經濟補償金。經濟補償金是什麼？它對勞動者有什麼影響？我們在權利受到侵害時應該如何請求用人單位支付補償金？經濟補償金是否有規定最高的額度？接下來由以下這篇文章爲大家講解經濟補償金。
經濟補償金詳情1
經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
中華人民共和國勞動法
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
中華人民共和國勞動合同法
第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償金詳情2
《勞動合同法》於2008年1月1日開始實施，該法的實施使勞動者的權益在受到侵害時有更明確細緻的條款予以保護。我市作爲三線城市，在《勞動合同法》實施的起初幾年內，勞動爭議案件並未明顯增多。
但從2011年開始，勞動者逐漸意識到了自己在勞動過程中應享有的權利義務，勞動爭議案件數量開始增多，尤其是近三年來，經濟下行壓力下，我院勞動爭議案件成倍增加。
而在這些案件中，勞動者訴請要求用人單位支付經濟補償金或經濟賠償金的佔很大一部分。筆者發現，儘管《勞動合同法》對經濟補償金及經濟賠償金已規定的非常明確，但在具體適用上，仍存在很多問題及分歧，下面筆者談一下自己粗淺的觀點。
一、經濟補償金和經濟賠償金的概念
早在《勞動法》當中就已經出現經濟補償金和經濟賠償金的概念。經濟補償金是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，在同勞動者解除勞動合同時支付給勞動者的經濟補償，它的性質是補助費用，不需要行爲人存在過錯和違法行爲。
而經濟賠償金則是指用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同，需要會給勞動者遭受損失的賠償。我們從字面上即可理解，賠償金更加強調用人單位一方存在過錯，具有一定的懲罰性。
二、經濟補償金和經濟賠償金的區別
（一）、適用條件和計算標準不同
經濟補償金的適用條件:
1、用人單位與勞動者協商解除的。在這裏需注意，如勞動者不是依法定理由主動提出辭職的，不屬於協商解除，不能主張經濟補償金。
這個很好理解，如果在勞動合同期限內，用人單位沒有拖欠勞動者工資報酬或未繳納社會保險等違反法律規定的情形出現的情況下勞動者隨意提出辭職，用人單位還要支付補償金的話，既會助長勞動者隨意對待勞動合同的不正之風,又會侵害用人單位的合法權益,從而造成社會關係、經濟環境的不穩定。
2、用人單位非過失性辭退的。這是指勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的.工作等用人單位在無過錯情況下單方與勞動者解除勞動合同的。
3、用人單位經濟性裁員的。因爲《勞動合同法》即要考慮保護勞動者的合法權益，也要考慮用人單位的經營自主權和生存權。
4、勞動者被迫解除勞動合同的，這是指用人單位有拖欠工資、不提供勞動保護條件、強令勞動者冒險作業等違法情況出現時，勞動者被迫提出解除合同的。
5、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照或單位決定提前解散的。
6、勞動合同期滿，用人單位不同意續訂，或用人單位同意續訂但要求降低原定條件致使勞動者不同意續訂的。在上述情況出現下，勞動者可向用人單位主張經濟補償金。
經濟賠償金的適用條件，只有一種情況，就是用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行的，用人單位要向勞動者支付相當於二位經濟補償金的賠償金。
（二）、適用後果不同
適用經濟補償金情形下，用人單位可直接向勞動者支付經濟補償金達到解除或終止勞動關係的目的，而勞動者只能被動接受。適用賠償金情形下，勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同，也可以選擇要求用人單位支付賠償金。
只有在勞動合同不能履行的情況下，用人單位纔可以通過支付賠償金方式解除勞動合同。此處筆者注意到，審判實踐中，往往法院一看只要符合用人單位違法解除的情形，就判決支付賠償金，然而忽略了向勞動者釋明是否要求繼續履行，如果勞動者要求繼續履行且有繼續履行可能，是要判決繼續履行而不能直接判決給付賠償金的。
（三）、性質不同，不能同時主張
支付經濟補償金是用人單位合法解除勞動關係應承擔的法定義務，具有補償性質；支付賠償金則是用人單位違法單方解除勞動合同時應當承擔的法定責任，具有懲罰性。兩者性質完全不同，不能同時主張。
三、審判實踐中容易發生歧義的問題
（一）、勞動者的訴請是經濟賠償金，但用人單位不是違法解除卻符合給付經濟補償金的情形時法院如何處理？
此處筆者需以案例加以說明，原告郝某某爲某校車公司的司機，校車公司未給原告交納社會保險。
但雙方口頭約定社保費用以現金形式每月發放在原告工資裏，雙方履行勞動合同三年後，因種種原因發生矛盾，用人單位要求解除與郝某某的勞動關係，並給予其兩個月工資予以補償，郝某某未能同意，要求校車公司向其支付5個月工資作爲補償，雙方未能協商一致。
在此情況下，郝某某在開學後一直未去上班，並向仲裁委申請仲裁，要求校車公司給付其經濟賠償金，審理過程中發現，雙方是否解除勞動關係，校車公司如何解除與郝某某的勞動關係，雙方尚在協商過程中，未形成最終意見，校車公司也未最終作出解除合同的決定，原告即離開公司，故校車公司不屬於違法解除勞動合同。
