如何做好異地團隊管理，職場上難免會有困難，無論是剛進入職場的人還是已經在職場上比較長時間的人，都在所難免，那麼公司上班是異地團隊的話，如何做好異地團隊管理呢？讓我們一起來看看吧。
如何做好異地團隊管理1
異地管理之所以難，就是因爲管理者與員工距離遠。
距離的遠近就有了異地管理和同地管理之分，兩者在員工信任度、監管方式、資源分配和員工歸屬感四個方面有很大區別。
1、員工信任度的區別
同地管理，領導和員工每天相處在一起，可以實時看到團隊成員都在做什麼。
而異地管理無法看到員工，不清楚他們每天都在做什麼，是怎樣的工作狀態。
所以相較同地管理，管理者對異地的團隊成員信任度會低一些 。
2、團隊監管方式的區別
a、溝通交流方式
同地管理，你給員工發一條信息“你來”，他一分鐘後就能出現在你眼前。
異地管理，你只能給員工說，“趕緊上線有要事通知”，而員工此時可能纔打開電腦準備登陸。
同地管理，我們有事情需要討論，分分鐘可以把相關人員約上開會解決。
異地管理，我們信息的傳達主要靠發郵件和打電話。
b、績效管理方式
同地管理，領導和員工可以一起開早會鼓舞士氣，一起開晚會聽聽員工遇到奇葩客戶的抱怨，遲遲不開單的牢騷，發現員工業務開展中遇到的問題及時給予幫助。
異地管理，領導在月初下達的任務也許就是一張紙質版的任務書，或是從郵箱拋出的指標數據。
爲了讓員工保證完成任務，領導還能搞出新花樣，讓大家紛紛簽下軍令狀，再加上一條如果完不成將受到的處罰，吃芥末檸檬各種方法層出不窮。
待簽字按了手印，領導心裏稍稍有些心安，坐等收穫結果。
c、考勤管理方式
無論異地管理和同城管理，公司都會配有考勤機，可只要是機器就會有漏洞。
比如，有人因爲手指脫皮無法指紋打卡，那還可以設置個人密碼打卡，從而團隊中出現代替他人打卡的情況。
我見到過最嚴重的考勤管理漏洞，是分公司的領導招聘一名員工入職，此人入職後就從未到公司上過班，而給總公司提交考勤數據時，這個人居然算的是全勤。
領導們難道不知道考勤會有漏洞麼，當然知道，所以他們最喜歡的做的一件事情是查崗。
同城管理的查崗，領導直接到團隊走一圈，員工出勤的情況一目瞭然。
異地管理的查崗，領導一上班先打開電腦看看員工們有沒有上線，但也難免電腦一直登陸，員工卻在呼呼大睡，領導又想出一招，在當地安插一個自己的眼線或者臥底。查考勤時領導與員工鬥智鬥勇的情節堪稱一部諜戰劇。
3、資源分配的區別
a、辦公資源不同
同地管理的辦公條件一般較好，配有會議室、洽談室、茶水間、配有微波爐中午還能熱個飯、裝有咖啡機下午充個電。
異地管理，主要集中在三四線城市，爲了節約成本，能租用寫字樓的機會就很少，大部分就是商住兩用的兩室或三室，辦公條件自然就要差一些。
b、培訓資源不同
公司的'最佳的培訓資源、最優秀的講師都集中在總部。同地管理，優秀的講師可以定期面對面的給員工培訓。
而身在異地的員工只能參加線上培訓，或是等同地培訓結束後觀看現場錄製的視頻。沒有參與感的培訓，對知識的吸收程度自然是不同的。
也許你會說，講師是可以出差到當地進行培訓啊。沒錯，那也是建立在當地的人數較多，值得讓總部安排培訓師過來，來了那也只能夠進行短期的培訓，頻次不會太多。如果當地在職人數較少，公司一覈算出差成本，直接就放棄了面對面培訓的打算。
c、人力資源不同
同地管理中，在當地還配有支持部門類似行政、資產、網絡等部門。
行政部門會定期策劃和組織團隊活動，諸如生日會、團建活動，你需要的辦公用品可以找資產部門隨時出庫，你的電腦太卡可以隨時呼喚網絡部來解決。
異地管理中，當地可能只有個綜合崗，集所有雜事於一身。如果公司爲了節省成本，可能連綜合崗都沒有，那麼當地的經理不僅要負責銷售業績，策劃團隊活動，甚至交水電費和物業打交道都是要親力親爲。
4、員工歸屬感的區別
同地管理，員工與領導在一起工作，領導的一句鼓勵都能讓他倍感受到了公司的尊重。加之定期有人組織活動，更能感公司文化，歸屬感自然強。
