怎樣提高大家參與的積極性，很多人時候大家的參與度都不高，這就需要領導管理者多動腦筋了，畢竟提高大家參與的積極性，才能夠保證團隊的高效率運轉，那怎樣提高大家參與的積極性？
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一、定目標，常評估
無論是新員工還是老員工，都要制定一個目標和方向並進行評估，讓每天的工作都有方向。
每週的新人培訓會必不可少。培訓會的形式多種多樣，如：專業技能培訓;新人總結會。同時，要具體地給出員工改善的方法，該如何落實地的去操作。
對於老員工，同樣需要關注他們的工作內容，並且讓他們爲自己制定一個目標，通過努力去完成，千萬不可怠慢。
二、寫日報，善總結
要求員工們寫日報，並且對每天的工作內容進行總結和分析，清楚瞭解自己做了什麼，獲得了什麼成果。
寫日報的過程也是新人學會獨立思考的過程，埋頭苦幹又會思考的員工纔是潛力股。
不寫日報的員工，想到哪做到哪，效率低又找不到方法，還沒有領導的後援。他們的困難永遠藏在心裏，得不到任何的解決。
三、多鼓勵，多賞識
對員工適當地進行表揚，可以激發他們工作的積極性。只有被人認可，自己的價值有所體現，那麼你纔會動力繼續做下去。
對於新人，可以在培訓會上給予當衆表揚，並讓他們分享成功經驗。這樣不僅可以保持員工的熱情，還可以讓其他新人學習效仿。
對於老員工，我們更要學會賞識，多多發現他們身上的閃光點，用間接讚美的方式來賞識。
四、多關心，少指責
員工無法時刻保持着積極的工作激情，有時候發現不妥，需要從員工的角度出發，關心瞭解員工的生活。
即便員工的任務沒有完成好，也不要有過多的指責。從他們的角度去闡述問題，這樣員工會比較容易接受批評，並改正自己所做的不足。
五、多溝通，少誤解
在任何一個團體，都離不開“溝通”二字。只有多溝通，才能發現問題，才能增加彼此之間的信任。
例如，在舉辦招生活動之前，可以號召員工一起開會，大家可以就自己的想法提出一些建議，擺出各自的觀點，進行仔細分析，最後取出最合適的方案。
少一些誤解，多一份溝通，彼此之間纔會多一份真誠。
六、多互動，少沉默
辦公室氛圍最忌諱的就是沉默與安靜。無論是在辦公還是開會，鼓勵員工們多互動，可以分享自己的心得與想法。
有人會問，安靜的辦公室氛圍不正好適合辦公嗎?其實不然。若想調動起員工們的積極性，這離不開辦公室的活躍度和互動性。過於安靜的環境只會讓大家全程零交流，不敢說話。
七、要放權，多參與
將更多的話語權放給員工，讓他們參與方案的制定過程。這樣在實行任務過程中，大家纔會擁護這個方案。
當他們參與進來的時候，一方面可以借鑑別人的長處，另一方面可以快速激勵地融入團隊工作中。
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一、如何管理精英團隊
首先，如何管理一個精英團隊必須首先得到管理。要成爲一名優秀的經理，首先必須做好工作。作爲精英團隊的楷模，必須把自己黨的優良作風送到精英團隊的工作中去，危害精英團隊的全體成員，用真誠感動每一個成員，促進精英團隊之間的合作。
其次，我們要在精英團隊中創造學習、培訓和交流的機會，並將優秀的企業文化和專業能力傳遞給每一個合作伙伴。豐富多彩的企業文化工作技術培訓是讓精英團隊成員在工作中充分發揮工作能力的最佳途徑。這可以提高戰鬥能力，這是團隊的最終目標。
最後，我們要在工作中創造一種認真細緻的思想作風，讓每個人的個人行爲都得到端正。團隊合作要求每個人一起工作，不是玩耍，而是粗心大意。創建精英團隊的目的是發揮自己的優勢，讓精英團隊發揚光大。
最後，我們應該提供人性化的服務。精英團隊在工作中非常合作和細緻。然而，經理和團隊成員必須單獨對待彼此。經理應該從不同的角度思考，並且從團隊成員的角度獨立思考。如何更好地協調與團隊成員的關係，從而在下一層和下一層之間建立更好的關係。討論時，有必要客觀地對待意見和建議。我說的一定不是真的，但我說的一定是最好的。
讓每個團隊成員確立總體目標，並針對自己的工作，掌握好工作方法，瞭解如何提高工作效率，制定工作計劃的方法。
