合同期內被公司辭退賠償標準，如果勞動者在勞動合同期內，無故被用人單位辭退的，用人單位是需要給予相應的賠償的。勞動者也可以運用法律來積極主張自己的權利。以下分享合同期內被公司辭退賠償標準。
合同期內被公司辭退賠償標準1
合同期內被辭退賠償標準是多少
勞動合同履行期間，公司單方面解除合同，補償方式因解除合同原因而異。
具體如下：
一、勞動者嚴重違法違紀，公司依據勞動合同法第三十九條規定解除合同，沒有補償。
二、公司按勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除合同，公司應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金。其中，按勞動合同法第四十條規定解除合同，還應提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
三、公司單方面解除合同不符合勞動合同法第三十九條、四十條、四十一條規定，屬於違法解除合同，應當按經濟補償金的二倍支付賠償金(本單位工作年限每年兩個月本人工資)。
法律依據
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
合同期內被公司辭退賠償標準2
一、合同期內被辭退賠償工資標準賠償是怎樣的
公司單方面解除勞動合同的賠償標準是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，不滿一年的也是按一年計算，但是低於六個月就被公司單方面解除勞動合同的，賠償的標準就是向勞動者本人支付其半個月的工資標準，賠償的最高數額不會超過12年。
《勞動法》第47條規定了終止勞動合同的補償具體標準：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、勞動合同無效的情況有哪些?
1、合同主體不合格。如受僱一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰】毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。
3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。
4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑑證的勞動合同沒有鑑證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。
綜上所述，如果是公司解除勞動合同或者不續簽的'情況，那麼公司應該賠償勞動者相應的賠償費用，主要跟勞動者的工資有關。同時《勞動合同法》中也有所規定不能無故的解除與對方的勞動合同，不然就應該作出相應的賠償，當然多數是公司方面解除勞動合同，儘可能的保障勞動者的合法權益。
合同期內被公司辭退賠償標準3
一、勞動合同期內辭職算違約嗎？
不算。員工在合同期內提前三十日以書面形式通知用人單位辭職不違約。
《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
二、服務期內辭職需要承擔什麼後果呢？
員工違反服務期約定未提前三十日通知用人單位辭職，要向公司支付違約金。公司爲員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，跟員工訂立協議，約定服務期後，員工違反約定辭職，即要支付違約金。並且，賠償違約金時，違約金的數額不得超過公司提供的培訓費用並且不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。
現在的勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以合同未到期辭職也是可以的，只要提前30天通知用人單位就可以了，至於賠償問題，一般來說是不用賠償的，在下面的這種情況下就有可能要承擔違約責任：
1、用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期；
2、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；
3、用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
據《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權。勞動者在履行“提前通知義務”後與用人單位解除勞動合同關係是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。
三、勞動合同糾紛處理的方式有哪些？
1、協商，合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。
2、調解，合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。
3、仲裁，合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。
4、訴訟，如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。
