公司強制給員工調崗，公司給員工強制性的調崗的行爲相信很多朋友在工作中是有遇到過的，但是有很多人都不懂的拿起法律武器來保護自己，那麼下面大家就跟隨小編一起來看看公司強制給員工調崗的相關內容吧，希望對大家能有所幫助。
公司強制給員工調崗1
公司能否隨意調崗？
關於調崗，雖然勞動合同法沒有明確的規定，但其本質上屬於勞動合同變更的一種情形，而根據《勞動合同法》第35條規定：
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
也就是說，用人單位想要調整員工崗位的話，必須與員工協商一致，否則就屬於無效變更，員工有權拒絕。
當然，根據《勞動法》，在以下情況下用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
但現實中還有一個爭議問題是，如果部門取消或是崗位取消了，這種情況能否成爲企業調崗的理由？
之所以會有這個問題，是因爲在《勞動合同法》中有規定：
因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據此規定，許多單位認爲，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，那這種理解是否正確呢?
這就要看部門取消的原因到底是客觀情況還是主觀原因了。
所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”爲標準，關於部門取消，得根據取消的原因界定，如企業合併、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解爲“企業自主管理”範疇，不屬於客觀情況。
公司強制給員工調崗2
面對公司的強制調崗，員工能否拒絕？
如果企業是合法調崗，那麼員工不能拒絕，只有違法調崗，員工纔可以拒絕。不過往往在現實中，由於員工處於弱勢地位，倘若拒絕公司的安排，基本上在公司是待不下去了。
但是如果確實不能接受新崗位，寧願離職也不去的情況下，則可以採取合理的措施拒絕調崗，即使後面離開，也能獲得賠償，維護好自己的權益。
那員工該怎麼拒絕？
首先，千萬不要以拒絕調崗爲由不去上班！擅自連續多日不到單位上班這種消極拒絕的方式，將被直接認定爲曠工，公司可以其嚴重違反用人單位規章制度爲由解除勞動合同。
正確的做法是：以書面形式向用人單位表達自己不同意調崗的意向，並且繼續履行原勞動合同，堅持在原崗位上班，繼續要求原公司履行勞動合同。
如果強制性調動你的'崗位，你也可以離職並要求單位補償你。
法律依據：
根據《勞動合同法》第四十八條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
根據《勞動合同法》第八十七條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
