用人才不用奴才，管理是一門藝術，科學地採用適合於彼此的工作方法進行管理，處理人事關係，可以避免簡單生硬和感情用事，下面分享用人才不用奴才的相關內容，希望能幫到你們。
用人才不用奴才1
一個賢明的管理者，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態，更應做到因地制宜、對症下藥，這樣工作起來才能得心應手，事半功倍。對於表現型的人，務必注意在工作的各個細節上都爲其制定具體的計劃（一定用書面形式)，否則，他們很容易偏離工作目標。
要以同情的態度傾聽他們的述說，不要急於反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。
經典案例
美國IBM公司的總裁小沃森用人的特點是“用人才不用奴才”。
有一天，一位中年人闖進小沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：“我還有什麼盼頭！銷售總經理的差事丟了，現在幹着因人設事的閒差，有什麼意思？”
這個人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未來需求部”的負責人，他是剛剛去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由於柯克與小沃森是對頭，所以伯肯斯托克認爲，柯克一死，小沃森定會收拾他。於是決定破罐破摔，打算辭職。
沃森父子以脾氣暴躁而聞名，但面對故意找茬的伯肯斯托克，小沃森並沒有發火，他了解他的心理。小沃森覺得，伯肯斯托克是個難得的人才，甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但爲了公司的前途，小沃森決定盡力挽留他。
小沃森對伯肯斯托克說：“如果你真行，那麼，不僅在柯克手下，在我、我父親手下都能成功。如果你認爲我不公平，那你就走，否則，你應該留下，因爲這裏有許多的機遇。”
後來，事實證明留下伯肯斯托克是極其正確的，因爲在促使IBM做起計算機生意方面，伯肯斯托克的貢獻最大。當小沃森極力勸說老沃森及IBM其他高級負責人儘快投入計算機行業時，公司總部響應者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由於他們倆的攜手努力，才使IBM免於滅頂之災，並走向更輝煌的成功之路。
後來，小沃森在他的回憶錄中，說了這樣一句話：“在柯克死後挽留伯肯斯托克，是我有史以來所採取的最出色的行動之一。”
小沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他並不喜歡，但卻有真才實學的人。他在回憶錄中寫道：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能幹、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那麼，你能取得的成就將是無限的。”
智慧之門
管理是一門藝術，科學地採用適合於彼此的工作方法進行管理，處理人事關係，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協同作戰的班子，並且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。
用人才不用奴才2
一、通過電話建立良好的第一印象來吸引人才
我們如果是通過電話和單位應聘者做初步溝通，那麼，從第一次電話溝通的印象就可能決定了對方是否對公司感興趣，是否會來公司參加面試。
電話邀約的過程就像電話營銷的過程，獨特及專業的開場往往成爲能夠讓應聘者繼續聽下去的關鍵;選擇對方最關注的問題進行發問，往往能夠吸引候選人的注意力，這是作爲一個優秀的招聘官應該具備的職業技能之一。
電話溝通的要點：
1、每個人都希望被別人尊重和認可，因此，招聘官要始終體現出對候選人的重視和尊重。在角色定位上，可以是朋友身份、諮詢者身份甚至是心理醫生的身份，必要時以專業的態度幫助他們分析個人職業發展前景，幫助他們樹立職業目標，讓目標候選人感到接到這樣一個電話對於自己是一種收穫，並對招聘官產生認可，從而進一步加深目標候選人對於公司的認可，極大地提高公司對於人才的吸引力。