最後，我們應該帶頭，做好前面和後面的精英團隊。團隊成員會遇到他們無法單獨處理的問題。當時，作爲一名管理者，最關鍵的義務是幫助解決問題和難題，做好指揮員的工作。爲了建立良好的溝通和溝通，並養成立即報告團隊成員在工作中遇到的任何問題的習慣，經理可以與團隊成員進行短期討論，並得出結論:最佳解決方案是解決問題。
二、如何轉變員工積極性
1、用共同的總體目標建立團隊凝聚力。團隊凝聚力意味着知識經濟。
未來在哪裏對每個人來說都是一個難以思考的問題。當每個人都在爲屬於自己的發展前景而奮鬥時，他們能夠在這個階段經受住許多的緩慢和挫折，並且從頭到尾都採取主動。
具有相同的總體目標，新項目的精英團隊將能夠對精英團隊的成員產生強大的吸引力，確保新項目的對策從頂層得到實際實施，確保新項目的內部個人能量與總體目標方向一致，防止“內部摩擦”，進一步提高生產率。
此外，員工應該始終清楚自己的工作職責。“工作職責”和“工作職責”是有區別的。大多數經理只喜歡爲他們的下屬建立工作職責，而不喜歡建立工作職責。這很容易造成，員工總是認爲自己是實施者，對手頭的工作不滿意。然而，良好的溝通和溝通可以促進員工在工作中勤奮工作，從而被工作中的使用價值所激勵。
2、用員工的主人翁精神產生“合力驅動力”
當員工意識到自己是公司的主人時，他們會密切關注公司的發展趨勢，想要維持公司，甚至想要努力工作。大師精神的塑造可以注意以下幾個方面。
如何轉換員工積極性？這是讓員工參與討論的好方法。這種做法可以鼓勵他們，並表明你關心他們的想法。讓下屬參與討論可以讓他們認識到重要性，並確定自己的使用價值。當員工的主動性太低時，與上級領導的溝通一定會有某種障礙。根據討論，很少有這種互利雙贏的方法來消除障礙和提高員工的積極性。
分配工作時，讓員工掌握背景圖和事情的原因。傳統上，上級領導在給下屬分配任務時只需要說明規則，下屬必須遵守。然而，高水平的管理方法並不意味着無所不能。在日常任務執行的具體全過程中，萬一出現意外情況，我們可以儘量讓員工明確提出解決方案。
專業技術人員和工人將明確提出更合理的計劃。不同層次的管理方法也意味着不同類別的團隊興趣和不同的思維視角。因此，讓員工提出計劃並讓項目經理審覈這些計劃並不意味着他領導着一批項目經理。另一方面，它是用項目經理的技術和專業視角來彌補項目經理的不足，使管理決策更加合理。
培養職工產生“整體觀念”。根據塑造員工的一般觀點，幫助他們掌握由他們的每一步攻擊造成的多米諾骨牌效應。這種邏輯思維有利於營造這種氛圍，可以充分發揮員工的主動性。那就是讓員工知道他們在企業現在和將來的職能，從而提高效率。
三、如何培養人才
1、善於發現優秀的人才，並把他們提供給他們使用的行業。
如果你想創造一個有效率的人，你必須有善於發現傑出人才的洞察力，知道如何在人們的工作中表現出色，並且在發現傑出人才後給他們提供他們可以使用的行業，這樣他們就可以展示他們的手腳，充分發揮他們自己的特殊技能。向優秀人才展示最佳室內空間是塑造有效優秀人才的前提。只有這樣，我們才能最大限度地利用一切，人們才能做到最好。
2、爲了塑造有效的人，我們應該重視道德教育。
人的低素質是由持續的厚顏無恥造成的，而不是天生的。因此，一個仍然有工作能力的人，如果他的成就很差，就不能普遍用於社會發展。因此，重視員工素質的塑造是塑造高效優秀人才的基石。我不知道，一個優雅和高質量的職業精英怎麼能給一個僱傭公司榮譽呢？
3、創造有效的人來改善人事管理。
要創造一個有效的人，就要加強對人員的管理，通過系統軟件的學習和培訓，使他們掌握新的專業知識和高超的技能，並能結合實際通過綜合學習達到精通。學習和訓練就像土壤層。優秀的人才就像水果幼苗。只有肥沃的農田才能讓小苗長成參天大樹。因此，學習和培訓的必要性是毋庸置疑的。
4、創造有效率的人應該獎勵傑出的貢獻。
就僱傭公司而言，爲了創造有效的人，員工應該被新的想法和概念所激勵，特別是那些根據自己的新想法爲企業做出突出貢獻的人。不僅表彰員工的突出貢獻是鼓勵員工繼續努力的合理方式。
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提高員工積極性的五種方法
一是建立團隊間的互信。
如果管理者想讓團隊有效，首先需要在團隊成員之間營造相互信任和尊重的氛圍。管理者需要認真的詢問自己“我相信他們嗎?他們相信我嗎?我們如何建立互信?”
