內部定期輪崗制度，很多企業都注重企業員工的輪崗，其主要目的是讓員工或者管理層能適應或接觸到更多部門內容，進一步促進員工之間的職業發展空間，那麼來看看內部定期輪崗制度
內部定期輪崗制度1
進一步深化幹部人事制度改革，完善幹部隊伍管理的競爭、激勵機制，促進優秀人才脫穎而出，提升幹部職工隊伍整體素質，爲推動全市住房保障和房產管理又好又快發展提供強有力的人才支撐。根據公務員法等有關文件精神，經局研究決定，在中層幹部、工作人員中實行輪崗。現結合本局實際，制定本實施方案。
一、指導思想
幹部交流輪崗工作，要在局黨組的統一領導下，以“加大多崗位鍛鍊，提升綜合素質；盤活資源，優化隊伍結構；激發幹事創業激情，提高工作效能；打破崗位終身制，建立輪崗長效機制；
促進勤政廉政，打造人民滿意住房隊伍”爲目的，加大我局輪崗工作力度，逐步實現輪崗常態化、制度化，激發廣大幹部職工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，不斷增強住房保障和房產管理幹部職工隊伍的生機和活力，從而促進貴港市住房保障和房產管理科學發展。
二、輪崗目的
1、合理配置，規避風險。通過定期輪崗制度來防止腐敗，採取崗位輪換的方式可以防範管理風險或道德、法律風險。
2、多崗鍛鍊，培養人才。通過內部崗位輪換，緩解晉升崗位不足的壓力，有效地培養出能夠在住房保障和房產管理工作中獨擋一面的複合型人才。
3、激勵幹部，創造寬度。輪崗可以使幹部開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬幹部工作寬度，真正做到“把合適的人用在合適的崗位”，也就是“以人爲本”。
三、輪崗範圍
此次輪崗的範圍爲局各科室、直屬企事業單位的在職在崗中層幹部及職工。
四、實施程序
1、由局辦公室提出交流輪崗人選和崗位；
2、徵求幹部交流輪崗部門分管領導意見；
3、召開局務會議討論研究決定；
4、局分管領導與交流輪崗幹部談話，做好思想工作，提出有關要求；
5、局辦公室行文辦理有關手續。
五、工作紀律
1、已明確即將交流輪崗的職工，在做好交接工作的基礎上，儘快到崗。
2、凡經組織研究決定安排交流輪崗的幹部，應自覺服從組織決定，儘快到崗任職。對無正當理由拒不服從組織決定者，要進行批評教育；經批評教育不改者，應予以相應的處分。
內部定期輪崗制度2
一、輪崗的目的
1、合理配置，規避風險：參考政府金融、政法等部門通過定期輪崗制度來防止腐敗，採用提前進行崗位輪換的方式可以防範管理風險或道德、法律風險；
2、多崗鍛鍊，培養人才：通過內部的崗位輪換，緩解晉升崗位不足的壓力，可以既經濟又有效的培養出能夠獨擋一面的複合型人才；
3、激勵員工，創造職業寬度：輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬員工職業寬度，真正做到“把合適的人用在合適的崗位”，也就是“以人爲本”。
二、輪崗的組織機構
成立集團員工崗位輪換領導小組以及各公司崗位輪換工作小組，領導小組負責崗位輪換計劃的決策、執行與監督等工作；
工作小組負責制定、提交本公司員工崗位輪換計劃，並執行輪崗計劃，反饋輪崗工作中存在的問題，提出改進意見。
三、輪崗的對象
集團範圍內所有人員均屬於輪崗範圍，由集團員工崗位輪換領導小組制定輪崗總體工作計劃，統籌安排，合理配置，分步驟實施輪崗計劃。
1、特定崗位實行定期（兩年一輪）輪崗。特定崗位包括採購、財務、審計、招聘、招商、廣告等，具體崗位由領導小組審議確定；
2、公司安排有發展潛質人員進行系統的輪崗。根據關鍵崗位人才梯隊建設規劃，對錶現優秀的後備人選進行系統的輪崗安排，由各單位提交關鍵人才後備人員輪崗計劃，報集團員工輪崗領導小組批准後執行；
3、個人申請經公司批准同意可提出申請輪崗。員工個人可根據自身職業生涯發展規劃，結合公司業務發展需要，申請崗位輪換；
申請條件爲在現崗位上工作兩年以上且上年度考覈在80分以上；
4、主管以上崗位人員在同一崗位連續工作五年以上且未得到晉升者必須進行輪崗；
四、輪崗的類型
