輪崗後能回原來崗位嗎，在一個部門待久了，容易進入疲勞期，因爲無論是誰在面對日復一日、年復一年的重複性工作都會這樣，所以這個時候就出現了一個輪崗制度。那麼輪崗後能回原來崗位嗎？
輪崗後能回原來崗位嗎1
原則上是可以的，除非有人想把你留下來，或是你原來的位置被別人佔了。
基層輪崗究竟是什麼鬼？
首先是，一級分行的管培生。
建行的管培生體系，分爲一級管培生（省行）和二級管培生（支行）兩種。
省行管培生需要在一級支行基層輪崗兩年。這兩年的輪崗內容主要包括：
一年的櫃員崗；一年的支行職能部門（辦公室、公司業務、個金業務等）。
兩年輪崗期滿後，省行管培生有機會回到省分行繼續工作。
培養路徑爲：科員、單元經理、總經理助理、副總經理、部門老總。
而前面說的二級管培生，也就是支行管培生，機會相對省行管培生會小很多。以後的發展路徑主要還是侷限在支行內部。
所以，按照理論上的發展路徑來說，省行管培生的前景要優於支行管培生，主要的原因就在於，省行管培生以後更有機會留在一級分行工作。
不過，這裏要指出的是，“機率大”，並不等於“打包票”。
省行管培生是否能調回省行上班，歸根結底，還是需要當時的天時地利人和各方面因素決定的。
其中也不排除一些有關係的同學，會通過家人的運作，安排到部分較好的部門。
所以，在管培生調回省行工作的問題上，大家應有的.態度是：盡最大的努力；抱最壞的打算。
其次，是科技類專項人才。
就“青青灣求職”青青君瞭解，“金融科技”是這幾年銀行業的熱門話題，所以各大銀行現在紛紛招募有一定技術特長的同學，爲自家的金融科技打地基。
而建行的科技類專項人才，入職後，剛開始也需要在基層輪崗2年，基層鍛鍊時期和所有基層員工的待遇和要求都相同。
輪崗結束後，候選人可以通過內部競聘回到所應聘的省行相關技術部門工作。
當然，個別省行（比如浙江省）的科技專項人才不需要輪崗，但絕大多數地區還是要按照老傳統去基層鍛鍊。
而且，和管培生相同，科技類專項人才調回所應聘的省行上班，只能說機率比較大，但也不能打包票。
輪崗後能回原來崗位嗎2
部門負責人輪崗有什麼利弊？
很多行政單位會讓內設機構部門負責人，每隔一段時間就進行輪崗。
一個目的是可以鍛鍊部門負責人。部門負責人在不同的崗位任職，會遇到不同的問題，也能積累處理不同問題的經驗，給下一步的升遷打下堅實的基礎。
還有一個目的就是防止滋生腐敗。一個部門負責人如果長期在一個部門工作，地位穩固，經驗豐富，這樣很容易滋生腐敗，而且很可能部門所有人員都被其說服，更容易滋生團體腐敗，那樣就容易出大事。特別是一些要害部門，比如說財務部門，審批部門，是必須要有輪崗制度，而且經辦崗、審批崗要分設，不能交到同一個人。
輪崗有不少好處，但有時候也會帶來一些弊端。
一個就是部門負責人頻繁調動，可能需要一段時間來適應工作，而且一些特別專業的部門，需要很長時間熟悉情況才能處理相關的問題，如果是一個外行要來任部門負責人，可能在他任期內都無法熟悉這些業務，對部門工作是不利的。
另一個就是容易在部門人員之間產生矛盾。一般輪崗的都是部門負責人，而下面的其他人員不能換。新的部門負責人與部門副職或者部門業務骨幹在工作理念上很容易產生矛盾，從而也會造成人員之間的矛盾。