異地管理，當地團隊人數少，即便組織活動氛圍也弱，基本感受不到公司關懷。
比如每月舉行的表彰大會，同地管理可以邀請總經理致辭和頒獎，領導握着員工的手向他表示祝賀，員工收到鼓勵接過領導手中的獎狀和禮品，親切的拉着領導要一起合影留戀。
而異地團隊取得優異的成績後，最多接到一個電話、一句你們真棒，一聲加油再接再厲。
都說距離產生美，可異地管理中上距離不僅沒有產生美，反倒容易發生信任多危機，監管不到位，資源分配不合理，員工歸屬感較低的情況。
面對異地管理與同地管理的區別，那麼管理者應該怎麼做呢？
異地管理怎麼做？
異地管理可以從以下4個方面來做。
1、維護團隊間的信任
一次銷售總監到分公司出差，前一晚和團隊聚餐喝了點小酒睡過了頭，第二天一早接到總經理的查崗電話，總經理問“你人在哪呢？”她猶豫了下說，“領導我在單位呢。”總經理聽到電話那頭出奇的安靜，大概也猜到了七八分。
商務總監說就因爲這一次說了謊，只要後來他再出差，領導必定就查崗。
異地管理中，因爲距離遠導致信任度低，我們就需要藉助科技和技術與團隊成員拉近距離，實現高效溝通從而建立信任。
如今各大平臺紛紛推出在線辦公的軟件和工具。日常溝通、彙報工作可以使用釘釘、飛書；異地開會可以使用ZooM、騰訊視頻會議；考勤打卡，現在更有實時定位，圈定區域內纔可以完成打卡的軟件。
值得注意的是，異地的溝通中儘量少用郵件，郵件適用於傳達信息和事實，撰寫時還需要注意措辭，以防誤會的發生。
單純的文字無法傳遞情緒，如果要傳達你的想法時，最好拿起電話進行視頻，通過視頻也能製造多次“見面”的機會更有利於建立信任。
2、有效授權
在管理工作中，授權已經得到了大家的普遍共識。通過授權可以讓管理者騰出時間來處理自己的事情，再者授權可以激發員工的工作積極性，是培養下屬的最好的方法。那異地管理的授權應該怎麼做呢？
a、授權的基礎是彼此信任
很多人領導不願意充分授權的最主要的原因是擔心下屬不能承擔起責任，能力不夠或者品行不夠。說白了就是對員工不信任。
基於與員工信任度的實際情況，我們可以循序漸進的授權。在建立信任的初期選擇部分授權，通過接觸、觀察、瞭解後，彼此間有了更高的信任度再充分授權。
b、授權從改變崗位名稱開始
如果在一個三四線的城市，你覺得崗位名稱是銷售經理好還是城市經理好呢？
我想大家一定會有共識，城市經理會更好。崗位名稱一改變，責任跟着就變了。
之前的同事和我說，當時公司計劃開拓新城市，自己從找辦公室租房開始弄裝修，置辦辦公用品，組建團隊。
一直抱怨爲什麼自己要負責這些瑣事，可想想自己是城市經理，必須對城市的方方面面負責，所以他硬着頭皮往下幹。
後來他去應聘其他公司的省級負責人時，對方錄用他卻正是看重他開發新城市的寶貴經驗。
銷售經理，自然只負責管理銷售團隊，對銷售業績負責就好。如果總部客服出現問題，與我又有什麼關係呢？公司房租水電物業問題就應該配一個行政人員來處理，我憑什麼管這些？至於公司說成本太高，可我做了這些公司也沒有額外補貼啊？
城市經理，顧名思義，這個城市我說了算，業務上出了任何問題我負責。無論是前端開發、後端維護，還是團隊建設，統統都要管。
c、授權資源獲取
員工如果買個文件筐需要發起申請總公司採購再郵寄當地，就太過死板。
我們可以授權員工通過便捷的通道申請相應的資源，部分費用申請的權限直接交由當地負責人把控，管理者只需制定額度權限和財務審批環節即可。
d、有一樣不能授權
在管理工作中，什麼都可以授權，唯有目標的制定不能授權。
3月剛復工，有項目負責人向公司提出離職，原因是薪資低負擔重入不敷出。
而實際情況是，之前任務都是有他自己定，基本按照剛剛能完成下達，誰知有一次沒把握好，完成率居然高達184%，公司這纔將制定目標的權力交回策略中心。
