職場上的經典理論，職場上有很多看不見的規則，職場上的暗示要學着聽懂，不拘小節才能夠進步，人外有人天外有天，要學習更多的職場技能，下文是職場上的經典理論教你在職場站穩腳跟。
職場上的經典理論1
一、素養
藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。
提出者：美國管理學家藍斯登。
點評：進退有度，纔不至進退維谷;寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。
盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美國心理學家盧維斯。
點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。
託利得定理：測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看腦子裏能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。
提出者：法國社會心理學家託利得。
點評：思可相反，得須相成。
二、統御
刺蝟理論：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。
點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。
鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常羣居，並以強健者爲自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行爲的部分割除後，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。
提出者：德國動物學家霍斯特
點評：下屬的悲劇總是領導一手造成的；下屬覺得最沒勁的事，是他們跟着一位最差勁的領導。
雷鮑夫法則：在你着手建立合作和信任時要牢記我們語言中：
1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤；
2、最重要的七個字是：你幹了一件好事；
3、最重要的六個字是：你的看法如何；
4、最重要的五個字是：咱們一起幹；
5、最重要的四個字是：不妨試試；
6、最重要的三個字是：謝謝您；
7、最重要的兩個字是：咱們；
8、最重要的一個字是：您。
提出者：美國管理學家雷鮑夫。
點評：最重要的四個字是：不妨試試；最重要的一個字是：您。
洛伯定理：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。
提出者：美國管理學家洛伯。
點評：如果只想讓下屬聽你的，那麼當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。
三、溝通
斯坦納定理：在哪裏說得愈少，在哪裏聽到的就愈多。
提出者：美國心理學家斯坦納。
點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。
費斯諾定理：人有兩隻耳朵卻只有一張嘴巴，這意味着人應該多聽少講。
提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理費斯諾
點評：說得過多了，說的就會成爲做的障礙。
牢騷效應：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人卻把牢騷埋在肚子裏的公司要成功得多。
提出者：美國密歇根大學社會研究院。
點評：牢騷是改變不合理現狀的催化劑；牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。
避雷針效應：在高大建築物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使雲層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建築物等避免雷擊。
點評：善疏則通，能導必安。
四、協調
氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。
點評：當缺一不可時，一就是一切。
米格-25效應：前蘇聯研製的米格-25噴氣式戰鬥機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成爲當時世界一流。
點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。
磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。
點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。
五、指導
波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因爲他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。
提出者：英國行爲學家波特。
點評：總盯着下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。
藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。
提出者：美國管理學家藍斯登。
點評：可敬不可親，終難敬；有權沒有威，常失權。
吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號是，沒有人跟你說該怎樣做。
提出者：英國人力培訓專家吉爾伯特。
點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。
權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒後，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而後排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什麼也沒有。
