最能激發員工的不是薪水而是成就感

最能激發員工的不是薪水而是成就感，每個公司應該都會有年終獎，那麼年終獎的發放是公司管理者爲了慰勞一年來在公司勤勤懇懇做事的員工，小編和大家一起來看看最能激發員工的不是薪水而是成就感。

最能激發員工的不是薪水而是成就感1

領導者的一項重要工作是激勵員工。哈佛大學教授約翰·科特認爲激勵員工是爲了滿足他們最基本的、常常被忽視的人類需求--成就感、歸屬感、認同感、自尊感、自尊感、掌握自己命運的感覺，以及實現自己理想的需要，從而在他們身上產生巨大的能量。

最能激發員工的不是薪水，而是成就感

獎勵並不是一種激勵，因爲它與績效脫節

薪酬激勵對於許多管理者來說是一種常見的激勵，但有時並不是一種激勵。例如，一家公司大幅提高了管理層的工資。然而，在支付工資後，只有極少數人表示滿意，因此對管理的熱情也沒有增加。

傑克·韋爾奇說："獎勵表現良好的員工是管理過程中非常重要的一部分，金錢和精神上的鼓勵應該平衡。"員工的心理需求和他們的經濟需求一樣重要。僅僅讓員工知道你非常重視他們的工作，也告訴他們原因是不夠的。

彼得·布里格曼是一位導師，他認爲如果沒有任何有意義的反饋、表揚或支持，員工的失落感將延續到他所失去的一切。在給予金錢獎勵的同時，他們也可以向學生們提供一些讚揚。

大多數人驚訝的是，薪酬並不是激勵員工最有效的因素。管理大師赫茨伯格發現，真正的激勵包括成就、欣賞、工作本身、責任和晉升。這五個因素是真正推動員工成功的動力，也是領導者應該追求的。

格蘭特認爲，簡單地讓員工知道自己的工作會對他人產生影響，就能激勵他們。與受益人的接觸，即使是非常膚淺的短暫接觸，也能讓員工意識到工作的重要性，增強責任感和成就感，並激勵他們提高工作績效。

管理人員應善於探索真正的激勵機制，並對內部管理進行有效改革，使員工感到高度的積極性。韋克斯蘭認爲，管理者需要利用現有的技能，充分調動員工的積極性，以實現自我完善的動機本能。例如，我們試圖在員工單調的工作中增加樂趣和技巧；促進和鼓勵公司的社會責任和領導能力；鼓勵員工之間的個人互動和協作；併爲所有沒有戰略目標的員工安排具有挑戰性的任務。

所以公司領導應注重關注於員工的成就感你，這有時比給員工更多的物質獎勵更爲重要。

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獎勵不起激勵作用，原因在於它和業績脫鉤

薪酬獎勵是很多管理者常用的激勵措施，然而有時獎勵並沒有起到激勵作用。例如，某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發放後，只有極少數人表示滿意，管理層的工作積極性也沒有因此提高。對錶現出色的員工進行獎勵是管理過程中一個很重要的部分，而金錢和精神鼓勵應該兼顧。”傑克·韋爾奇說。員工的心理需要和財務需求同樣重要，僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的，還需要告訴他們爲什麼重視。

領導力導師彼得·布里格曼（Peter Bregman）認爲，沒有任何有意義的反饋、稱讚或者支持性的溝通，員工的失落感將超過他所得到的'東西。在給予金錢獎勵的同時，要對他們提出表揚，而且表揚要“個性化、具體、明確而且由衷”。爲員工提供更多福利或者加薪，如果沒有和業績聯繫起來，只能讓員工對自己任職的公司產生良好的感覺，留住他們。心理學家蓋裏·維克斯蘭德（Gary Vikesland）指出，和業績掛鉤的薪酬獎勵才能真正起到激勵員工的作用。出乎大多數人意料的是，激勵員工的因素中，薪水並不是最行之有效的。管理大師赫茨伯格發現，真正的激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責任和晉升。這五項因素纔是真正驅動員工獲取成功的動力，也是領導者應該追求的。頓商學院管理學教授亞當·格蘭特（AdamGrant）對電話服務中心的員工做了一系列研究和試驗，從中得出一個結論：如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義，那麼工作成效就要高得多。負責募集捐款的電話服務中心的員工，在和捐款受益人短暫會面後，打電話的時間增加一倍以上，吸引的捐助款從每週平均185.94 美元，飆漲到503.22 美元。