在招聘過程中最有效的面試方法有哪些，其實面試並不是一件簡單的工作，負責面試的工作人員需要在一定的時間內，找到合適自己公司的職員，今天爲大家分享的內容是在招聘過程中最有效的面試方法有哪些。
1、揚長避短的半結構化面試
狹義的“面試”可以這樣分類：
按結構化程度分：結構化面試、半結構化面試、非結構化面試；
按面試技術分：行爲面試、情景面試、壓力面試；
按面試人數分：單獨面試、集體面試；
按面試形式分：現場面試、視頻面試、電話面試。
一般來說，大家在找工作的時候最常遇到的面試是結構化面試，即根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
由於結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，並根據被試者回答的速度和內容對其作出等級評價的面試，因此比較規範、可靠。
但是，結構化面試也有明顯的弊端，那就是過於死板，形式大於內容，缺乏性和個性化。由此，半結構化面試應運而生。
半結構化面試是介於結構化面試和非結構化面試之間的一種形式，吸收了兩者的優點，有效避免了單一方法的不足，做到了內容的`結構性與靈活性的結合。可以預見的就是，將來接觸到半結構化面試的機率將大大提高。
2、行爲化面試、情景化面試與壓力面試
結構化面試從技術層面劃分結構化面試可以分爲行爲面試、情景面試和壓力面試三種。
行爲面試法又叫行爲事件訪談。因爲一個人的行爲模式是相對穩定的，不會在短期內發生重大變化。特別是在遇到類似的情景時，人們會習慣性地重複過去的處理方式。比如，一個人喜歡每天上班前先刷一會兒微博，那麼就算他換了一份工作後，依然會保持這個習慣。
因此，通過觀察一個人過去的行爲可以預測他將來的行爲，在行爲面試過程中，HR要求求職者描述其過去某個工作或生活中經歷的具體情況，就可以瞭解求職者各方面的素質特徵。
而情景面試的理論依據是目標設置理論。由於一個人的未來行爲在很大程度上會受到他的目標或行爲意向的影響，因此HR會通過給求職者設置一系列工作場景來考察求職者的反應，以此鑑別求職者與工作相關的行爲意向。
壓力面試，是指HR有意製造緊張氣氛，瞭解求職者將如何面對工作壓力的面試方法。HR會故意提出一些生硬的問題，讓求職者感到不舒服，並針對某一事項或問題做一連串的發問，直至求職者無法回答。這樣做是爲了最大限度模擬出工作上可能遇到的壓力源，以此考察的抗壓能力。
3、行爲面試必須做到情景化
在以上所有的面試方法中，被HR採用最廣泛的就是“行爲面試”了。行爲面試的特點是讓求職者回憶過去的經歷，講述自己的故事。
爲了達到這樣的目的，HR必須有效發問和追問，用盡量少的提問獲取求職者儘可能多的、有效的、真實的信息，這就體現了HR提問的水平。
HR應將提問問題情景化，即將提問的內容聚焦到該職位日常發生的一些典型事件上，這些求職者都會記得比較清楚，也容易說出來。一旦有某個事例使求職者逐漸進入狀態，接下來的面試就容易開展了。
如果想要讓行爲面試發揮出應有的效果，那麼必須將行爲面試做到情景化。
面試方法有哪些一、面試方式介紹
1、順序性面試
收到簡歷以後，首先由部門裏職位較低的人初選一遍，然後面試。合格的面試者推薦給上一級，最後由老闆拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。
優點：早些去除不合格的人選，節省領導的時間。
缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。
順序性面試適用於應聘人員非常多的時候。
2、系列化面試
不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以後，最後商議做出是否錄用的決定。
比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因爲候選人將來要與其他相關的部門打交道, 如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。
優點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。
缺點：容易造成拖延。
適用於要求團隊溝通特別好的職位。
3、小組面試
就是一組經理同時或輪流面試一個人，然後小組決定錄不錄用他。
優點：從多方位考覈，節省時間，不容易錯過一些話題。
缺點：對候選人壓力太大。
適用於招聘管理人員和需要承受壓力的職位。
4、按照面試的人數分類：一對一面試、多對一的面試、一對多的面試。
5、按照考察的方式分類結構化面試：非結構化面試、情景面試、無領導小組面試。
6、按考察內容分類：情景假設、經驗考問（如 STAR、BEI 等）。
二、結構化面試
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。
結構化面試的基本要求：結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。
一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。
三、行爲描述面試法
行爲描述面試法是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。
面試官通過求職者對自己行爲的描述來了解兩方面的信息：
一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行爲模式；
二是瞭解他對特定行爲所採取的行爲模式，並將其行爲模式與空缺職位所期望的行爲模式進行比較分析。
四、能力面試法
能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。
在招聘中採用能力面試，要把握 4 個關鍵的要素：情景 (Situation)；目標 (Target)；行動 (Action）；結果 (Result)。
五、STAR面試法
STAR 面試法，是企業招聘面試過程中可採用的技巧。
S———Situation 即某項應聘者從事過的事件所處的背景。
T———Task 即該應聘者爲完成上述事件所承擔的工作任務。
A———Action 即該應聘者爲完成上述工作任務所採取的行動。
R———Result 即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。
六、壓力面試法
壓力面試 (stressinterview) 是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
七、戰略面試法
戰略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助於管理新聘鳳工上任後的業績，完善績效考評系統。此外，該方法還可以簡化招聘環節，節約招聘成本。
確定明確的面試目標、確定工作崗位的預期業績、提出有效的面試問題、確定面試問題的答案、運用科學的方法組織面試、運用行爲決策法做出聘。
