怎麼管理比自己年紀大的人，由於管理者趨於年輕化，很多公司聘用的領導也越來越年輕化，所以往往是領導比員工年輕。那麼下面分享怎麼管理比自己年紀大的人。
1、專業服人。
不管是哪個層級的管理者，唯有專業才能服人，如果專業不行，你很難服衆。
所以，靠一張嘴忽悠的時代一去不復返了。
老王認爲，現在的職場人，唯有專業勝人一籌才能讓下屬折服。如果你專業水平一般，你很難讓下屬服氣。
但如果你的影響力在行業內很大，也是完全可以的。
根據老王對職場的觀察，影響力大小也是取決於專業技能。
總之，想讓下屬或別人真正地服你，你必須要有過硬的專業技能。
2、減少私心、建立信任。
職場上，上下級之間關係不和諧，絕大多數是因爲一些人的私心太重，導致被周圍人瞧不起。
其次就是缺少信任感，缺少信任感的核心是雙方沒有建立信任或信任喪失。
尤其私心重的管理者，一心想着如何利用手中權力掙錢，是很難服衆的，甚至還會被下屬討厭。
比如前幾天一位職場人對老王說，他們公司的部門負責人整天想着拉攏團隊出去單幹。
最後卻被公司高層盯上，雖然還沒有被開除，但已經在被開除的路上了。
因爲私心太重，極可能做出違法的事情。就像這位整天想着如何拉着部門其他人員去單幹，之所以沒有單幹，是因爲還沒有接到大單子。
你想想，如果你帶着公司的資源出去創業，結果可想而知。
老王不是不提倡創業，但要光明正大才行。
3、不預設好人或壞人，只看結果，目標導向，結果面前人人平等。
現在很多的職場人，喜歡對別人進行預設好人或壞人，最後導致工作不好開展。
舉個例子，職場時常講到人際關係。
只要你對一個人預設爲壞人，那麼你和對方之間的關係肯定會出問題。所以，老王建議，任何時候，都不要對人進行。
還有職場不要看年齡，而要看結果。只要你的結果達到預設目標，你就應該獲得獎勵；哪怕你年齡比領導小，沒有業績，你一樣被離職。
所以，在結果面前人人平等，同時，你也要將這個結果公開，這樣，你才能讓人信服。
4、不到萬不得已少用手中的權力，多用自己的專業和影響力來影響他人。
職場上，權力是把雙刃劍，利用好了，可以讓你事半功倍；利用不好，你手中的權力就會讓你的.影響力降低。
趙楠，一家公司的經理，也是因爲剛剛被提拔爲經理，沒有經驗，經常利用手中的權力對下屬進行整治，最後導致下屬集體離職。而趙楠，也被公司勸退了。
從這個案例上看，公司在選拔人上有嚴重的問題，但趙楠本人的管理方法也值得他好好地反思。
5、尊重他人，從學會閉嘴開始。
老王認爲尊重他人必須從閉嘴開始。職場上，人與人之間的矛盾，多少都是“嘴”引起的。但只有學會閉嘴，你才能減少矛盾的發生。
老王一直認爲，“嘴”是殺人不見血的工具，對職場人來說，一定要管理好自己的嘴。否則，你除了會傷害到別人外，還會傷害到自己。
打鐵還需自身硬
自己要有能服衆的能力
領導力最重要的問題就在於：不要想着如何領導別人，而應該想着自己有什麼能力可以吸引別人。
如果自身能力不行，定是無法讓服衆，更不用說團隊中那些經驗豐富、資歷較深的老員工。談到能力，我們可以着眼看以下幾點。
首先是眼光，把適合的人用在適合的崗位。其次是激情，領導者不僅要自己保持激情，還要點燃團隊的激情。最後是決斷，所謂決斷即決策速度、質量和力度。
態度上謙
顧及對方的面子和感受
對年紀大、資歷老的員工，無論是接手還是新招，或者是以前是同事但是後來成爲了對方領導的情況，都建議以比較謙遜的態度溝通。
做人留一線，日後好相見。在職場上，不同機遇選擇、運氣加成，起起伏伏很正常。我見過一些“上司下屬角色互換”的真實案例，所以謙遜一點、低調做人，不是什麼壞事。
瞭解對方的訴求，
尋求對方的配合和支持，達成共識
有的不服氣的員工，可能站在對立面，這時候儘量把他們拉到同一戰線，即使拉不到一起，底線也是不能擾亂工作和團隊氛圍。