點評：迷信則輕信，盲目必盲從。
六、組織
奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。
提出者：美國前衆議院院長奧尼爾
點評：只有能切身體會到的，羣衆才認爲那是真實的。
定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。
點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。
艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。
提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩
點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。
七、培養
吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要後天的鍛鍊。
提出者：美國培訓專家吉格吉格勒
點評：水無積無遼闊，人不養不成才。
犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒並能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環境裏讓這些幼犬自相撕咬，最後剩下一隻活着的犬， 這隻犬稱爲獒。據說十隻犬才能產生一隻獒。
點評：困境是造就強者的學校。
八、選拔
近因效應：最近或最後的印象對人的認知有強烈的影響。
提出者：美國社會心理學家洛欽斯。
點評：結果往往會被視爲過程的總結。
灑井法則：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成爲一個好公司，這樣人才自然而然會彙集而來。
提出者：日本企業管理顧問酒井正敬。
點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認爲他或她的其他方面也很不錯。
提出者：美國心理學家丹尼爾麥克尼爾。
點評：印象一旦以情緒爲基礎，這一印象常會偏離事實。
九、任用
奧格爾維法則：如果我們每個人都僱用比我們自己更強的人，我們就能成爲巨人公司。
提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。
點評：如果你所用的'人都比你差，那麼他們就只能作出比你更差的事情。
皮爾卡丹定理：就用人來說，一加一不一定等於二，搞不好等於零。
提出者：法國著名企業家皮爾卡丹。
點評：組合失當，常失整體優勢，安排得宜，才成最佳配置。
十、激勵
馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。
點評：有正確的刺激，纔會有正確的反應。
倒u形假說：當一個人處於輕度興奮時，能把工作做得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有做好工作的動力了；相應地，當一個人處於極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱爲常勝將軍，其祕訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以有人亦將倒u形假說稱爲貝克爾境界。
提出者：英國心理學家羅伯特耶基斯和多德林。
點評：激情過熱，激情就會把理智燒光；熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執着。
職場上的經典理論2
如何徹底打碎玻璃心
一、進行自我反省，先從自身找原因
從公司或領導的角度來看，即使一個人的業務水平很高，他如果無法很好地處理人際關係， 不能期望他會創造價值。因此，遇到這種人際關係問題時，必須首先進行自我反省，例如：
1、分析自己與同事之間關係不好的原因
討厭的原因是什麼？通常有兩種情況：
一種是沒有特殊原因，看到他就不喜歡，因爲眼緣或者氣場。
如果別人沒有做任何侵犯你的事，你就毫無理由地討厭別人，帶着有色眼鏡評判人，是修養不夠和心態不成熟的表現，所以這種情況下我們要學習修煉自己的內心，提高涵養。
第二個是你經歷了不快樂或矛盾，從那時起就產生了心理陰影。
你不必繼續思考已經過去的事情。將注意力集中在當下。如果雙方仍然需要合作，那麼即使項目本身的內容存在新的差異，也要交流和討論合作項目本身。
凡事對事不對人，事情過去就過去，不要老翻舊賬，因爲翻舊賬傷害的不是對方，而折磨的是你自己。
2、 反省你可以改善的地方
當出現問題時，反省你的不足之處，然後進行調整或改善，而不是立即站在道德的制高點上，感到問題出在其他地方，批評別人，然後陷入自憐，抱怨或盲目迴避。
另外，考慮是否需要提高你的溝通技巧和情商。尋找與同事溝通的機會，回顧自己的缺點，真誠地要求他們及時批評和糾正，增加工作以外的互動和溝通，並對參與項目的每個人都有更全面的瞭解，以便他們能夠與團隊更快地整合到項目中。
二、如何在同事之間建立健康的人際關係？
1、擯棄自私自利，對別人能幫則幫
能幫助別人也是發展自己人脈的一個關鍵，尤其很多崗位平時和外界接觸較少，因此，身邊的同事就是你需要發掘的人脈，現在他們不一定能幫得上你的忙，將來說不定能成爲你的力量。
不能只看重眼前利益，其實多做一些，多方位發展屬於自己的人脈，不管爲將來的創業還是跳槽，和諧處理同事關係都很有幫助。
2、遇到困難時，不要急躁
在工作中，如果遇到任何棘手的事情，首先要做的就是冷靜下來，想一想爲什麼會出現這種問題。這個如何解決問題，等待完美的解決方案，然後考慮誰負責此事件。
3、積極努力建立關係
這是一個主動的時代。所有資源和關係都需要你積極努力，別人或許只是因爲和你一開始不太熟悉，所以不夠熱情。
但是，只要我們與他人積極溝通並徵求意見，我們將盡快打破陌生的模式並儘快整合。
如果在這家公司仍然有成長和進步的空間，有繼續學習和積累經驗的價值，那麼因爲跟一個同事的關係就負氣辭職是不划算、也不值得的。
尤其現在經濟並不景氣的大環境下，更要謹慎行事，不可意氣用事，因爲衝動做出讓自己後悔的事情。
但如果想好了，以上的一切都不在乎，就想快點離開是非之地，那就宜早不宜遲了。
