01
活下來是硬道理，
要讓老闆相信你的專業度絕對沒問題
初到一家公司，不要上來就要建這個，改那個，特別是上來就推進薪酬改革、績效體系等等，推進這些模塊都需要各個部門老大的全力配合，這需要大家之間的心理信任，新任HRD首先要明白的就是：活下來是硬道理。剛到一家公司，首先要做的證明你的實力，要找那些操作不復雜但容易出效果的項目，比如培訓。
當然，老闆不是這麼期望的，老闆希望招聘一個新HRD目的是解決問題，因此你還需要做一件工作，就是要在來公司最短的時間內，迅速找到公司問題，給老闆一份報告，闡述你發現的問題，詳細的解決方案，讓老闆吃一顆定心丸，你的專業是絕對沒問題的。
02
必須花時間搞定人際關係，
否則好多事情正確重要但你也很難推進
大部分HR項目都需要部門的配合，有些項目需要部門的全力配合，比如編寫崗位說明書，建立任職資格標準，寫績效考覈指標等等，全力配合的前提是部門負責人是否願意，一方面是管理職責問題，在很多民營企業部門經理還沒有意識到自己在人力資源方面的責任，還認爲人力資源的問題都是人力資源部的問題。
好的HRD必須要花時間搞定與各個經理、副總之間的人際關係，包括工作上和工作外的，必須有人力挺你工作，在推進一些關鍵項目上能夠全力支持配合你，願意做試點。否則再好的想法也是空中樓閣。
03
必不要太理想化，
只要在改進，只要進步就好
過於理想化是很多HRD的另外一個問題，特別是對於專業知識過強的，或者是超高學歷的，總是認爲“應該”這樣、那樣，於是按照完美的觀點設計方案，實施推進，但在執行過程中，總是因爲這樣那樣的問題，效果不如人意，或者有的項目做了一半就死掉了。
對於管理基礎相對薄弱的公司，只要在改進、進步就好，很多HR項目不是一下子就可以搞定的，比如績效項目，第一年咱就把計劃、總結機制建好，讓部門經理學會打分即可；第二年再推進目標管理，推進KPI，逐步推進。
04
手下必須有模塊高手，
否則自己累死都不知道咋死的
見過一些HRD，天天忙到後半夜，每天很辛苦，最終效果還不好；一問手下，全是新兵蛋子，好多計劃看起來美好但沒法落地執行，下屬推進力度不夠。
好的HRD必須要善於找到/激勵/留住各個模塊的高手，思維一致、動作一致、高執行力，這樣做一個項目纔會成一個，在別的部門眼中HR部門是一個戰鬥力很強的團隊。
05
不要老談體系、戰略，滿足需求是關鍵
好像不談戰略就算不上高端，不談體系就談不上專業，問過一些HRD/HRM，你來公司目的是什麼？答案是：建立人力資源體系。其實不然，建立體系是手段，真正的目的得是滿足公司需求。
公司需求不是老闆的需求，是組織發展的需求，一方面是業績實現，另一方面則是組織核心能力提升。
一個HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業務視角帶來的。一個優秀的HR必須懂高情商，還需要系統學習有關企業運營、最新HR觀點等一系列內容。
