員工積極性不高的原因及分析，我們可以從自己的工作中收穫到一定的知識，但是當工作壓力太大的時候，也是會降低我們的工作積極性的，這是很重要的，看看員工積極性不高的原因及分析。
一、員工工作積極性不高的原因
1、環境影響人、塑造人
我們都聽過一句話：人才就是放對了地方的資源。這句話實際上說的就是如果一個人的能力再強，但是所處的公司環境並不能給他提供發揮個人優勢和能力的良好環境，而是管理上混亂不堪，部門之間明爭暗鬥，這樣的公司是最打擊員工積極性的地方。
只有身處一個良性競爭的環境下，員工纔會因此被影響被塑造，整個團隊都會因此變得工作積極性很高。
比如，如果員工每次簽到一個大單子，領導和老闆不僅沒有任何表示，反而還習以爲常甚至喜歡跳裏面的小毛病，這就是在跟員工明示“你做得再好都沒用，跟其他人都一樣，並不會得到額外的獎勵。”久而久之，員工的積極性自然會減少很多。
2、沒有給到員工超預期的回報
員工願意留在公司並且努力幹活的重要原因就是領導和公司可以給到他們超預期的回報，比如對於不少創業公司來說，一開始由於資金緊張能夠給到的工資並不多，但是等到公司有一些起色了，有良心的老闆和領導就會給到更多的薪酬福利。
就拿我自己來說，我手下有不少80、90後的員工，能夠進入到我團隊中的人，我一般都會給予其高出行業平均薪酬的水平。因爲在我看來，他們的努力所爲我創造的價值是值得這個報酬的。
管理好員工並且調動他們的積極性，其實並不難，提高他們的預期回報，只有當員工認爲自己只能獲得一分的回報，而公司卻給了他二分、甚至三分的回報時，員工的工作積極性纔會有明顯的增加。
3、工作成就感未被滿足
對於一些優秀的員工來說，由於他們本身對於自己的要求比較高，所以一旦自己身邊的同事、領導表現出沒有滿足自己的期待或是自己覺得工作沒有達到預期的目標，他們就會比普通員工更容易感到失望而選擇離職。
員工自身工作的積極性來自於內心的一種對成就感的需求，也就是成就需求，它指的是渴望獲得某種較高成功、掌握複雜的工作技能的需要。工作成就感越被滿足，他的積極性也就越高，對待工作也就更有熱情，往往能夠創造出更大的價值。
二、提高員工工作積極性的方法
1、積極溝通，減少隔閡
作爲領導，除了一方面跟下屬佈置工作任務外，還有一個很重要的.工作就是經常保持跟員工的溝通，這麼多的目的就是可以第一時間讓員工感受到領導對於他的關心和重視，這樣才能不斷提高其積極性。
我朋友最近有一個得力下屬離職了，原因不是說他的能力不夠，相反對方的能力很強。但是我的這個朋友不太善於表達，尤其是在公衆場合下，所以每次這個下屬做出了業績的時候，作爲領導的他並沒有表示出太大的熱情和鼓勵，一來二去，這個下屬以爲是自己的能力並沒有得到他的認可，最後還是選擇了離開。直到離職前下屬纔跟這個領導說即使他離開這個團隊對於他們也沒有什麼影響。
這就是作爲領導忽略了個人的感情因素，認爲做得好不需要被表揚。但其實員工非常在意這些肯定，這是決定了他們對待工作的態度。所以從那之後起，我的這個朋友就主動加強了跟員工的溝通，生怕自己第一時間沒有照顧到員工的感受。
2、關注員工成長，與時俱進
老話說得好“打江山容易，守江山難。”對於不少創業公司來說最能體會到這點，前期剛創業的時候，有最新的技術，最牛逼的員工以及好的行業場景等等，所以員工的積極性都很高。
但是等到後期公司趨於穩定了，大家的士氣很快就回落了，也就漸漸失去了積極性。這個時候作爲管理層就應該主動帶員工多去了解一些最新的行業信息和動態，多創造一些讓員工接觸新技術、新產品、新信息的機會，只有認可到員工的價值，並且主動引導對方，才能逐漸調動起他們的積極性。
總的來說，員工積極性不高，員工、管理層、公司制度等方面都或多或少有問題。所以面對這個情況時，我們要透過現象看本質，搞明白了其中的原因後，然後再去找到相應的措施，提高員工積極性需要在日常就多主動觀察和關心員工，並且幫助他們一起成長。
員工積極性不高，是管理的問題，還是員工的問題？這個問題應該分爲別剖析：
1、如果企業中，大部分的員工積極性不高，這就說明企業的管理肯定存在問題，特別是在激勵上做得不好，只有在激勵機制沒有做好的情況下，纔會導致無法調動員工的積極性；
每個人都是爲了“分配”而來的，工作、晉升、生活一切都是爲了獲得更多、更好的“利益”。而只有失效的管理，纔會使員工看不到“未來”，看不到“更大的利益”，而無法調動員工的積極性。
