如何對下屬進行有效的激勵，管理者需要了解如何才能更好的激勵自己的下屬，激發他們對工作的熱情，讓他們一個更加積極的工作態度面對工作，下面小編帶大家簡單瞭解一下如何對下屬進行有效的激勵。
如何對下屬進行有效的激勵1
關愛激勵法、
關愛激勵法就是對員工進行關懷，愛護來激發其積極性、創造性的激勵方法。它屬於情感方面的內容，是"愛的經濟學"。即勿投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。
具體做法有三種、
第一、關心員工的身體健康。對於下級健康的關懷不僅是對他的身體作定期檢查，還應該積極地改善工作環境，改進工作條件，降低勞動強度。在下級工作十分繁忙或加班加點時，應做到現場走一走，道一聲辛苦，送一份溫暖， 以示理解和支持。
第二、關心員工的生活。在條件允許的情況下，對於員工生活要予以關心，特別是對一個團體中層以上幹部核心更應關心，讓其感到工作有奔頭、夢想有盼頭;反之，生活條件差，人人還在圍繞溫飽問題而發愁，再多的宣傳口號也難以使高昂士氣保持長久。最終是留不住優秀人才的。
第三，關心員工的親屬。通過這樣一種關懷反過來激勵員工。如誰家有"火災"、"親屬死亡"等，除公司出一些資助外，必要時自己親自去看望。此法雖平凡，但意義深遠，作用巨大。
尊重激勵法、
尊重激勵法就是樂於向下屬徵求意見，需要以重要有功之臣的做法來使員工感到自己對組織的重要性，並且表明你很在乎他們想法的一種激勵方法。
具體做法如下、
第一、尊重下屬。
1、當你跟下屬交流時，不要只告訴他們怎樣做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事，這就是要你指出他們這樣做能得到什麼好處。
2、當下級向你提意見和建議時，即使不全對，也要耐心聽完，因爲他在向你陳述之前，肯定是費了許多心思去準備，如果積極傾聽，並向他詢問對策，那麼下屬必然設法主動提出建議。如果形成了這樣的領導風格，就能促使下屬積極思索，銳意進取，而不是在領導面前整天發牢騷，泄怨氣。
3、每隔一段時間對下屬的工作做出正式或非正式的評估，值得注意的是，在說出你的評估之前先問一問他們是怎樣評價自己的。
第二、尊重員工的正常需要。人是企業中最重要的因素，對於人的需要予以重視是理所當然的。但在實際工作中往往出現錯位，例如，重視追求資金回籠，忽略對人員需要的重視。當資金回籠出現受阻或一臺機器出現故障時，企業領導會通宵達旦地研究解決(資金設備當然都很重要，這裏只是比方)，但是當下級出現工作上的不適應或發怨氣時等，企業領導往往視而不見，甚至片面地理解爲員工素質低下。這實際上對企業發展不利，甚至可怕，當員工感到自己不如公司的一臺機器的價值時，其心境是可想而知的。
第三、尊重行政後勤人員。重營銷，輕行政的作法在一些公司成爲事實。例如公司好比是一顆大樹，一顆再大的樹，它離不開樹幹、樹枝、樹葉等組成，它們的存在是需要，只是分工不同，缺一不可，如果有一殘缺，將直接影響它的生長、發達，甚至死亡。
第四、尊重功臣。勝利的取得固然有指揮員的成績，但也離不開執行者的努力，因此必須尊重功臣，並在其同事及外單位人員面前直接公開給予好評，這樣做有兩個作用、一是使功臣受激勵，進一步努力;二是使其他人受激勵，向功臣學習。
情緒激勵法、
情緒激勵法就是通過在一個團體內部建立起親密、和諧氣氛來激勵員工士氣的方法。管理心理學研究表明，如果一個羣體中佔優勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快等，那麼這個羣體的心理氣氛是積極的;相反，如果一個羣體中佔優勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、衝突等，那麼這個羣體的心理氣氛就是消極的。具有消極氣氛的組織必然是一羣缺乏戰鬥力的烏合之衆，而烏合之衆顯然不利於企業整體目標的實現，作爲企業領導應儘量消除這種消極氣氛，創造出積極氣氛。
行爲激勵法、
企業領導者在某些方面的有意行爲來激發下級的激勵方法就是行爲激勵法。由於企業領導者處於員工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成爲衆人關注的焦點，因而在一個企業裏，沒有什麼比企業最高層領導親自過問某事或採取某項行爲更能說明此事的重要性了。
行爲激勵法三個要點、
1、生活上的行爲激勵。分三個方面、(1)有樂同享;(2)有苦同當;(3)有難當先。
2、工作上的行爲激勵。領導人身先士卒，不是在危難之時才表示出來，而是在平時小事上也要表現出身先士卒，起到表率作用。
3、態度上的激勵。由於態度是認知因素、情感因素和行爲因素所構成的，當出現緊急情況時，領導人驚慌失措就必然影響下級的情緒，搞得手忙腳亂，不知所措，結果會壞大事。
正負激勵法、
正負激勵法，顧名思義即正激勵和負激勵。正激勵爲獎賞，是對其行爲的肯定，目的是鼓勵其行爲繼續進行下去;負激勵是對其行爲的否定，目的在於制止其行爲的繼續，這兩者同等重要。
這一激勵法的基本要點、
其一，只對成功突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落後者的懶惰情緒，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵的意義。
其二，重獎重罰。對克服重重困難方纔取得成功者，"獎如山"，對於玩忽職守，造成重大責任損失者，要"罰如溪"。
其三，獎勵向累、苦、難等崗位傾斜，這是因爲勞動仍是人們謀生的一種手段，只有向累、苦、難等崗位傾斜其獎勵，才能真正體現其勞動價值。
目標激勵法、
企業目標既是行動要達到的結果，又是考覈行爲結果大小的尺度。因此，不但要使整個目標體系內部各目標彼此相容，而且目標還必須具有激勵性，使執行者感到完成目標對於自身的作用。
要點、
一是目標簡明，使人容易理解，從而提高目標效價，激勵主導動機。
目標只有兩個、(1)經濟目標;(2)時間目標。
二是目標分解得具體可行，有時間、地點、任務、內容，工作要求衡量方法等方面的具體要求。
角色換位激勵法、
主要做法有、
其一，在一定範圍內實行工作定期輪換制，這樣可以使該範圍的每一個員工都有機會在每一個工作崗位上工作，嘗試不同的工作方法，便於他們掌握較全的技術，增添工作的新鮮感;同時也是對自身能力的挑戰，還可以使員工體驗到各個崗位的工作難處，促進他們進行將心比心的換位思考。
