管理者的管理方式，任何組織或團體的管理者,都具有一定的職位,都要運用和行使相應的權力,同時也要承擔一定的責任。以下是管理者的管理方式分享，希望對大家有所幫助
管理者的管理方式1
學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如理論（“性善 ”論）、Y理論（“性惡”論）、Z理論（“日本式管理”論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認爲只要照搬某個流派的管理做法就能成爲一名優秀合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產生髮展的背景，各有側重點，也各有特定的適用範圍。
要成爲一名合格的管理人員，應該從以下方面入手：
1、高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須藉助於一個平臺，也就是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是“人”——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是一個很重要的環節。
2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去爲你工作的動力。“己所不欲，勿施於人”，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處於他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然後再以同樣的態度施於下屬。
3、廣開言路： 一個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下一個上升的空間。如果員工沒有可望得到的上升空間，那麼他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那麼在與你一起的歲月裏他們會使出最大的幹勁。
5、組建一個成功的團隊：一個成功的優秀管理者應該成爲孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規範化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，並恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。
7、善於授權：管理者並不是任何事情都必須親力親爲，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手裏，認爲只有自己才做得好。”此語道出了授權於下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙於應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，這隻能說明他們不善於授權，不善於將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。
有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手裏，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的幹部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者。
最後，送給所有管理者一句季寧（Horold Green——G理論的開創者）的經典名言並以此作爲本文的結束語：管理企業就像在烹調食物，大致上你會照着食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經驗；這就是成功管理的藝術，沒有祕訣，沒有公式，也沒有理論。
管理者的管理方式2
8種最好的管理方式
1、盤點管理層的績效表現
對管理層的績效表現進行全面細緻的盤點，對管理層的工作態度、責任意識、管理風格、管理狀況、管理的知識、技能和業績表現等綜合管理因素進行考覈評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業績現狀。
這個工作可以分兩步進行，一步是管理層的考覈，另一步是員工的滿意度調查。這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，而且所反映的情況比較真實和有針對性。
管理層的考覈是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強調員工的考覈，卻忽視甚至迴避管理層的考覈，這對員工來說是不公平的，也不利於對管理者進行有效的約束，搞不好會給公司的管理環境造成破壞。
要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者的考評，把管理者的績效表現納入公司的考覈體系，使管理者的績效表現得到激勵和約束。
2、建立管理者的考覈評價體系
管理者的考覈評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行爲標準，又是考覈管理者業績的原則。
管理者的考覈評價體系是公司管理哲學的集中體現。通過構建評價體系，明確管理者的職責權限，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者行爲更加科學規範，更符合現代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負起自己應該擔負的責任，實施好自己的管理職責。
另外，管理者的考覈評價體系同時也是員工考覈的榜樣，通過考覈管理者能在很大程度上帶動員工業績的提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心、人人追求進步的工作氛圍和企業文化。
作爲長遠之計，管理層必須花一番心思，請諮詢公司也好，管理層自己研究也好，關鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機、約束管理者的行爲。
3、用目標統一管理者的行動
考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什麼工作，做得怎麼樣，下一步準備怎麼做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進行制約和監督。
這就需要管理層用目標去統一管理者的行動，層層設立目標，層層檢查目標，把管理者的行動統一到目標上來，用目標指導行動，用目標執行的結果檢查管理者的業績。
通過目標管理的方式，管理層不僅能夠統一行動，更能在原有的基礎上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業績更富創新性和創造性。
4、強化管理者的培訓
管理層不能用心的一個很重要的原因就是管理者的素質離現代化的管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠，不能做得更多更好，更不能爲員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型的員工，更不能帶領他們去做更多創新和開拓的工作。
所以必須加強對管理者的培訓，對其能力現狀進行評估，對其培訓需求進行調查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們的管理能力，強化現代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理的知識和技能，使管理活動成爲他們的自覺自願的行動。
管理者的意識和能力得到了提高，他們就自然願意對自己的下屬負責，願意在工作當中多用心，用好心，願意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢得到體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。
用心管理，創造高績效的團隊文化
在機制平臺基礎上，企業應將用心管理作爲一項重要內容加以強化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心。這裏有幾個方面的建議：
