雙倍賠償金和經濟補償可以同時嗎，我們作爲工作者都應該明白，如果我們直接被公司辭退，通常這種情況下，公司辭退員工是需要支付一些補償金的，那麼雙倍賠償金和經濟補償可以同時嗎？
雙倍賠償金和經濟補償可以同時嗎1
經濟補償金和雙倍工資可以同時主張。
一、經濟補償金
經濟補償金是勞動者沒有法定過錯情形下，用人單位依法解除或者終止勞動合同，按照法律規定，按勞動者本單位工作年限和本人工資支付的經濟補助，是用人單位承擔的社會責任。
經濟補償金按勞動者本單位工作年限，每年支付一個月工資，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。月工資勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。
本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
二、雙倍工資
（一）雙倍工資，是用人單位違法法律強制性規定，不在法定期限之內與勞動者訂立書面勞動合同，依照法律規則承擔的違法責任。計算方法是按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
（二）雙倍賠償是用人單位違反法律規定，解除或者終止勞動合同，按國家法律規定支付給勞動者的賠償金。計算方法是經濟補償金的二倍。
【法律依據】《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
雙倍賠償金和經濟補償可以同時嗎2
一、經濟補償金和經濟賠償金，到底有什麼區別？
從字面上看，很好理解。
經濟補償金重在“補”，是一種補償金，人道主義味道濃厚。經濟賠償金重在“賠”，是一種賠償金，懲罰意味明顯強烈。
雖一字之差，但兩者的法律性質卻大相徑庭。經濟補償金一般是在單位存在過錯，勞動者提出解除，或勞動者無過錯，單位提出解除或終止的情況下才需支付。
經濟賠償金是當單位存在違法解除勞動合同情形時向勞動者支付的。此違法解除包括解除理由不合法和解除程序不合法。當單位有合法解除理由時，如解除程序不當，也需要支付經濟賠償金。
二、兩者在何種情形下適用？
1、 《勞動合同法》第46條 規定了用人單位應當支付經濟補償金的情形。具體有：
（1）用人單位主動提出與勞動者協商解除勞動合同的；
（2）勞動者依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同的；
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法爲勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（3）用人單位依據 《勞動合同法》第四十條 解除勞動合同的；
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（4）用人單位依據 《勞動合同法》第四十一條 解除勞動合同的；
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（5）勞動合同期滿，用人單位不與勞動者續簽勞動合同，或用人單位低於原勞動合同標準續簽勞動合同的；
（6）用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導致勞動合同終止的；
（7）以完成一定工作任務爲期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；
（8）用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還需按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金；
（9）用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發工資報酬百分之二十五的經濟補償金；
（10）對約定了競業限制的勞動者，在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
2、根據《勞動合同法》第87條規定，在用人單位違法解除或終止勞動合同的場合，用人單位應當支付勞動者經濟賠償金。用人單位應當支付經濟賠償金的情形具體有：
（1）用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
（2）用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；
勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的'；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
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經濟補償金如何計算？
1、經濟補償金計算的時間起點：一般從勞動者與用人單位建立勞動關係時開始起算，如果用人單位發生合併等情況，之前的工作依然計算在內；
2、經濟補償金的計算方式：一般情況下，工作滿一年給付一個月工資作爲經濟補償金，不足六個月支付半個月工資作爲經濟補償金，但如果工資過高，最多按照當地三倍職工工資計算經濟補償金且計算不超過12年；
3、經濟補償金計算的基數：工資有很多種，勞動合同法實施條例明確規定了，經濟補償金計算基數包括了一般工資、獎金、津貼、補貼等；
那麼已經很明確了：經濟補償金（大體數額）=工作時間/年×工資。
經濟補償金什麼時候給？
根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
也就是說，經濟補償金的支付時間，應當是勞動者根據用人單位的要求，辦理完所有的工作交接時支付。所以，經常有用人單位在發放經濟補償金時依據單位的工資發放制度在下月發放，這是不符合法律規定的。
因爲即使依據《工資支付暫行規定》，勞動者最後一個月的工資也應當在雙方解除或者終止勞動關係時支付，而不是依據用人單位的規章制度來支付。但是，如果員工未辦結工作交接的，公司可以暫時不支付經濟補償金，待員工按約定辦理完工作交接手續時支付。
因此，在實務操作中，公司可以在規章制度或勞動合同解除協議中規定員工離職時的工作交接內容，從而對員工的工作交接起到一定的約束作用。
哪些情況下可以領取經濟補償？
實際上，經濟補償金在《勞動合同法》中並沒有提出這一概念，《勞動合同法》說的是經濟補償。依據《勞動合同法》第46條，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”。
該條文羅列了七類情況。主要是：
（1）勞動者依據《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同，也叫做勞動者單方面解除勞動合同。這種情況，一般是指用人單位有違反勞動法的行爲，侵害勞動者利益的，讓勞動者不得不解除勞動合同。
這也是爲了保障勞動者的利益不受侵犯。比如說沒有正常發工資、交保險、提供勞動保護、強制勞動等等。
（2）依據《勞動合同法》第36條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致的。也就是說，協商解除勞動合同也是用人單位要支付經濟補償的，協商不支付經濟補償不算數。當然，除非是民不告、官不究。
（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同，主要指的是勞動者無過失性辭退。反過來說，勞動者如果有過失性辭退，就不需要支付經濟補償了。
（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同，指的是經濟性裁員，實際上包含了四類情況，比如說破產重整、生產經營困難、轉產裁員、客觀情形變化等情況。比如說今年的新冠肺炎疫 情，很多企業出現了裁員的情況，一般指的就是生產經營困難裁員。
（5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的。基本原則還是說單位不同意，則單位支付經濟補償；勞動者不同意，則無需支付經濟補償。
（6）依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的，一般指的是單位破產、解散等情況。
（7）法律、法規規定的其他情況。