但校車公司確實一直未給原告郝某某交納社會保險，雖然原告當時是同意的，但校車公司仍然違反了強制性法律規定，原告因此離職是可以主張經濟補償金的。在這種情況下，法院是嚴格按照不告不理的原則駁回原告要求支付賠償金訴訟請求呢還是應據實判決校車公司給付原告經濟補償金？
勞動爭議案件的一個極特殊之處即是其程序特點，即所有勞動爭議案件均應仲裁前置。上述案件中，如果在勞動者未主張經濟補償金的情況下法院直接判決校車公司支付經濟補償金則等於剝奪了用人單位仲裁程序中的抗辯權，故應適當向勞動者釋明，由其選擇。
如果其放棄經濟賠償金而主張經濟補償金，可據此給雙方作調解工作，調解不成則駁回原告訴訟請求，原告向仲裁委申請仲裁請求經濟補償金，用人單位不服的話還可訴在法院，如果原告堅持要求經濟賠償金，則徑行作出駁回其訴請的判決，原告可提起上訴。
（二）、經濟補償金與經濟賠償金是否存在交叉重疊地帶？經濟賠償金案件中法官能否用自由裁量權判決經濟補償金？
仍以具體案例加以說明。殷某系包頭某機械裝備製造公司翻譯，雙方履行勞動合同五年後，包頭某機械裝備製造公司以殷某嚴重違反用人單位規定製度爲由單方解除與殷某的勞動合同，殷某向勞動仲裁委申請仲裁。
仲裁委審理後裁決用人單位向殷某支付違法解除勞動合同經濟賠償金，包頭某機械裝備製造公司不服仲裁結果訴至我院，我院作出一審判決認定包頭某機械裝備製造公司構成違法解除，應向殷某支付經濟賠償金。
包頭某機械裝備製造公司不服一審判決提起上訴，二審法院以事實不清發回我院重審，合議庭經審理查明，殷某多次遲到早退，經用人單位多次警告後仍時有遲到早退發生，用人單位據此作出的單方解除勞動合同決定並不違反法律規定，不應向殷某支付經濟賠償金。
但同時查明，殷某在履行勞動合同過程中，用人單位也確有給原告安排客觀上不能完成工作等故意刁難的情形，即雙方在履行勞動合同後期均存在主觀過錯，在此種情況下，應當完全支持用人單位的訴請即判決不應向殷某支付經濟賠償金還是同時酌定給予殷某適當補償？
有人認爲，應依據公平原則酌情給予勞動者適當補償，經濟補償金與經濟賠償金各有其嚴格的適用條件，不存在交叉及重疊問題，如果查明用人單位確實不構成違法解除勞動合同，則應判決不予給付勞動者經濟賠償金，同時不能用法官自由裁量權酌定適當補償。
這並不違法民事法律關係的公平公正原則，如果說此案中原被告雙方均有過錯，其實很多勞動爭議案件中導致勞動合同解除的結果，往往勞動者與用人單位均存在過錯致使雙方出現矛盾，最終無法按合同約定繼續履行下去，如果法官都可以此作出酌定，則《勞動合同法》關於經濟補償金的設定就毫無意義了。
四、完善經濟補償金及經濟賠償金相關立法的建議
經濟補償金及經濟賠償金是用人單位的法定義務，是勞動者的法定權利，其傾斜保護相對弱勢的勞動者以修正用人單位和勞動者之間的力量差異，對於穩定用人單位和勞動者之間的勞動關係、保護勞動者合法權益起到了極其重要的作用。
但是從其適用範圍和支付標準上看仍存在很多弊端，應在傾斜保護勞動者的基礎之上平衡勞資關係，兼顧我國中小企業的用工負擔。
經濟補償金詳情3
經濟補償金有沒有上限
用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。
其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的覆函》中第4條明確規定：因用人單位的合併、兼併、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的。
其改變前的工作時間可以計算爲在本單位的工作時間。由於成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算爲在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各省、自治區、直轄市作出規定”。
對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組後企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算爲改制後單位的工作年限。
按照《中華人民共和國兵役法》和《軍隊轉業幹部安置暫行辦法》第37條以及《關於退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》第5條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算爲接收安置單位的連續工齡。
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發。 因此，企業與職工解除勞動關係計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算爲“本單位工作年限”。
根據上文的介紹，我們可以知道對於用人單位支付的經濟補償金，根據具體支付的情況不同，勞動者獲得的經濟補償金數額也是不同的。有的只是上限爲12個月本人工資，而有的則是按照勞動者在單位的工齡計算的。
要是您與用人單位因此發生了糾紛，最好還是聘請一個專業的律師幫助自己，這樣才能充分維護自己的權益。