參考了19年的完成，考慮疫情影響，策略中心將目標值定在19年同比任務的70%。負責人一盤算，以後的月度季度績效都成泡影了，舒服的日子不再有了，便提了離職。
如果目標的制定由團隊自己制定，那就等於團隊沒有目標，也無法激發員工戰鬥力，所以目標制定不能授權。
3、做好目標管理
作者託尼-施瓦茨在管理異地團隊的問題中指出，要非常明確跟你的異地員工解釋清楚什麼叫做成功。重要的不是他們工作的時間，反正你也不能真正的核查到這一點，最重要的是他們所產出的價值。
那我們具體要怎麼做呢？
a、告知公司預期
我們在招聘異地工作的員工時，就要告訴他公司對他的期望，對他來說什麼是成功，公司想要實現的目標，希望他達成公司目標的同時實現自己的人生目標。
實現目標的方式他可以自己決定，但在這個過程中需要他們在缺乏外部監管的過程中自我管理。
b、制定合理目標
管理者制定的目標，如果員工提出異議，我們一定要親自對當地的市場進行考察，瞭解實際情況後再做決定。既不能只聽他的一面之詞，也不能靠自己的憑空猜測。
因爲異地管理，無法看到員工真正在做什麼，無法觀察過程行爲，所以對工作成果最爲關注。爲了能夠監控成果，需要我們制定出可能夠衡量的目標，制定目標可以使用SMART法則。
c、定期跟進檢查
制定目標後，我們要將大目標拆分成小目標，細化到每週周甚至是每天，定期檢查工作進度。
管理好過程指標、做好檢查工作推薦使用《3S績效考覈》中的每週關鍵事項計劃與評估表。該表主要用於每月每週對關鍵工作事項的管理。
d、給予及時反饋
當員工取得優秀的成績時，我們可以打電話向他表示祝賀，可以在公司內部公開表揚。
當員工取得傲人的成績時，我們可以邀請他到總部給全員進行分享。
當員工工作做的不到位時，需要及時指出並給予相應的指導。
4、增強員工的歸屬感
增強員工的歸屬感可以從以下3個方面着手。
a、宣傳企業文化
員工瞭解企業文化，感受企業文化是從面試開始的。他第一個接觸到的人是面試官，所以說一個企業的面試官就是企業的形象代言人。
他們所對應聘者傳遞的信息，就是企業文化建立的開始。在面試環節中嚮應聘者介紹公司的發展歷程，描繪公司的願景，都將傳達企業文化。
企業文化更是滲透在工作中的點點滴滴。入職就有精美的員工手冊，生日當天收到的驚喜禮物，節日收到的電子賀卡，年會時領導可以親切叫出自己的名字，這些都是增加員工歸屬感的方式。
b、與員工多接觸
俗語說，見面三分情，想要讓員工有歸屬感，就要製造機會與員工多接觸。
領導提前規劃好出差路線，到了當地對業績進行指導，組織培訓，或者是與員工一起聚餐，組織活動一起交流，在面對面的接觸中瞭解員工的同時也讓員工瞭解自己。
c、組織創新活動
現在的團建大多就是聚個餐，多來兩次也就沒了新意。現在都強調產品體驗感，其實搞團建活動體驗感一樣重要。
我們可以組織一些參與感較強的活動，比如半年度或年度組織所有員工集結到一起的運動會，春天一起踏青燒烤，夏天漂流解暑，秋天登高望遠、冬天滑雪泡溫泉。
也可以組織線上活動，比如組戰隊進行網遊PK賽，狼人殺，線上麻將。
總之，活動不重樣，感受大不同。
寫在最後，異地管理最大的困難都是源於距離，過程中就更需要管理者的思考和創新。
管理中我們首先設法縮短物理距離，利用科技和技術製造面對面的機會從而增加與員工間的信任。其次通過有效授權賦能員工責任，制定合理目標激發員工潛能，增強員工歸屬感縮短與員工心與心的距離。
如何做好異地團隊管理2
1、來源：篩選積極主動的人。
在同一間辦公室下，被動上班的人，在自己身邊，相對來說，還可以管。
在異地，你不在Ta就放飛自己，你也不可能裝個攝像頭監督Ta，
哪怕設了，攝像頭之外呢？所以被動的人一定不能要。
2、過程：結果導向的人/管理方式。
找結果導向的人，管理方式上，讓結果變得可量化，否則，
乾得很努力，啥事都幹了，然後就是沒出結果。
3、信心：給足團隊信心，讓大家覺得跟着你混有肉吃。