（1）、尊重之心
尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，更多強調員工的主體意識和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心裏願意和你共事，願意爲你排憂解難，共謀發展。
（2）、期望之心
當管理者對員工表達期望並持續進行的時候，你的管理行爲就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發出來，釋放出巨大的能量，關鍵你要通過恰當的方式將你的期望合適地表達給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去做。
（3）、合作之心
合作是你重新定義你和員工之間關係的必由之路。現代管理強調管理者和員工之間的績效合作伙伴關係，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創建自己與員工的績效合作伙伴關係，把員工培養成工作的盟友，共同致力於彼此績效水平的提高。
（4）、溝通之心
溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關係，完成工作任務，達成績效目標，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發生。
一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成爲你和員工共同的工作方式。
（5）、服務之心
管理者是爲員工提供服務的供應商，所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權和資源爲員工提供工作上的方便，爲其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
（6）、賞識之心
經驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作爲管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。
你不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測你的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
（7）、授權之心
授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的'必備條件。經理只有把應該授出的權力授予員工，員工纔會願意對工作負責，纔會更有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成爲解放自我、管理員工的法寶。
（8）、分享之心
分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。通過分享，管理者不斷能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，而用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那裏汲取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步。
管理者的管理方式3
管理者的做事方法
第一招：讓下屬瞭解事情的全局
安排工作時要講清目的全局，而不是隻告訴他“你現在該做什麼”。有些管理者認爲“下屬幹好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因爲我纔是整體調度者”，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不瞭解事情的全局，他只能按照你的表面意圖工作，不敢越雷池一步。
工作中遇到的任何問題，他都要向你彙報，因爲他不知道如何處理纔是正確的。長此以往，你的下屬會成爲你的“跟屁蟲”，工作能力不會有任何長進。
讓下屬瞭解事情的全局，並且瞭解其他員工是如何配合的，這非常有利於工作效率的提高。瞭解了全局，下屬就會明白做事的原因，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會更足。
第二招：命令明確
在給下屬佈置工作時，還要把你的工作命令講明確，比如“這工作要求什麼時候完成”、“完成的標準是什麼”等，都要講清楚。
命令明確爲分清職責提供了條件，當工作中出現問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推諉，減少工作中的管理矛盾。另外，它爲客觀評價下屬的工作提供了前提條件。
第三招：讚揚下屬
每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的讚揚。讚揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認爲：我已經爲我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司爲我支付了工資，我爲公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的認識，就很難有愉快合作的工作氣氛。
第四招：誠實和值得尊敬
要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇於承認自己的錯誤，承認錯誤不會不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。另外，對待下屬應該實事求是，如果下屬發現他受到了欺騙，則很難再恢復到對你原有的信任。
你的言行必須爲下屬提供表率，“言必行，行必果”必須是你做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。
第五招：注意下屬的行爲，把過程和結果管理相結合
做管理者的人很容易犯一個毛病，只求結果而不講過程。
這管理方法，誰都會管，只是一種簡單的、粗暴的管理方法。試想沒有一個好的過程，能確保有一個好的結果嗎？
在品質管理的實踐中，就由品檢過渡到品保，把品檢和品保結合起來，才能確保產品的質量。在對下屬的管理也是這樣的，把過程管理和結果管理結合起來，這要求我們的管理者要學會走動管理，走出辦公室，走進現場，注意觀察和了解下屬的行爲。交代下屬去辦的事情，要注意觀察和了解下屬的整休辦事過程，從中發現問題。比如，交代做的事，做得不理想，你要知道是下屬流程上不熟悉還是能力上不夠，是缺乏經驗還是態度不好，以便更好地指導。
例如：你的下屬是一個應屆畢業生，你要求他發傳真或者轉接分機電話，你應該知道他可能不會，你就必須指導他一次或者交代另會的人教他一次，這樣才能真正去培育你的下屬，你的下屬會從心裏感激你，因爲你不是簡單地命令他，而在幫助他，你的影響才纔會越來越大。如果你只是關注這個結果，而缺乏指導的過程，就會發現，根本沒有你想要的一個好結果。問他爲什麼沒做，你的下屬會告訴你，“我沒做過，我不會呀，又沒有人教我。”尤其是現在80後、90後的員工。你除了生悶氣之外，還能幹什麼呢？所以注意下屬的行爲在人才培育的過程中顯得特別重要。
第六招：教會下屬要有管理意識，主動及時反饋
沒有做過管理人員的下屬，不知道上級最想知道的東西是什麼。所以往往會缺乏反饋的管理意識，這個時候要上級給予指導。作爲上級的你，要告訴你的下屬，上級交代你做的事，做下屬的必須學會及時反饋，沒做完的事也要記得及時報告進度。如果你的下屬總不記得及時反饋，做上級的就要盯着下屬，經常提醒下屬，這樣下屬纔會養成習慣，信息纔會暢通。做下屬的自己體會一下，如果你的上級經常催你要各種表格呀，問你事情做完了沒有，你會覺得很煩。殊不知，是因你缺乏管理意識，不知道及時反饋，請你學會這麼點，這樣就不會有更多的人煩你。
第七招：檢查下屬的執行力，幫助下屬提升
執行力，簡單說就是能按時、按質、按量完成任務的能力。如果下屬不能按時、按質、按量完成你交代要做的事，這個時候就要檢查一下是什麼原因造成的。有可能是下屬不重視，那就是態度的問題；有可能是下屬的能力不夠，那就要培訓提升能力；有可能是下屬的時間沒有安排好，那就指導下屬進行時間管理；有可能是沒有資源，下屬根本不可能做到，那就要反思自己交代事情的時候是否缺乏考慮。
第八招：學會有效授權，不只對人還要對事
此方法，主大家可以嘗試一下，祝你好運。
