職場何時才能摒棄偏見重視平等

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職場如何才能摒棄偏見重視平等，求職中的性別歧視，早已不是一個新鮮的話題了，我國的各項法律中都有關於就業平等的明確規定，下面讓小編來告訴大家職場何時才能摒棄偏見重視平等。

職場何時才能摒棄偏見重視平等1

求職中的性別歧視，早已不是一個新鮮的話題了，我國的《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保護法》中都有關於就業平等的明確規定，但爲什麼求職中性別歧視仍是屢禁不止呢?且看各方說法。

2012年12月底，廣州、北京、南京等8個城市的20多名女大學生，向各自所在的人力資源和社會保障局、工商局集中舉報了267家在智聯招聘網站發佈含有“限招男性”、“男性優先”等涉嫌性別歧視的招聘內容的企業。同時，她們集體向北京市朝陽區人社局重點舉報職業中介機構智聯招聘網站長期大量發佈歧視性招聘信息。現在已過一個多月，但她們對陸續得到的回覆有些失望：除了智聯招聘刪除了涉嫌性別歧視的招聘信息外，被舉報的企業僅有一家被罰。求職中的性別歧視，早已不是一個新鮮的話題了，我國的《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保護法》中都有關於就業平等的明確規定，但爲什麼求職中性別歧視仍是屢禁不止呢?且看各方說法。

摒棄男權惡習

中國著名社會學家李銀河說過現代文明社會發展的一個重要標誌就是公平競爭，機會均等，這種文明現象應該體現在社會的各個方面，尤其是在各單位招聘、選撥人才時。讓有資格的社會成員均等地展開競爭，才能選出合格的人才，也能體現一個企業的社會責任程度和管理水平。作爲女性，在外乾的工作和男性一樣多，在家又要顧家還要管孩子，很多時候男性解決不了的問題都要女性來解決，有時候女性的一些思維和行爲確實比男性考慮得更加周密。尤其是現在很多工作，只要不是去搬純淨水、去扛麻包袋等重體力活，女性都是可以做的，甚至在辦公室裏的某些工作做得比男性還要果斷、優秀。

但是自古就有“紅顏禍水”之說，甚至有些人自覺不自覺就會說“我最鄙視女人情結”。縱使有花木蘭，有紅色娘子軍等女英雄，也依舊無法改變社會上某些人對女性認識的偏頗，這是我國男權社會長期以來留下的惡習。作爲今天的我們，在思想上應該學會辨別和摒棄這些惡習。誰不是母親生的兒女，誰沒有姐妹妻女。某些單位在招聘時“重男輕女”，認爲女性在以後的工作中會結婚生子，會因特殊的生理原因而不能勝任某些工作，其實這是對企業形象的嚴重損壞，對女性同胞的嚴重歧視，推而廣之，也是對自家女性的無情蔑視。

用足女性優勢

山西大學管理學院教授韓榮平說道大學生就業中關於性別的考慮應該從兩方面來看。

一方面，企業招聘時的“重男輕女”，不是由企業自己決定的，而是市場環境和社會環境造成的。企業招聘的目的是通過引進人才提高競爭力，創造更多利潤，注重的是效益。而在現實中，女性的生理和心理特點在用人市場上必然處於不利的地位。

另一方面，女大學生其實有很多男生無法比擬的優勢。比如，女性有語言能力的優勢，所以在進入大學時，儘量選擇跟語言有關的專業，大學時打好語言的基本功，這樣在畢業時就能發揮這方面的優勢;女生天生比男生細心，更具忍耐力，比男生更能夠勝任枯燥單調的工作;女生的性格普遍比較柔和，這就決定了女生的交往能力要優於男生，尤其是高學歷的女生，能具有更強的管理能力。因此，女生在大學時要多參加、組織校園活動，並積極參與社會活動，提高自己的交往能力和綜合能力。

在優化自己優勢的同時，女大學生的擇業觀也需要改變。現在很多女大學生認爲只要相貌出衆、學歷高就能獲得更多的認可，因而擡高了自己的就業條件，就高不就低。很多學生爲了就業甚至花大錢整容，而不是從提高自身能力出發，這就跟用人單位的需求脫節了，不能順利就業也在情理之中。

消除法律空白

北京盈科(濟南)律師事務所律師文劍南表示我國現有的法律法規體系中，跟就業公平有關的有《婦女權益保護法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等。雖然我國多部法律法規都規定社會事務中應該男女平等，可是女性權益在就業和工作中受到歧視的現象仍有發生。除了法律的執行和監督力度不夠外，更重要的原因是界定就業歧視缺乏相關標準，法律法規不夠完善。

要消除就業歧視，目前來說，最應該從加強立法規制入手，制定一部專門的性別平等促進法，或修改完善我國現行的勞動法律法規中關於就業歧視的規定，在法律中對就業性別歧視應明確其判斷規則。應該結合自然因素、社會因素、職位性質、就業崗位的內在需要比例等，制定出詳細的判斷標準，從而可以讓監管部門有更精細準確的依據來判定用人單位拒用女性是否有與工作無關的理由。