前些年，單位有個領導特別喜歡讓部門負責人輪崗。在他任期內，單位規定每一年部門負責人都要輪一次崗，所以那幾年那些部門的負責人都得到了很好的鍛鍊，每個負責人基本上都待過三個以上部門。後來這些人中的大部分都獲得了提拔，不知道與這個輪崗有沒有關係？
不過一年一輪崗也帶來了一些問題。有些部門負責人還沒有熟悉情況，真正有效的開展工作就面臨調離。還有些碰到一些部門棘手的問題，可能就不會積極去解決，而是會拖延，因爲他知道一年後這個事就不是自己負責的了。
總的來說，輪崗還是非常好的一項制度，能夠鍛鍊人，還能防止滋生腐敗，產生的問題也可以通過積極的管理來避免。個人認爲輪崗時間設置在三年左右比較合適，能夠產生好處，避免壞處。
輪崗後能回原來崗位嗎3
那麼公司裏面採取輪崗，甚至非專業之間輪崗背後有什麼算計呢？
1、避免公司無人可用
以前的公司老總句“經典名言”，不要以爲自己有多牛，這個公司離開了誰都能轉的動。但是和那位老總說了幾個崗位，然後問題如果這個崗位離職了，你覺得公司還能轉的動嗎？那位老總當場就不說話了。
很多之所以覺得，公司離開了誰都能轉的動，是因爲現在這個社會各行各業的人才只要有錢都能找的到。但是一個員工離職後在公司找到替代人選，以及替代人員瞭解工作這段時間內產生的損失誰來負責。
所在很多公司在一些關鍵的部門採取輪崗替換，雖然會造成一定的影響。但是在長期來看，輪崗的人通過輪崗能夠多瞭解別的崗位的工作，就算將來有人離職了，也能夠在短時間頂起來，從而減少損失。而且還通過輪崗培養了人才。這樣就避免了一些老員工掌握一個崗位十幾年，沒有其他的人能夠頂替的尷尬局面。
2、避免員工知道的太多
在接觸過的公司裏面，有一些崗位業務流程其實很短，但是這些公司往往還是將這個工作分拆成幾個崗位讓不同的人幹。其實就是擔心有些員工把這些歷程掌握了變成自己的核心資源，然後跳槽給公司帶來損失。
在職場中，尤其是像一些商務類的公司，如果一個業務員掌握了上下游取道，那麼完全就能夠跳出去單幹。這樣的例子自己也親身體體驗過。從公司的角度上來說，將一個核心的業務流程拆分成幾個環節，讓不同的人做，對公司也是一種保護。但是對於員工來說也斷絕了他們掌握核心機密的機會。
3、避免員工要挾公司
這是朋友親身經歷的一個故事。當時的朋友所在的公司，有一個區域經理管一個片區有10多年。公司老總覺得他做這個位置太久了想動，但是每次調動後，這個區域就會出現嚴重的問題，之後又要他來收拾殘局。
幾次下來，老總也放棄，還是讓這個區域經理負責這個區域。不過派了不少人到他的手下，美名其曰是幫助，其實就是爲了逐漸掌握關鍵的信息，方便後面處理，這是典型的摻沙子的手段。不過幾年下來，一點用處都沒有。
就在去年，這個區域經理突然離職，讓公司在這個區域內的業務全部癱瘓，用了好幾個月才恢復過來。不過這個時間內被另外一家公司個搶佔了大片的市場。原來是這家競爭公司，瞭解到這個情況，爲了打開市場也爲了打擊對方公司，於是就把這個經理給挖走。
其實在職場中，之所以讓一個員工專注本身工作，其實很大的一個因素就是擔心員工掌握太多的核心機密後，在將來進行調動的時候可能會給公司帶來損傷。因此時不時的調動也是避免有個員工以業務精熟無人可替而對公司產生威脅。
在職場中，能夠輪崗其實對員工來說即是好事也是壞事，俗話說樹挪死、人挪活。在不斷的崗位輪替過程中，既能夠提升自己的各方面的能力，而且還能從多個角度去看待自己的發展方向
