雙倍賠償金的6個條件，其實生活中不簽署勞動合同的公司還是有很多的，但是很少有人懂得拿起法律武器來保護自己，下面大家就跟隨小編一起來看看雙倍賠償金的6個條件的相關內容吧，希望對大家能有所幫助。
雙倍賠償金的6個條件1
（一）公司高級管理職位，能否申訴未籤勞動合同的雙倍賠償
企業內的總經理、人事負責人、財務總監等，從根本上去講，他們並非公司的創建者，也是屬於跟公司存在勞動關係，應當簽署勞動合同。若沒有簽訂，可以向仲裁委員會申訴二倍工資賠償。值得一提的是，這類職位的人，工資普遍較高，而且對於勞動法的知識，多少會有一些瞭解，也就造成了目前的現狀：多數高管避籤勞動合同，不籤勞動合同，爲之後上訴雙倍工資掌握有力證據。
所以在這類案件當中，如果是這樣的情況，仲裁會認爲是高層管理人員知法犯法，除非掌握公司拒籤或者不籤的證據，否則仲裁是不會支持，應當自己承擔不利後果。
（二）勞動合同約定期限到了，沒有續簽，能否申訴二倍工資賠償
一般公司不會直接簽訂無固定期限的勞動合同，這會讓勞動者存在消極怠工，所以一般是三年勞動合同，也有其他固定期限，但如果是期限到了，公司沒有續簽，或者人事主管忘了續簽，這種情況下，能否索要二倍工資賠償。
我們瞭解《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。我們需要明白，當期限到了的時候，你已經與該公司的勞動關係解除，且仍在公司上班，就跟進入一家新的企業，未簽訂勞動合同那樣，所以這種情況，必須支付二倍工資的賠償。
現在很多企業很聰明，會在勞動合同上加上這樣的一條條例：若約定勞動合同到期，乙方（勞動者）未在三日內向甲方（公司）提出對勞動合同的續簽及其他要求，該合同默認續簽，且可持續。
僅僅是這一小段的話，就能夠避免發生這樣的情況，能夠看到的是“且可持續”，這句話的意思是就是能夠在勞動者不知情的情況下，無限期的持續延長，否則將支付二倍工資的賠償。
（三）他人或者第三方代簽勞動合同，能否主張二倍工資
其實代簽勞動合同的情況也十分之多，從而產生的勞動糾紛也不少，因爲時間以及自己的原因，無法到公司簽署勞動合同，公司也沒有去在意，從而會找個朋友或者同事等等第三方去代簽，但這樣的.勞動合同還有效嗎？
答案肯定是無效的，如果有效的話，公司豈不是可以隨便與人建立勞動關係，但如果拿出勞動者同意第三方代簽的證明，那這份合同是有效的合法合同，反之則勞動者可以申訴二倍工資的賠償。
（四）未籤勞動合同已用工一年以上，能否繼續主張二倍工資
《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
當然如果你剛好看到這篇文章，自己已經超過一年未簽訂勞動合同，那就沒辦法申訴了，因爲已經默認簽訂了勞動合同，但公司若是沒有給你繳納社保，這就是另一個故事了。
（五）簽訂無效勞動合同，能否主張二倍工資
《勞動合同法》第二十六條中明文規定了幾種勞動合同無效的實例，我們應該知道的，勞動合同是勞動者與用人單位雙方協定的合同，上方應當存在勞動合同有的條例，其餘的是雙方共同商定的條例，但一般都是用人單位直接打印出來，所以勞動者入職的時候就要看仔細勞動合同的條例，避免之後發生沒必要的糾紛。
無效勞動合同產生的是對勞動者造成損害進行賠償的法律責任，違法法律的條例是無效的，但其其餘條例仍然有效，並非全部無效。所以這種情況下主張二倍工資的賠償，仲裁是不會支持的。
（六）用人單位遺失勞動合同，能否主張未籤合同雙倍工資
一般吃過虧的公司，會把勞動合同像“寶貝”一樣的保存起來，畢竟勞動合同是引發勞動糾紛的必要條件，不籤又不行，如果是遺失了勞動合同，也就是說失去了與勞動者簽署勞動合同的主要證據。這種情況下，若是勞動者主張二倍工資的賠償，一般會判勞動者勝訴。
於是社會上就出現了偷盜勞動合同，造成“碰瓷”的效果，這樣的一羣人拿着法律的武器去攻擊守法的人，這樣真的沒辦法了嗎？
肯定是沒辦法，除非你能拿出他偷盜或者簽署勞動合同的證據，否則只能吃啞巴虧了，所以書面勞動合同在勞動糾紛的案子上，具有十分重要的地位。
雙倍賠償金的6個條件2
違反了《勞動合同法》的規定與勞動者解除勞動合同需要給勞動者雙倍的賠償。
依據《勞動合同法》
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
擴展資料
用人單位需要與勞動者解除勞動合同，應該按照《勞動合同法》第三十六、三十九、四十、四十一條規定。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