這裏的輪崗包括本部各單位之間、本部與子公司之間以及子公司之間的輪崗，一般在一定的專業範圍內進行。根據輪換崗位的範圍，可以把輪崗分爲以下三種類型：輪崗類型部門內輪崗釋義同一部門進行不同職能領域的輪換異動方式薪質與考覈輪崗時薪酬標準維持原標準，原則上3-6個月，按新崗位工作績效進行考覈特殊情況上可延長或縮短輪崗時間。
同一公司不同部門輪崗在不同部門之間進行輪崗不同企業之間的輪崗在集團及下屬子公司之間進行輪崗調動同級輪崗：薪酬標準維持原標準，按新崗位工調動作績效進行考覈;升級輪崗：可按原標準維持1-3個月適應期，適應期過後經考覈合格按照新崗位進行薪酬管理；
降級管理：短期輪換執行原標準，長期降級按照新崗位進行薪酬管理
五、輪崗的程序
1、輪崗需求的產生
每年底各單位參考員工個人輪崗申請，根據個人培養方向及公司的發展需要，統籌確定輪崗崗位和個人，並編制提交本單位崗位輪換計劃，報集團員工崗位輪換領導小組彙總審覈，編制集團年度崗位輪換計劃。
計劃的內容須包括輪崗的崗位、人員名單、輪崗崗位、接替人、時間安排等。
原則上向管理方面發展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營銷管理、工程管理等工作爲主；
向技術方向發展的員工以安排開發、品質、設備、工藝等工作爲主。條件成熟時，可安排到市場營銷隊伍中進行短期鍛鍊。
2、依據年度輪崗計劃，各級單位與輪崗者溝通，按月度編寫具體的崗位輪換操作方案並報工作小組和領導小組審批、備案。
方案內容包括輪崗時間、崗前培訓、輪崗導師、溝通計劃、工作流程表、工作目標、定期考覈評估與薪酬等內容。3、輪崗前工作移交與培訓。
在到新崗位前辦理工作移交，第一、完整的工作文件移交；
第二、目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配等；
第三、工作資源移交，如客戶資源資料、技術資源資料等。
輪崗前的培訓除常規的崗位業務知識培訓外，可以考慮設立輪崗崗位導師，幫助輪崗員工進入角色，保證平穩過渡。4、報到。
按照規定的時間（1－2周內）到新崗位報到。5、輪崗期工作考覈與薪資。
根據崗位輪換的類型，同一部門內輪崗薪資以原崗位薪資標準計發，不同部門和不同企業間崗位輪換給予1－2個月過渡期，過渡期內薪資保持不變，過渡期後執行現崗位工資標準；
工作考覈參照該崗位輪換方案內容，結合現崗位考覈標準進行，與工資掛鉤。6、輪崗期結束。輪崗期結束前一個月由崗位輪換工作小組擬定和執行下一崗位輪換操作方案，或根據崗位工作和人員需求，辦理人員異動手續。
六、激勵措施
1、薪資：
同級輪崗：薪酬標準維持原標準,按新崗位工作績效進行考覈；
升級輪崗：考慮職業生涯發展或培養需要，可執行原薪酬標準，或取薪酬標準中間某一值，如果輪換隻是暫時的，就只執行這個標準。如果輪換變成調動，則可規定1-3個月適應期，適應期過後經考覈合格按新崗位進行薪酬管理。
降級輪換：如果是員工提出的且是短期輪換，執行原薪酬標準，在新崗位考覈。如果是公司根據考覈情況需要對員工進行降級輪換的，一般執行新崗位的工資標準。
輪崗期內員工以現崗位工作標準考覈，並與工資掛鉤；
跨地域輪崗者按照公司《駐外員工管理辦法》發放駐外補貼；
2、個人發展：公司在職務晉升、薪資調整、培訓等方面優先考慮具有輪崗經歷的員工，並根據輪崗員工的輪崗經歷和工作表現，在晉升考覈、內部競聘時給予2－10分加分；
3、崗位管理：公司員工晉升上一級行政管理職務，原則上應具有兩個以上不同崗位任職的工作經歷。七、其他
輪崗必須由淺入深進行，在初期不可在大範圍進行，這樣會容易產生較大的波動。公司可選取幾個崗位作爲試點，先嚐試進行輪崗，不斷總結經驗和完善輪崗體系，運作成熟後全面鋪開，有利於充分發揮輪崗的作用，降低輪崗帶來的風險。
內部定期輪崗制度3
一、總則
（1）爲適應公司業務快速發展變化，加強部門與崗位之間的橫向溝通，挖掘和培養員工的潛力和技能，培養複合型人才，特制訂本制度；
（2）本制度適用於51社保全體員工。
二、定義
指員工在同一部門不同工作崗位上進行有計劃的`調換職位任職的行爲。
三、適用範圍
需滿足以下條件，方可進行輪崗：
（1）在原崗位任職滿1年以上；
（2）在原崗位績效評定S、A級的員工才具有調崗資格（績效級別：S/A/B/C）；
（3）符合新崗位任職資格條件.