瞭解對方的訴求是什麼，想要有職業發展，還是覺得現狀挺好的，不願意升職（有的不想升職變得更忙）。
如果比較上進想在未來有所發展的，可以看看什麼地方能幫助到對方，看他是能力不夠強？表達不夠好？不善於表現？沒得到機會？
可以觀察薄弱環節是哪裏，然後和對方說，我們看看怎麼樣一起制定一個發展計劃，儘量去幫你達成你的目標。比如給你一些好的項目，增加一些曝光，但同樣的，我也需要你在哪些方面配合我的工作。這樣就把對方拉到了同一戰線。
用合適的方式motivate，
用他們的經驗武裝整個團隊
有的老員工彙報給資歷淺的人，可能會有挫敗感，所以怎樣motivate他們，很重要。上一步說的，瞭解他們的發展訴求是很重要的一個方面。
另一方面，非物質激勵也是很重要的激勵方式，得到別人的.認可，有成就感，這些也會讓員工感到自己被需要。
可以讓老員工分享分享擅長領域方面的觀點和做法，一方面幫助他們增強了信心，增加了個人展示，另一方面，也能夠讓團隊裏面的新成員得到學習的機會，讓這個團隊的整體學習發展氛圍變得更好。一舉多得。
遇到問題，針對行爲，不要針對人
態度謙遜，不代表不去管理，否則就是管理能力的缺失。不要變得不好意思管理，或者不去管理。
很多剛上任的年輕小領導抱怨自己沒有生殺大權，無權決定獎金、生殺、去留，團隊中的成員不服自己。在那些經驗豐富的老員工和自己搞對抗的時候，就束手無措了。
其實，手段很多，並非非黑即白，比如，你可以通報批評，可以要求下級寫檢討。
如果有一些不合適的行爲，做法，可以和團隊內部說，觀察到最近的某個事有人可能是這樣做的，但比較推薦的做法是怎樣怎樣。把問題說出來，關注問題，不要針對人。
表揚當衆做，批評私下做，這不光是針對資歷老的員工，對其他員工也是這樣的方式比較合適。
總的來說，領導那些比自己年齡大又學歷高的員工，對企業管理者來說，是有一定的挑戰。但是，從另一方面來看，這也是企業管理者獲得有益經驗的機會。
作爲年輕的管理者，一定要用積極的心態去面對，如果能管理好理論和實踐經驗豐富的員工，不僅能對其他員工的管理提供經驗支持，更能爲企業創造更大的價值，並且爲自己的晉升開闢道路。
1、要尊重他們。
告訴他們工作目標是什麼，然後給他們自主權，讓他們自己制定工作計劃，對自己的行爲負責。
並商定一個好的彙報和反饋機制，比如週一彙報一次進度等等。
這樣，你會成功地把對方的工作管理成幫助對方取得工作成果，阻力會進一步減小。
在這裏，要注意界定放權的範圍，也就是說，你可以自由，但不能踩我的底線，否則大家都會難看。如果團隊成員，尤其是高層員工，遇到困難時得到對方的同意，可以及時幫助他們。
如果你不及時認同對方的能力，記住你只應該對不適合人的事情給出解決方案，不要評價對方的性格問題。
2、少用你的權力，多用你的專長和影響力去影響別人。
在職場中，權力是一把雙刃劍。
用得好，事半功倍。如果運用不好，手中的權力會降低你的影響力。
減少自私，建立信任。職場上，上下級關係不和諧，多半是因爲有些人太自私，導致被周圍人看不起。
其次，缺乏信任。信任缺失的核心是雙方沒有建立信任或失去信任。
尤其是自私的管理者，一心想着如何利用手中的權力賺錢，很難讓大衆信服，甚至會被下屬討厭。
3、越來越多的組織管理研究開始關注情緒的重要性，從營造“職場無情緒”的理性空間，到“合理控制情緒”的生態轉型。
制定合理的.團隊人力資源配置規則是必要的。
領導力是團隊人力資源配置的關鍵。由於地位的差異，上下級之間形成子羣體分化是一種普遍現象。
如果上下級之間存在反向年齡差距，會進一步加劇團隊斷層的形成。
因此，組織還應建立能夠有效評價團隊人力資源配置的指標，制定合理的人
