土法子招聘能測出真我，企業爲了招聘到好的員工，招聘方法是越來越多了，其中土方法也是很多企業用的招聘方法的，因爲這樣的方法可以測出面試者的真實信息，下面小編分享土法子招聘能測出真我，一起來了解一下吧。
土法子招聘能測出真我1
一家公司採取電話面試的方式招聘人才。一位姓羅的女士撥打了一信息諮詢公司的免費求職求才熱線，希望能夠兼職話務員一職，接線員說她的聲音很甜美，非常符合話務員的要求，但仍需要過面試關，遂給了她一個聲訊臺的電話，讓她電話面試。
羅女士覺得很納悶，一般都是見面面試，電話面試還是第一次聽說，但她依然撥通了 “主考官”的電話，電話中，“主考官”頻頻“支招”，一會兒要她自我介紹，一會兒要她講童話故事，一會兒又要她清唱一曲。如此折騰了1個多小時，方稱過了關。
現在，林林總總的招聘方法真是不少，據悉，通過筆跡、血型甚至是吃相等方法來測評人才已經屢見不鮮，有位職業測評專家將之稱爲是土方法，那麼，這種土方法到底有沒有其科學性和合理性。
-方女士以前做行政工作，通過筆跡測定專家告訴她，她更適合單幹，對這一結論她興奮地說：“挺準的”——
交鋒一：土法子也有科學性?
“土方法也有其科學性”，人才測評專業人士白玲如是說，土方法是企業根據自己的多年經驗來判別個人是否會適合某一崗位的方法，她認爲這麼做是有一定的道理的。她介紹說在日本，有的企業在面試員工時會請大家一起吃飯，吃得多，喝得多的人就會具有很大的競爭優勢，因爲他們認爲能吃和能幹總是聯繫在一起的，能吃的人比較精力充沛，那麼幹工作也會當仁不讓。白玲說，這種方法其實也比較符合心理學的理論，即通過一個人的行爲表現來評判一個人的素質，這是心理學理論中一種特別有效的方法。
曾經參加過筆跡測試的方女士說：“我覺得筆跡測試挺準的，我以前在一家企業幹行政工作，總覺得不是很好，後來做筆跡測試，測試專家告訴我說，我的筆跡測試顯示我應當作一種比較靈活的工作，最好是能有一些變動性，建議我最好是自己創業，這和我由來已久的想法非常一致。”
專門研究筆跡分析技術的專家趙慶梅說，學習寫字要有一個用心練習、記憶和組合的過程，是人體信息的一種至關重要的載體。寫字需要高級神經中樞系統、手部神經、手指、腕部、小臂的協調運動。任何神經系統的不協調、機能的不發達都會或多或少地對筆跡產生影響。研究發現，遺傳因素、生活經歷、生活背景、所受教育的程度也會對筆跡產生影響，在字體的肥瘦、美醜、間架、字態、速度、力度等諸多因素中顯露出來。
但中國人民大學人力資源管理專業博士生導師蕭鳴政卻提出了異議，他說：“筆跡分析在我國古代就有，通過字推斷一個人的素質，我是肯定它有作用的，但有多大作用?在什麼情況下有作用?能精確到什麼程度?應該客觀分析。”
據蕭鳴政教授的說法，做職業規劃一般是從知識、技能、態度及其他品行素質等四方面(英語縮寫爲KSAO)來考察。每個人有不同的KSAO，每個崗位也有其不同的KSAO要求，需要兩方綜合分析纔是最爲恰當的。
對此，白玲也說，這種土方法應當和測評工具相輔相成才能達到更好的效果，土招雖然可以行得通，但是如果過於依賴，則會成爲一種主觀經驗，反而不利於選擇人才，並有可能失掉很多的人才。
對於電話面試，白玲談到，從對人才的評估角度而言，電話面試是一種常用的方法，但是也是一種非常粗糙的方法，一般還要加上筆試、心理測評等過程來確定。但是如果是聲訊臺招人，這卻可能會是一種很好的方法，比如聲訊臺的接線員，其要求通過電話面試完全可以反映出來，比如聲音是否好聽，是否甜美，談話是否親切，是否能夠很快通過電話把握對方的意圖等等，這些藉助於電話面試，完全可以做一個整體判斷。但是如果是聲訊臺在招聘一名主管，這種方法就可能不適合，至少不夠全面了。
所以無論哪一種方法都可能只是適合特定企業的方法，對別的企業卻不適用。(下轉2版)
-莊小姐去外企應聘，因AB血型遭拒——
交鋒二：土法子是否有失公平?
一位人力資源總監在談到各種招聘土方法是否公平時說，她認爲企業用什麼樣的方法來招人是企業自己的事情，只要招聘的方法不違法，就可以去嘗試，只要這種方法能夠招聘我所需要的人才，這就是好方法。即使是看吃相，辨筆跡、血型等方法也許對應聘的這個人有些揶揄或是嘲弄的意味，但是這是企業在選擇特定人才時不得已而爲之的行爲，個人也完全可以選擇不接受，你可以不到它那裏去工作。
但是，對於這種觀點，有不少勞動者提出質疑，憑什麼以這種很主觀的判斷就決定了我的職業生涯，用人單位是否完全可以憑自己的主觀意願來選擇員工，這是不是也是對我的就業權利的一種侵犯呢?
