企業應該如何留人，隨着現在市場的變化和企業經營規模的日益擴大，其實很多的企業對人才可以說是求賢若渴，對於優秀的員工都是不想對方離開的。以下了解企業應該如何留人。
企業應該如何留人1
1、利益是留住人才的基礎
中小企業應正確認識利益與留住人才的關係重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。
2、感情是留住人才關鍵
信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關係的融洽等。
雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄託和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。
3、文化是留住人才的根本
一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯於企業和企業員工的形象，內含於所有員工的心靈深處，是一種以價值觀爲核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對於中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。
4、制是留住人才的保障
中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對於留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關係，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下。
大膽啓用人才，堅持用人所長。中小企業只有把“以人爲本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。
5、事業留住人才的動力
中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什麼樣的境界。
中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，並心甘情願地與企業共同奮鬥、共同成長和共享事業
企業應該如何留人2
留人應樹立新理念.
人的工作需要分爲三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵爲主的優越性。現代社會學也認爲，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因爲人畢竟是有事業追求的。
留人應重視“四靠” 靠事業留人：
人才流動的方向一般都是哪裏最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。
靠職業生涯管理留人：
要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。爲有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。
靠運用優厚待遇留人：
員工持股可解決資產佔有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。
靠情感紐帶留人：
任何組織都有情感聯繫的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心態，組織與員工聯繫的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留着員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。
提供具有競爭力的薪酬 .
對於留纔來講，具有競爭力的'薪酬是一個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
多讚賞和鼓勵員工.
管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。
留才的關鍵在於領導.
首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合羣力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。
向員工畫好企業的大餅.
雖然畫餅不能充飢，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是爲他們後續的工作指明瞭奮鬥的方向。（說白了就是跟着你幹能有什麼好處）
企業應該如何留人3
企業人才供應現狀
當今人才成爲很多企業發展的瓶頸，讓很多老闆如坐鍼氈。企業對於高級管理人才和技術人才求之若渴。這在很大程度上制約了企業的發展，根據我們的長期觀察，現在的企業面臨十大困局，有五大內憂和五大外患。五大內憂包括：成本高漲、售價不漲、招工困難、專業化程度低和管理落後；
五大外患包括：由蜂擁投資到產業轉移、由成本優勢到微利時代、由粗放式生產到產業轉移、由供不應求到產能過剩、由發達經濟到新興經濟（對此前面專題詳細講述中國製造業的內憂外患。招工困難帶來的人力成本的上漲是成本高漲的一個重要部分，從而也是導致企業的利潤下降進入微利時代的一個 重要原因。
在企業面臨內憂外患的今天，人才的匱乏對企業的影響更是雪上加霜。人才是企業最寶貴的財富。然而，現在人才的稀缺是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺最爲嚴重。如果我們把人才分爲三類的話，包括頂尖人才、中間人才、基層員工。
企業人才供應現狀是頂尖的高端人才和基層員工比較稀缺，中間人才相對較多
頂尖人才的稀缺自然不必說，因爲頂尖人才都是不流動的，他的信息被整個市場所共有共享，他一離職就會有很多高級轎車在迎接他，很多獵頭公司會或明或暗地找到他。
基層的員工也是比較缺乏的，現在很多工廠有訂單不敢接，擔心做不出來，原因就在此。中國“民工荒”的現象因爲中國人口老齡化等諸多因素還會長期上演。
同時，基層員工又處於一個轉型期，60後70後逐漸在退出歷史舞臺，80後90後逐漸成爲建設的中流砥柱。與前輩們不同的是，80後90後成長起來的一批人具有更加重視個人權利的維護，更加重視自由，吃苦耐勞的精神較差等的特點。他們寧願不加班也不要交班費，如果工作不如人意，他們會毫不猶豫地選擇離開；如果個人權利受到侵犯，他們會拿起法律武器進行維權。
作爲中間的白領階層、中層管理者情況相對好些。中國人才供應的現狀就像一個橄欖球，兩頭小，中間大。
企業如何留人
從上面的簡單分析我們可以瞭解到人才對企業的重要性以及人才的供應現狀。那麼，我們怎樣才能解決人才短缺的問題？或者說不能完全解決至少部分解決這個問題。答案依然是與“合作”有關。我們認爲對企業招工難的問題，企業不能侷限在人力資源部門不停的招生的思維上，人走人流，耗費大量的招工成本。
招工難的問題首先是留人的問題。要先止血再談造血，不然再多的血也會流盡。所以，企業現在的問題最緊要的是留人的問題，但現在的很多企業恰恰本末倒置了。
在解決留人的基礎上逐步擴大，就相當於節流開源，企業招工難的問題纔可以得到真正解決。要想讓人才留住，必須走“合作”的路線。只有合作才能體現個體價值，但個體價值的實現必須從需求出發。瞭解了員工的需求，才能夠有的放矢。不僅要了解80後90後員工共同的需求，更要了解他們個體的需求。
