員工救助計劃，員工是爲企業創造價值的一份子，我們對待員工要以感恩的方式對待，而不是壓榨她們，只有她們沒有壓力才能更積極地爲企業奮鬥，下面小編分享了一份員工救助計劃，讓員工重新恢復活力。
員工救助計劃1
1、你要找員工深度談話
問問他爲什麼，哪些事情導致壓力大，讓他最好能說清楚，但是往往員工說不清楚，你就需要把他最近的工作項目、流程，做過哪些事情，一一列一個清單，按照清單來問，你一定會發現他的壓力來自清單上的某一處，有時你也會發現他在某兩三件事上，是覺得最累的，有可能也是壓力的根源。當你知道大概原因後，就可以跟員工一同探討解決，對症下藥。
2、員工的自身心態上
雖然最近他的工作看起來都很勝任，可是有些人對自己的期許要求是過高的，自己爲難自己，自己跟自己過不去，總是把生活、工作的尺度定得非常高，不由自主地給自己增加壓力，這個時候需要我們的管理者引導我們的員工，適當的降低心態，降低標準，人生不是總要追求完美。
3、要檢查我們最近交給員工的工作內容
是不是超負荷了（不是指工作有難度，挑戰性大），有時候員工一天要做10件，20件事，又要協助其他部門忙一堆事，有時候忙的喘不過氣來，作爲管理者要能主動幫助員工減少工作內容，平衡、轉移過量工作給其他同事分擔。
4、建議員工多管理好自己的睡眠
注重自己的身體健康，我以前經常會見到只要開晨會，很多員工都無精打采，哈欠連天，打瞌睡，兩眼通紅，尤其是現在90後，00後員工，越來越晚睡，不熬到夜裏1點，是不睡覺的，一個成年人如果每天不能保障7個小時的有效睡眠，工作中很容易疲倦，厭煩，普通簡單的工作有時候也貌似能給他造成不小的壓力。
5、有些員工的工作壓力是來自自己的工作技巧問題
比如工作時間規劃問題，學習規劃問題，自我管理問題等等，這個時候，我們也可以建議員工多去聽聽相關的管理課程，聽聽專家的建議，幫助員工找到問題，讓他自己排解問題，化解壓力。
員工救助計劃2
1、工作擴大化和豐富化
工作環境和工作滿意度是影響員工工作壓力的兩個重要因素。所以有必要對原有工作進行再設計，有四種可以選擇的方案：工作輪換、工作擴大化和工作豐富化及職位弱化。
工作輪換是指當員工覺得現在的工作已經不再具有挑戰性時，就輪換到同一水平、技術要求相近的另一崗位上工作，這主要是改變員工的工作環境；工作擴大化是指增加員工的工作數量，豐富工作內容，在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果；工作豐富化是指對工作的縱向擴展，可以增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度，使員工所做工作具有完整性，提高員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感並及時提供工作反饋，以便員工瞭解自己的績效狀況並加以改進；職位弱化是擴大企業工作的.職責，鼓勵員工而不用其職位說明書的內容去限制他們，這種弱化的方式一般有組織結構扁平化、團隊工作、流程再造等。
2、合理的人力資源配置及工作安排
從組織因素看，降低壓力水平的努力始於對員工的甄選，企業應確保員工具有與職務要求相適應的能力。通過識別員工的人力資源特點、職業錨類型和所處的壓力環境，使三者合理匹配。在個體所處的不同職業錨階段，或者針對不同職業錨類型的個體，需要進行不同的人力資源配置，或採用不同的培訓方法，最大限度做到人崗匹配。
工作安排是指根據具體工作的重要性和難易程度對任務進行合理的安排，有效的工作安排可以緩解過多的壓力。先做不喜歡的工作，然後再做喜歡的工作的整體效率要比先做喜歡的工作，後做不喜歡的工作效率高。進行工作安排時，需要對僱員工作偏好等級的性質加以確定。首先，可以詢問員工喜歡做什麼工作，不喜歡什麼工作；其次，就是觀察員工的選擇，瞭解其工作偏好後，有的放矢地安排工作，緩解員工工作和其他生活方面的衝突，從而緩解角色衝突給員工帶來的壓力。
3、加強職業生涯規劃管理
組織職業生涯管理是指：組織幫助員工確立其在組織內的發展目標，爲員工提供在工作中增長職業素質的條件和機會，協調員工個人需求與組織需求的趨同性，實現二者共同成長和發展的一種以人爲本的管理方法。隨着知識經濟時代的深入，員工的職業發展模式發生了很大的變化，與組織的僱傭關係呈不穩定性、短期性的關係。但企業仍需主動介入對員工的職業發展規劃的管理，以求員工和組織的協調發展。
企業與員工直接“點對點”式交流，獲取員工發展意向，結合企業需要，根據雙方認可的發展計劃，與員工一起制定詳細、具體的行動方案，明確員工發展的通道、時間、速度以及各方責任等。加強員工職業生涯規劃管理實質上是讓員工看到自己的職業發展軌道，讓員工參與到自己的發展規劃中，這樣員工對自己的職業前景就有一種可預見性的期待。這種期待讓員工認識到自己不僅是在爲企業工作，更是在爲自己的前途而努力。因此員工在職業發展通道中能夠結合自己的職業目標在不同的發展階段給自己一個恰當的角色定位。明確的角色定位可以避免因角色不清給員工帶來的工作壓力，明確的目標也可以讓員工更好地發揮其積極性和創造性。同時，可預見性的職業發展也讓員工有了工作上的安全感和穩定感，這些都可以減少因未來發展的不確定性給員工帶來的茫然和壓力。
4、強化組織溝通
角色的模糊性和角色衝突會增加不確定性，從而產生各種壓力，因此加強組織內的溝通是壓力管理中必不可少的環節。一是建立廣泛的社會支持體系；二是提高人際溝通能力，加強交往。組織中可以形成兩類社會支持體系，一類是良師益友的關係，通過承諾、信任和合作有效地幫助員工避免不必要的壓力，提供應對壓力的支持；另一類是團隊建設，高結合性的團隊成員之間的交流會使員工產生更少的壓力，取得更好的績效水平。持續的雙向的溝通，在免除或減輕員工不必要的期待性壓力的同時，還可以使員工與組織共渡難關。如組織可以經常做工作滿意度調查，培養員工對企業的認同感、歸屬感，促進與員工的溝通和交流，降低和緩解員工壓力。