其二，給予員工在其職責和工作範圍內的某些自主決定權，幹得越好，給予的自主決定權越多。這樣有利於增強員工的工作責任感，讓他們在平凡的崗位上顯露才華，同時要讓員工有機會設立工作和個人目標，從而爲真正有效地實行目標管理打下基礎。
其三，在不影響正常工作秩序的情況下，實行彈性工作制。有利於員工根據自己生活的各種具體情況，既發揮自己的主動作用，又能相對靈活地自由支配一段時間，恰當地調整好工作秩序和生活節奏。
其四，實行各種形式的獎勵辦法，如除給予物資獎勵外，可考慮獎勵休假時間，授予某種特殊榮譽稱號及頭銜，給予進修機會等。
其五，及時進行反饋，適當進行交流。職能部門應該及時地將工作質量對別人工作的影響(好的壞的)以及給企業帶來的各種影響通報給參與此項工作的人員，使其明白，他們的勞動給別人帶來了多大的成功、多大的方便或是多大的損失、多大的麻煩，而不是簡單說一聲合格或不合格。
具體做法有、
第一，讓員工明白，企業所進行的活動是爲了大家的利益，而不是某個人、某個集團的利益，只有大家齊心協力，企業的事由員工解決，員工的事由企業解決，企業才能興旺起來，大家才能得利。
第二，要從相互利害的角度告訴員工，爲什麼必須這樣做，爲什麼要全部的精力投入爲企業服務，企業得到了利，就會養活你，把"事業"歸功於你，對大家有利。反之，越爲自己打算盤，企業無利，最後個人也無利，而且對大家都有害。
第三，用反覆宣傳的方式來強化人們的支持意識，使這種支持意識成爲一種信念。
紀律激勵法、
紀律激勵法就是用紀律和制度來約束和規範執行者和操作者行爲的激勵方法。它是一種負激勵法，表現只罰不獎，因爲遵守紀律是理所應當的，而不遵守紀律當然應該受到制裁和處罰。
要發揮紀律激勵作用，需要做到以下兩點、
1、紀律是絕大多數人都能夠遵守的，即紀律要合乎情理。反之如果訂的紀律不合情理，不僅起不到激發員工遵守紀律的目的，而且可能使員工產生強烈的對立情緒，出現負效應。
2、只罰不獎。由於所訂紀律是合乎大多數人利益的，是合乎情理的，因而大多數人都能遵守。這時如果對遵守紀律的人給予獎勵，就違背了獎勵的差別性原則，達不到激勵的`作用。而一些企業設立的"全勤獎"、"安全獎"等，我個人認爲是不應該的，是不能發揮紀律激勵作用的。
公平激勵法、
公平激勵法即不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。要點、
1、不唯親，不避疏。無論所愛還是所恨，一律以制度這把尺子去衡量，當一個人處於領導地位時，他的親屬、朋友、熟人總想從他那裏得到一些好處，若想當一個有求必應的"好人"，則激勵制度無法執行。只有做到不避親疏，一視同仁，工作纔會好開展。
2、不唯上，不避下。在激勵制度面前，人人平等，不分上下。
3、不唯上，不避錯。在執行制度過程中，不以個人看法代替現實情況，不出偏差。倘若出現偏差，也不要顧及虛榮的尊嚴予以迴避，而應該老老實實地承認有錯，並及時糾正，這樣做帶來的效果遠大於不認錯的"唯我"作法。
危機激勵法、
當企業所面臨的環境或對手的力量危及自身的生存時，就可以用"不死即生"的方法來激勵員工，這就是危機激勵法。
具體做法是、
其一，必須將目前的危機狀況告訴全體員工，目的在於使員工有大難臨頭的危機感。
其二，必須有不戰即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。
其三，激發員工的情緒，使大家無所畏懼，同時也便於大家能齊心協力，爆發出平時沒有的力量。其四，尋找危機突破口，將力量集中於此，讓大家弊足了勁，一舉爆發出來，定能突破難關。儘管危機激勵法特殊很不可常用，但使員工有危機意識，不滿企業在本地、本行業中的現有地位都是十分必要的。
如何對下屬進行有效的激勵2
第一招、工作上“共同進退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認爲，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須着重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二招、“傾聽”員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更爲顯著。
第三招、尊重員工建議，締造“交流”橋樑
成功的主管只有想方設法將員工的心裏話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認爲，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。
第四招、做一個“投員工所好”的主管
作爲團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五招、興趣爲師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很着迷，發揮出更多的潛力。
第六招、“讚賞”，是最好的激勵
讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七招、從小事做起，瞭解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八招、讓“業績”爲員工的晉升說話
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認爲，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招、能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在衆多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認爲，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能爲公司帶來多少價值。對於爲公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。本段內容整合於 ，希望對你有所幫助。
