新員工培訓忽略掉的問題，想要更好的去培訓新員工，無論是選擇內部培訓還是外部培訓，都要考慮到培訓的對象和背景，尤其是一些容易被忽略的問題，接下來一起來探討新員工培訓忽略掉的問題。
新員工培訓忽略掉的問題1
市場競爭的日益激烈讓企業從產品的競爭轉變爲人才的競爭，但社會大環境下，人才的高流失率讓企業不得不斷招募新員工加入企業，通常招募新員工通過校招和社招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業、爲企業創造價值成爲關鍵。
但是從多年研究總結髮現，很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行爲，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久後就會離職。那麼企業究竟忽視了哪些問題呢
首先是沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
其次是很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業招募新員工都希望其能爲企業創造價值並長期爲企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。
最後是員工培訓方式的缺失。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低。
新員工培訓忽略掉的問題2
1、沒有對新員工進行明確的區分
校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的'心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
2、忽略了新員工直屬主管的重要作用
人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。
3、培訓方式的缺失，模式單調僵硬
選擇內部培訓還是外部培訓，需要是考慮培訓的對象和背景。
校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
4、培訓投資仍嚴重不足
部分企業入職培訓由於投資不足，僅僅是簡單的口述，不能做到圖文並茂，新員工無法掌握切實的安全和崗位知識，培訓效果差。
木桶理論提醒我們，最“長”的要想做得更好，制約點往往在於最“短”的那塊。我們培訓員工不能只想着爲自己培訓，而是應達到這樣的境界：我幫你培養了人才，你也幫我培養了人才。只有當這個社會都在培養人才的時候，加長加固了最“短”的那一塊，它纔會強而又強。
