象降損的高度重視一切可能引發勞資糾紛的事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業內部勞動糾紛的調節功能，把可能的勞動糾紛消除在萌芽狀態。
凡不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業規章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業都應該從員工是“社會性員工”的高度來看待擬被裁減、辭退、解除勞動合同的員工。企業對於裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其着想，爲其失業後的社會保障、再就業等儘可能地提供一切有利、方便條件，不要把員工當“包袱”甩出去了之。