管理者需要反思的是，當前組織中的各種文件、規章制度，是爲了推動發展制訂的，還是因爲對他人缺乏信任而爲了約束他人行爲而爲?
信任不是口號，它更像一朵嬌弱的花朵。團隊內的信任需要花時間、精力去培養。建立很難但摧毀它卻非常容易。
偉大的團隊中，所有成員都會彼此信任。隨着時間的推移，這些人還會發現彼此的優點和弱點，這將幫助他們形成協調一致的整體，開展既定的行動。
二是相互主動支持。
在團隊中，當你彷徨無助的時候，有人主動站出來伸出援手。團隊合作、親密關係由此開始發芽。
在有效的團隊裏，團隊成員間相互之間包容各自的不同，並且願意支持、保護其它成員、維護各自的自尊，是很好的粘合劑。
管理者需要學習的是，可以做什麼使得這種氛圍得以建立並長久發展。
三是讓組織與個人目標合二爲一。
管理者的責任之一，就是讓組織與個人目標合二爲一。所以，爲了讓大家有目標感，必須要和團隊成員說清楚做什麼、如何做。
甚至在有些關鍵時刻，還要說清楚爲什麼做。因爲只有團隊成員清晰共同目標時，才能夠保證團隊在具體的挑戰下存活下來。
如果目標本身是模糊的，團隊就很難形成推動目標達成的動機和承諾。
在這裏還要注意到目標的本質。管理者要思考，目標背後要傳遞什麼信息?這個目標是能夠鼓勵團隊成員發揮潛能的嗎?還是會讓大家覺得失望與不安全?這將決定着團隊成員的投入。
四是打造開放和透明的團隊。
一個優秀的團隊需要足夠開放和透明，做爲團隊的管理者尤其要明晰透明與開放的重要性。我們常常對一切批判的反饋都認爲是負面反饋，甚至會引來我們的反戈一擊。
但在一個優秀團隊的領導者眼中，沒有所謂的負面反饋，所有的反饋都是正面的，都是能夠讓我們更多元化的看到更多的可能性。團隊夥伴們的言論自由，不僅僅意味着坦誠相待、直言不諱，更意味着多元化的傾聽將使我們獲得真正的成長。
接納不同的世界觀。唯有接納不同的世界觀，才真正有可能建立相互瞭解、包容、支持的組織文化。
五是讓員工參與。
當面向未來的管理者，認真考慮應該如何激活員工的時候。常常會發現參與是最有效的方式。人們越來越期待有機會表達自己的意見，哪怕自己的意見最終沒有被採納，最終也會對他們的支持決策的意願產生正向的影響。
實際上，參與給了每個夥伴展現各自價值的平臺與機會，同時也是組織價值最大化的最佳體現。在這個基礎上所形成的共識，不僅僅是一個結果，也不僅僅是爲了達成對組織目標、行爲方式、績效達成形式一致性，而是讓每個參與者能被看到、被認可的過程。
管理者要做的是發揮團隊成員各自優勢，大家一起達成組織目標。從本質上說，就是要幫助每位團隊成員真正看到、被看到各自的價值。只有當團隊每個夥伴真正認知、認同各自價值的不同，大家纔會一起努力去達成屬於團隊的目標。
這是激活員工的關鍵理念，也是激活員工的基礎。對員工的賦能也是如此。賦能所要的不僅僅是員工能力的提升，更重要的是會推動員工產生強烈的參與意願。
這恰恰也是引導的理念。引導不僅是爲了讓人們參與，更多的是激活、點燃團隊的過程。在這個過程中，參與者看見他人、認可他人，同時也被他人看見和認可，既而在內在產生強烈的參與動機，最終自燃。