上海市浦東一家外企的莊小姐更是以自己的實際行動對這種招聘方法提出質疑。莊小姐曾去某外企應聘客戶經理一職。一週過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐打電話詢問，公司人事經理告訴她，她各方面都比較優秀，遺憾的是她的血型爲AB型，AB型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能勝任客戶經理一職。
這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是AB型，她馬上就能成爲公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫院驗了血，結果爲B型。幾天後，莊小姐再次帶着醫院驗血結果來到該公司，在向人事經理出示後，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不願在此工作。
著名的心理學研究專家、北京師範大學的車宏生老師說，科學的選拔人才的方式不是企業自己來確定的，這中間非常需要講究科學的理論，不然雖然企業認爲似乎是找到了合適合用的人才，其實從長遠而言卻並非如此，並有可能侵犯勞動者的權益。
車老師認爲，雖然招聘不同的人、不同的職位可以選擇不同的方法，但是方法並不是任意的，都應當向科學的方法靠攏。不然，應聘者很容易會提出質疑：憑什麼用這樣的方法來選擇我?在歐美國家，這種方法是一種違背公平就業法的行爲，企業會因此而吃官司的。
對此，北京市人才服務中心主任韓光耀先生也說，我國出臺就業公平法只是時間的問題。他說隨着中國加入WTO，這種要求就更加迫切，因爲公平和非歧視是WTO的基本原則之一。而目前在中國人才市場上企業自己任意指定工作限制條件的現象比比皆是。這些和WTO的精神都是格格不入的。以法規的形式確保公民平等就業是國際慣例。美國的公平就業法對年齡歧視的限制就曾經更改過三次，第一次規定“對40-60歲的就業者不得歧視”，第二次把年齡放寬到“40-70歲”，第三次更是放寬到“40歲以上”，沒有上限。這說明國際對就業的公平性都是非常重視的。招聘並非是企業的隨意行爲。
-小王因讓座而被單位認爲是缺乏競爭意識，因此失掉應聘崗位——
交鋒三：人才測評是把公平尺?
作爲消費者，對於設在商家內的公平尺、公平秤等工具都非常熟悉，它提供的一個標準尺度，可以使消費者在消費過程中能夠得到更加公平的服務。現在有人認爲，人才測評也是這把公平尺，但測評真的能夠擔當起衡量人才的公平尺的身份。
一位長期從事人才測評的專業人士向記者介紹，人才測評雖然根據一定的科學理論爲依據，並設計出儘量客觀的測試題目，但人的素質卻是一個內涵非常豐富的概念。與此相比，人才測評只能大體測算出某人的一些基本情況，在招聘活動中也只能算是一個參考因素。如果單一次就做出結論，難免草率和錯誤。
在一家事業單位負責人事管理工作的石玉萍女士說，她對人才測評並不看好，如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上做出一些選擇，就決定你今後的職業取向，是不是簡單得有點不可思議?
學管理的林先生就曾進行了一次這樣的個人素質測評，報告顯示，他適合做具體的和資料性的工作。日前，根據此項測評結果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經理職位。
雖然通過人才測評可以使用人單位深入瞭解求職者，但不少人認爲它仍存在不足：目前適合中國人的人才測評軟件，在全國範圍內具有影響的不到10種，這與擁有上萬種測評軟件的發達國家相比實在是九牛一毛，而且國內的軟件還盡是國外軟件的中文翻譯版，試想，拿建立在西方人價值觀念上的評價體系來測評東方人，其測試結果談何準確。剛剛從學校畢業的小王因爲在一家單位招聘時好心給別人讓座，卻被招聘單位認爲缺乏競爭意識，並因此失去了聘用機會。
車宏生老師最後還說，目前人才測評在我國已經成了被廣泛接受，包括政府部門的招聘都在不斷應用這種方式，這說明目前的.人才測評非常有吸引力，只是還缺乏一種標準來評判測評結果。
土法子招聘能測出真我2
非常拽的面試招聘方法
不考即考測試
就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘。他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生。當他與最後20多名候選人進入會議廳準備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。於是他馬上對在場的應聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯繫。”接着，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以爲然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命爲部門主管。
即席發言測試
就是考官給應試者一個題目，並在發言之前嚮應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍作準備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工作一次動員，要求大家齊心協力共渡難關；可以是就新產品的推出在一次新聞發佈會上的發言；也可以是在新年職工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。
明暗結合測試
就是在當面測試的同時進行暗中的測試。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就“從我做起，從小事做起”進行兩分鐘的演講，許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公佈了衛生檢查的結果。有一位演講時還神采飛揚的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時，眼淚頓時奪眶而出。
與人談話測試
就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：
一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當然都是由考官來扮演的。
二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個號碼打電話，而對方就是面試的考官。
三是拜訪有關人士。這些人士當然也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。
設計路障測試
就是在應試者面試時必經的路道上或在面試過程中故意設計一些有路障的題目，通過觀察應試者經過路障時的各種表現來測試應試者的素質的一種方式。例如，考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後儘快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫着拖把，有的地方堆放着雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加了分。
事實判斷測試
就是給予應試者少量的有關某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者蒐集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裏去獲取信息的能力，以及把握事實作出正確決策的能力。
角色扮演測試
就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。考官通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行爲進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關係的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行爲策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發事件的應變能力等。
編組討論測試
就是將應試者編成一個或幾個不同的小組，每組4至8人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式彙報討論結果，每個組員都要求在書面彙報上簽字。
考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間裏，通過電視屏幕或單向玻璃屏觀察整個討論過程，傾聽討論發言。考官將根據每一個應試者的表現，從以下幾個方面進行考覈：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案；是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把衆人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括和總結不同意見的能力如何等。
隨便聊天測試
表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕鬆氣氛中，將你考察個透。
面談模擬測試
就是讓應試者與他的假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考覈問題；或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，採訪捆綁銷售問題；或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關係技巧以及解決問題的能力等。