四、輪崗實施辦法
4.1職責分工
（1）用人部門負責：根據部門業務情況、員工情況和意願制定年度輪崗計劃並組織落實；
（2）人力資源部負責：初審部門年度輪崗計劃，判斷業務和員工是否適宜落實輪崗。
4.2輪崗前溝通
（1）溝通內容：人力資源部與用人部門充分溝通了解涉及輪崗的崗位和人員情況；瞭解輪崗人員對輪崗的接受及認知程度；理解輪崗的意義和目的；輪崗人員的優勢與不足；輪崗後的發展方向和計劃等；
（2）溝通效果：讓輪崗人員可以充分愉快的接受輪崗安排，減少硬性安排帶來的阻力；
（3）溝通要求：溝通要求是保密，避免前期員工知道將會被輪崗而不願意離開造成的消極配合、拖延滯後，或者在離開現有崗位前的時間內“不求有功但求無過”等。
4.3實施工作交接
（1）工作交接清單
在公佈輪崗方案後，被輪崗方需要制定並提交工作交接清單、資料清單，目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配，工作中的注意事項等。
（2）實施並行工作制
即現任人與繼任者需要並行工作一段時間，時間爲一個月。通過並行工作，使繼任者能在現任者幫助下迅速瞭解工作內容及人員狀態，而且保證工作決策不會出現影響。
（3）並行工作制具體內容
原崗位工作負責人詳細列出完成崗位工作所具備的經驗與技能；
由原任職者對繼任者採取教授式或繼任者自學等培訓方式；
根據工作交接清單，對崗位工作環境和作用，業務流程與目前狀況，業務手冊指導工作的開展等進行培訓；
提供考覈標準和信息，並反饋給人力資源部；
輪崗崗位的上級對原任職者和繼任者，在教授程度和效果上對其考評，作爲當月績效成績的一部分；
培訓結束後，也要與原任職者保持溝通，就出現的新問題諮詢原任職者。
4.4跟進並評估輪崗效果
（1）對輪崗人員、原任職人員進行輪崗績效評估跟蹤；
（2）輪崗績效評估在輪崗後3~6個月進行；
（3）人力資源部、用人部門對輪崗人員進行評估分析，判斷是否繼續勝任。
五、激勵
5.1薪資
（1）同職級輪崗：薪酬標準維持原標準，按新崗位工作考覈績效進行考覈；
（2）升職級輪崗：考慮職業生涯發展或培養需要，可執行原薪酬標準，若輪崗變成調動，在3~6個月職位勝任期後經考覈合格可按照新崗位的薪酬標準；
（3）降職級輪崗：若公司根據員工考覈情況，進行降級輪崗的，一般執行新崗位的工資標準；
（4）輪崗期間員工以新崗位工作考覈標準進行考覈，並與工資掛鉤。
5.2個人發展
公司在職務職級晉升、薪資調整、培訓等方面優先考慮具有輪崗經歷的員工，並根據輪崗員工的輪崗經歷和工作表現，在晉升考覈、內部競聘時給予一定加分。
六、附則
（1）本制度自發布之日起生效；
（2）本制度由人力資源部負責解釋及修訂。