2、提高電話溝通的成功率。一次電話邀約溝通可能會佔用10分鐘甚至更長時間，但招聘官的`職業及專業性會給目標人才留下的深刻印象，從而大大提高面試機率，比簡單、直接通知對方來面試效果會好得多。15分鐘成功約一個人來面試比15分鐘通知3個人來面試最後一個都沒來效果好。
3、專業人才面前要善於求教，放低姿態。應聘者如果是行業專業人士，或者公司所屬的專業性較高，那麼對於專業的理解，應聘者極有可能是會高於人力資源部的招聘官的，那麼在電話溝通中，設計專業問題，一定抱着請教的態度，這會讓對方在獲得滿足感的同時感到得到了重視和認可。
二、應得的報酬和待遇來吸引人才
俗話講，重賞之下，必有勇夫。良好的待遇和薪酬，是吸引員工的基本條件。
員工個人收入高，穩定性高，對勞動密集型企業而言，他們對公司的貢獻也大，穩定現有員工，使他們安居樂業，其實就是一種招人的策略。同時，中國人歷來強調一個“關係網”、“熟人圈”，在勞動密集型企業中，依靠人拉人，人帶人的方式招收員工，不失爲一種好的方法。這樣組織出的員工羣體，穩定性強，便於管理，當然也存在一些管理中控制的風險，這需要人資部門在招聘之初就要研究規避風險的方法。
三、面試過程中吸引人才
應聘者到對公司的第一印象非常重要，這就是首因效應。他們會通過接待人的態度、公司的辦公環境、工作氛圍等對公司做出初步判斷。所以，良好的面試流程及面試時流暢清晰的溝通過程，是建立第一印象的必要條件。 對於不同的崗位，有着不同的面試流程，但一般均是“接待——面試——結束面試”這樣一個流程。首先，接待工作一定要做好，就如同建立第一印象一樣，要做到有禮有節;專業性較強的崗位，一般由專業部門先進行面試，而後對於面試通過的人員，再由人資部門進行面試;最後在結束面試的時候，要做到熱情周到。總之，在整個接待及面試過程中，要始終在語言和行爲上體現出對應聘者的尊重及重視。應聘者最後在做出去哪家公司的決策時，在其他條件基本一樣的前提下，當初面試留給應聘者的好印象會起到關鍵作用。
面試過程中專業性的體現，也是決定面試人員對公司印象的主要因素。面試官提問題的專業性從某種程度上反映了公司目前人員的水平，包括用人部門的專業技術類問題及人力資源部門爲了解個人性格、特性、工作方式、職業素質等方面提出的問題。所以，在面試之處，對面是問題的設計，對面試人員的培訓也是一個公司必須注意的地方。
對於最後的面試結果，要及時地進行反饋。準備錄用的，除口頭通知外，最好發一份錄用通知書到個人郵箱;對於暫時不予考慮的的，也要發一封感謝信，以示對應聘這的尊重。這樣，可以把這些簡歷建立一個簡歷庫，作爲人才儲備，以備日後之需。
有些人才，在被公司招聘之前已被其他公司錄用的，一定要對對方表示祝賀，同時表明期望日後可以合作，其後，定期取得聯繫，這樣一旦對方再想換工作時第一個想到的就是該公司。
四、工作環境也是吸引人才的硬指標
前兩天聽到一個故事，說一個公司的剛入職的一個男孩子向公司提出辭職，不爲別的理由，只是辦公座椅坐着不舒服。當然，這如果是真的，也只是個例，但同時也反映出一個問題——如今的新生代，特別是80、90後，他們的舒適圈越來越小，在尋找工作，選擇就業的時候，除了待遇，最看重的還有環境。
同樣是一則新聞，廣東東莞的一些企業主，不但給員工創造較好的食宿和工作環境，還給他們設臺球廳，電腦遊戲廳，支持有共同興趣的員工在業餘時間組織社團，參加街舞表演等等。
企業環境一般包含括兩個方面，一是物質環境，二是精神環境。物質環境決定員工的生活質量，精神環境決定員工的成長與發展。
如今的企業，在硬環境方面基本都已奠定了良好的基礎，食宿條件、工作條件等都有了極大的改觀，但有很多還是缺少精神層面軟環境的投入和建設，特別是工作氛圍，人際關係等都缺少應有的條件，不能適應新一代人的要求。特別是員工內部交流缺少，除了工作任務，極少參與公司的會議，也沒有必要的培訓和學習機會，節假日休息時間沒有完全保障。員工的精神生活貧乏，容易產生對工作的厭倦。
所以，一個好的精神環境，也是吸引人才的必要條件，在招聘的時候，有必要嚮應聘者闡述公司的環境要素。
五、良好的職業規劃吸引人才
員工入職企業，一般都是基於兩種原因，一是生存，二是發展。
生存是最基本的目標，在生存目標得到滿足以後，員工要能夠在職業中看到希望，看到發展，看到個人價值的提升，這就是職業規劃。良好的職業規劃，能夠讓員工體會到公司發展的總體目標和個人目標之間的關係，能夠讓員工真正成爲公司的一部分，成爲彼此共同成長，共同發展的一個整體。這是吸引有識之士的一個重要因素。