2、如果是極個別的員工積極性不高，則可以肯定並非“管理”上的問題，而應該轉而關注，是否是該員工的身體、心理上有什麼不好的情況發生，應該進行個別的“交心性的談話”，做引導，爲員工梳理並解決問題！
總之，作爲企業的管理者，既要制定對大部分人能起到積極性作用的管理諮詢制度，也要關注個別員工的身心健康，做到“點面結合”的管理，纔是企業管理真正需要的管理者。
當前員工工作積極性不高的主要表現
當前企業員工工作積極性不高的主要表現有：
一是事不關己，高高掛起；
二是隨大流，做好自己分管的事情，份內的事情，協作意識不夠；
三是工作有幹，但沒有創新，質量不高；
四是人在工作不用心，佔崗不賣力，不敬業；
五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足於現狀；
七是攀比心強，站在這山望着那山高，埋怨心理多；
八是生怕自己多幹，吃了虧。
下面這5個方法，可以讓你輕鬆激活員工鬥志，提升大家的積極性。
1、制定嚴格制度
制定嚴格的管理措施，加強懲罰力度，讓員工明白不出力，混日子的後果。雖然說前邊說這樣做會適得其反，但並不是說就不需要制定這樣的制度，所以說懲罰會適得其反，不是制度有問題，不是不該制定這樣的制度，而是要說單一的制度起不到作用，是行不通的。
嚴厲的懲罰制度是需要與其他方法相結合的，作爲管理者你要知道，懲罰只是一種手段而不是目的，而我們往往將它當成目的這就造成了你只知道去處罰，而不去反思造成員工沒有鬥志，積極性不高的根本原因是什麼，不知道根本原因，盲目的去懲處，那麼結果是治標不治本的。
2、給予利益驅動
每個人都有自己的需求，人幹工作沒有誰是不看重利益的。所以給予員工利益驅動，是提升大家的鬥志和積極性的最直接有效的方法。
利益驅動包括三項內容
一是給員工提供升職空間，讓他們可以靠着自己的能力向上走。
二是給員工提供獎勵驅動，金錢不是萬能的，但沒有金錢是萬萬不能的，這句話對於每一個人都是適用的。
三是給員工提供榮譽上的驅動，這種驅動看似並沒有實質內容，但一個人精神上的愉悅和滿足是不能忽略的，有些時候一項榮譽所起到的作用，並不比之前兩項少。
這些辦法可以單獨使用，也可以混合使用，但在使用中你要掌握一個標準，那就是原則的公開透明性，任何時候都不要搞暗箱操作，都不要失去公正性，同時要根據不同的崗位，不同的人來制定不同的方法，投其所好才能起到最大的作用，才能讓利益驅動發揮最大的效率。
3、編織共同夢想
只有利益驅動是不夠的。人在這個世界上，是需要夢想的。夢想的力量是無窮的。作爲管理者，你一定要能夠給大家編織一個夢想，這個夢想應該是一種共同夢想，這個夢想應該觸手可及的，是通過努力可以實現的。
只要你能夠給大家制造這樣的一個共同的夢想，並將這個夢想與每個人的切身利益和未來緊密聯繫起來，那麼你的團隊就會擁有巨大的力量，你的員工的潛力就會被最大限度地激活!
4、維護身心健康
我們總是說要關心員工，可我們總是會將這句話變成形式，我們總是發自內心的這樣認爲、這樣說，但卻總是不這樣做，總是不由自主地將這句話當成一句口號。這顯然是不利於團隊的建設的。
一個團隊如果要有鬥志，有積極性，那麼這個團隊首先必須是一個和諧的，氣氛融洽的團隊。要想讓團隊這樣發展，就需要你發自內心地去關心員工，將員工的利益和團隊的利益捆綁在一起，向關心家人一樣關懷大家的身心健康，制定行之有效的制度和措施，來保障員工的身心健康
讓每一個員工都深深地體會到感受到體驗到這種關懷。如果你能做到這一點，那麼大家就是一個大家庭，對於自己的家的事，誰會不盡力，誰會不出工呢?
5、營造競爭氣氛
溫馨的環境，舒適的氣氛，足夠公正透明的獎懲制度和一個共同的夢想，是激活團隊每一名員工鬥志和積極性的基礎。但如果環境太溫馨，太舒適，也會讓大家成爲溫室裏的幼苗，不但經不住風雨，而且很容易養成不好的習慣。
所以一個團隊還需要營造出競爭氣氛嗎，讓大家感受到競爭，纔會讓大家時刻保持清醒，時刻保持鬥志，這種競爭可以是內部競爭，比如說人和人、部門和部門之間的競爭。
也可以是外部競爭，比如讓大家感覺到來自外部的威脅等等。總之競爭就是潤滑劑，可以讓大家更加努力。當然這一切都是建立在良性的基礎上的，那種惡性的競爭是必須要拋棄的。