此外，法律還缺乏可操作性的相關細則，比如舉證責任倒置問題。目前即使法院立案，維權者打官司也有難度，因爲以目前國內的法律要求，勞動者要承擔舉證責任，證明用人單位確實存在歧視，而在國外，用人單位要承擔證明自己沒有歧視勞動者的責任。

女性對就業過程中受到不公正待遇和性別歧視一般採取迴避、妥協態度，也就是因爲這種妥協，讓一些企業爲所欲爲，但是即便站出來據理力爭，面對較大的社會壓力，最終女性們也會付出很大的代價。要從根本上改變此現狀，還需社會各界改變思想認識。

需要幾方共同努力

山西省社會科學院教育研究所的譚澤紅則說我國多部法律法規都跟女性公平就業有關，但現在仍然有很多單位用人存在重男輕女，一方面說明這些單位不遵守相關法律法規，另一方面也表明這些法律法規不足以讓用人單位付出代價。舉例來說，在深圳，《深圳經濟特區性別平等促進條例》就規定，企業在深圳招聘時設置性別限制等將受罰;用人單位違規，可處三千元以上三萬元以下的罰款。只要有可依據的懲罰細則，就業歧視就會在法律的威懾下逐漸減少。因此，要減少就業性別歧視，就需要相關部門加強監督，加大用人單位的違法代價。

從企業社會責任方面來說，現有的社會保障責任由用人單位來承擔，包括生育保險責任和女工勞動保護責任。在市場經濟下，企業是獨立覈算的，這些責任應該由政府來承擔，這是維護男女公平競爭的重要保證。

從女性自身來說，應該積極轉變就業觀念，從求穩、求高的就職觀念轉變爲自立、自強，投身於自主創業的浪潮中。這就要求各級政府要從政策、資金等方面給女大學生創業創造優惠條件，對自主創業的女大學生在稅收、貸款等方面給予優惠，同時，在女大學生創業方面進行系統的培訓和引導。

只有共同努力，纔有望實現公平的求職環境，爲所有求職者提供均等的就業機會。

職場何時才能摒棄偏見重視平等2

漢朝董仲舒首度提出——“惟小人與女人難養也”，用我們現在的話來說就是性別歧視了。今天，就圍繞職場中性別歧視的內容展開話題。

就業歧視——人們或許很難將這個負面的字眼與那些名聲顯赫的國際商業巨頭聯繫起來。北京一家法律援助機構發佈的一份抽樣調查報告，便披露了這樣一個事實：被調查的'96家跨國公司在華機構中，40%的外企公司在入職招聘時涉嫌存在“隱性歧視”，隱形歧視——首推性別歧視，其中不乏世界500強企業。

與任何一種社會現象的產生一樣，職場性別歧視形成的原因也是多方面的，主要包括以下幾點：

1、男性與女性的生理差異是造成職場性別歧視的生物學原因。

一位企業人力資源經理如是說：“從企業的角度講來講，僱傭女員工不只是簡單的增加一個員工的開支問題，因爲她休假而導致的問題是一連串的，會產生連鎖反應，導致企業流程受阻。而且她做了母親之後根本不可能像沒有結婚以前那麼投入的工作，企業對員工的要求就是百分之百地投入。”此外，由於女性的生理特點，企業一般不能安排其單獨出差，加夜班還要考慮安全問題，這種由於生理差異帶來的問題讓用人單位覺得“麻煩”，成爲一種生理性的就業障礙。

2、企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾是造成職場性別歧視的客觀原因。

作爲市場經濟的主體，企業追求利益最大化是企業發展的需要，是增強競爭力、保持可持續發展的需要，是市場經濟的規律使然，因此企業在合法的情況下追求利益最大化是無可厚非的。

3、社會文化傳統的影響是職場性別歧視存在的客觀基礎。

儘管我們有一系列的立法規定男女平等，儘管建國幾十年來中國女性的社會地位發生了巨大變化，但幾千年男權社會所承襲下來的對女性歧視的思想仍帶着巨大的慣性，影響着人們的觀念、意識和行爲，在就業中也同樣體現。

4、就業中的買方市場促使職場性別歧視嚴重化。

目前我國整體就業形勢嚴峻，就業壓力大。從總量看，“十五”期間，我國每年城鄉新生勞動力升至峯值，加上現存的城鎮下崗失業人員，每年需要安排就業的人數達到2200——2300萬人。在現有的經濟結構狀況下，每年新增的就業崗位700——800萬個，因此就業缺口在1400——1500萬個左右，勞動力供大於求的矛盾十分尖銳，形成了嚴重的勞動力買方市場，而這種勞動力供求嚴重失衡的狀況使用人單位的選擇範圍增大，在選擇權增大和追求利益最大化的雙重影響下，女性就業的難度似乎就成了必然的現實。