讓招聘官最頭疼的面試，每個人公司的發展都離不開適合的人才，在招聘這條道路上很多公司都是很重視的，下面小編爲大家分享讓招聘官最頭疼的面試，一起來了解一下吧。
讓招聘官最頭疼的面試1
面試頻頻遇家長
“我這哪是招員工啊，簡直就像是幼兒園招生，好多學生都是帶着幾名家長來面試。”回憶起上週的一次面試過程，天津金一國際貿易有限公司人力資源部趙天海部長哭笑不得地說。今年不少公司面試不得不採取“封閉式”，就是因爲很多家長的過度干預。有的家長做得很“到位”，一直等到下班，攔住面試考官拉關係。“我們家孩子倍兒老實，不會說話，可他很優秀、很懂事、很努力……”、“經理啊，我們想請您吃個飯，表表心意……”
簡歷花哨還注水
“我真不知道現在的學生怎麼想的，把簡歷搞這麼花哨，這麼誇大其詞有什麼好的。”開發區一家大型合資企業的人力資源總監劉旭伍表示，他收到的一些簡歷竟厚達二十多頁，更有男生“附贈”Flash光盤，女生送藝術照、寫真集的。
簡歷上信息的“注水”問題，也或多或少反映瞭如今大學生的誠信問題——畢業論文還沒寫，簡歷裏就已寫“獲得碩士學位”;同時兼任若干個民間組織的“主席”、“祕書長”;一位還沒畢業的計算機專業本科生，竟自稱當過某公司的“技術總監”，仔細一問才知道那是一家只有六個人的作坊小廠。
“投霸”一問三不知
令用人單位煩惱不已的，還有大學生“廣撒網”、“地毯式”的投簡歷方法。這類“投霸”在被問及對應聘單位或應聘職位有什麼瞭解時，給出的回答大多是避實就虛的答案。更有甚者，很“誠實”地告訴面試官，“我投的簡歷太多了，投的什麼職位自己也忘了”。
過好面試關專家支三招兒
先給考官“相相面”
怎樣儘可能給考官留下好印象呢?南開大學就業指導中心主任劉月波說，不妨從一進門開始，利用短短几分鐘給你的考官“相相面”。一般坐在中間的面試官是有決定權的。從面試官的衣着打扮、年齡性別、辦公室佈置、待人接物等方面獲得直觀信息，大致判斷他的性格喜好。劉主任提醒面試者，不妨把考官當作我們生活中的朋友，放鬆心情。“如果你正在侃侃而談時，面試官的目光已經轉向別處，或者隱隱流露出不耐煩，那麼你不如適當縮短你的發言時間，多留點時間給對方提出下一個問題。”
自我介紹：1+1+
如何在自我介紹時給考官留下深刻的印象?劉月波將自我介紹概括爲3個話題：“我是誰”、“你是誰”和“我找你做什麼”。
首先，用最簡單的話說明白自己的姓名、學校和專業等;第二，簡要介紹你所瞭解到的該公司的基本信息;第三，用最簡單的言語表達自己願意成爲該公司的一員，併爲公司帶來效益，使自己獲得發展。不少人容易走進誤區，要麼大段大段地介紹自己獲過哪些獎、參加過哪些課外實踐，要麼激動萬分地演講開來，更有甚者還採用唱歌等表演方式來展示自己的文藝特長，這些都大可不必。
陳詞不需太過“激昂”
在如今流行的“羣面”陣勢裏，十幾名甚至幾十名應聘者，按照劃分好的小組，針對相關話題展開討論。劉月波認爲這往往是展示應聘同學個人才能和思路的重要時機。“不要不說話，我們可以準確精煉、平和從容地闡述自己的觀點。當討論時撞擊出思想的火花時，也可以充分表達與衆不同的見解，但不要爲了引人注目作無謂的爭辯，甚或狡辯。無論是企業還是事業單位，對應聘者團隊意識和合作能力越來越重視，鋒芒畢露有可能讓大家反感。”
讓招聘官最頭疼的面試2
招聘面試官必知的網絡招聘技巧
一、 對公司和職位進行詳細介紹。
對於網絡招聘渠道來說，求職者對招聘企業和職位的瞭解都只能通過文字和圖片來完成，此時如果充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時還能對公司的品牌更好的進行宣傳。
所以，請多花幾分鐘，完善規範您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。
二、 杜絕招聘信息中的錯別字。
衆所周知，求職者的簡歷出現錯別字，會讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業亦如此，在企業發佈的招聘信息中如果出現錯別字，更是大忌。
輕則讓求職者認爲人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認爲公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。
因此招聘信息的審覈要慎之又慎，杜絕錯別字。
三、 堅持每天刷新職位。
任意一個好點的招聘網站，每天發佈的不同企業的同類職位都是數以千計，隨時在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會很快被排到最後面，一旦求職者搜索此職位後，很難會查看靠後的職位信息的，那麼你的招聘職位信息就不是活躍的了。
如今很多招聘網站都有一個功能：招聘職位刷新後，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位。
四、 不要長期招聘同一職位。
除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網絡招聘的.信息沒有更新。
第一種情況下，企業要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位不清？第二種情況下，企業要及時的同步更新網絡招聘的信息。
總之，長期在網絡上掛上一個職位，很容易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應；三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什麼樣的人。
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。
即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間後再行發佈（招聘時間那麼久了，也不差暫停的這些天），千萬不能在一棵樹上吊死。
如果實在不願意把職位停下，你也可以把原來的職位刪除，進行重新發布，不然求職者看到一個發佈幾個月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說！
五、 主動搜索人才，邀約人才。
一方面，受各種因素影響，企業無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發佈的招聘信息；另一方面，隨着社會的發展，新生代求職者的心態和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業感覺合適的人才太難招了。
這就要求我們必須化被動爲主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然後主動邀請面試。統計對比後表明：主動投發簡歷經篩選後約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之後能夠互相選擇成功的又不足20%。
而未投發簡歷就被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
六、 爲求職者提供更多方便。
瞭解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對於那些聯繫電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢於把自己的簡歷發過去？
如果說公佈聯繫電話會干擾正常的工作，公佈辦公地址其實沒什麼大問題，因爲直接上門的“麪霸”畢竟是極少數。
那麼好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題諮詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不爲？
其實只要多花點時間，多投入點精力，HR就能減輕很多招聘的壓力，獲得更多的回報！
