主管怎麼面試新員工，職場都是龍爭虎鬥的，無論做什麼都要掌握好分寸，多看看優秀面試的視頻也許能爲你帶來一些啓發，職場不會相信眼淚，學會主管怎麼面試新員工，職場達人非你莫屬！
主管怎麼面試新員工1
一、邏輯上判斷
在面試新員工的過程中，對於應聘者描述的工作經驗、工作經歷、所創造的貢獻等信息，難以從短短的幾分鐘面試溝通中完全瞭解其真實程度，但是，我們可以從工作年限、工作經歷的時間等信息的邏輯和條理上考察，看看是否銜接得上，是否存在漏洞。
二、不在意所謂“學歷”
對於高速發展的企業而言，無需在乎新員工的學歷高低，而是更應該在乎其工作能力的強弱。如招聘銷售，更重要的是他的銷售能力是否足夠的強，能否爲企業創造高業績，而他的學歷如何，不是影響關鍵技能的直接因素。我們要考察的是，這個崗位爲企業創造貢獻的關鍵技能和能力。
三、使用面試演講
傳統的面試都是一問一答，像是審犯人一樣，機械的工作着，毫無作用。而面試新員工，可以採用演講方式，不僅可以瞭解面試者的知識總量、思維寬度、語言組織能力、概括總結能力等。最重要的還是可以緩解面試者與新員工的緊張氛圍，舒緩壓力。
四、切忌“窮追猛打”
當新員工被面試官問道痛點時，如果問題有破綻可以繼續追問；如果新員工的回答顯得侷促不安，那面試者在這個問題上不要做太多的提問，也不要窮追不捨。適當換一個輕鬆的話題，給新員工一個臺階下。畢竟招聘是相互選擇的，面試者不是法官，也不要做法官，只要能夠達到考覈的目的即可。
五、待遇勿含糊
新員工首先最在意的是職位的待遇，其次纔是崗位的要求。所以在面試新員工時，對待遇請勿含糊，可以明確告知，坦誠相待。這樣不僅可以吸引人才，還可以給新員工留下好印象。
總體來說，面試是員工走進企業的關鍵一步。而使用有效的技巧，面試新員工，可以幫助企業挖掘人才、吸引人才，最終實現企業的經營管理模式。
同時，企業不是教育機構，付出工資並不是讓新員工來學習，因此一個來面試的新員工必須掌握企業的經營範圍、市場、產品、服務等相關信息。
主管怎麼面試新員工2
企業招聘面試員工的技巧1
招聘是企業司空見慣的事情，但是真正懂得招聘奧祕的企業非常少，很多企業是採用“盲人摸象”方式來招聘，往往認爲：銷售就是要試着用，合適留下，不合適走人。這種粗放式的用人方式操作簡單，但會導致大量問題：
1、優秀業務員千呼萬喚覓不到，營銷隊伍散漫流失無鬥志。
2、外行招聘內行，使大部分企業發現不了自身的黑洞！
3、面試時，過分信賴應聘者包裝的簡歷和應聘者的誇誇其談，沒有透過表面看實質！
4、筆試時，設立的主題空洞，主要表現心態的`陳述問題，這恰恰中“麪霸”下懷。
中小企業老闆可對號入座，思索自己的企業爲何“屢招屢敗”？在這裏提幾條自己的經驗，以供參考。
第一步：篩選應聘簡歷
不要看簡歷設計的多麼漂亮、新奇、創意，要看在簡歷中能否“精煉”（200～500字）闡述以下問題：應聘者能做什麼？想要什麼？其歷史對公司有無借鑑？對公司招聘崗位的理解（這是他經歷的感悟）。
第二步：從“通知”中感知對方“熱忱度”
在電話通知的時候能直接感覺應聘者對公司的“熱忱度”！因爲真正有心的營銷人在投遞簡歷時，會深入瞭解公司的背景是否適合他？當他接到招聘公司的通知電話時，會表現“興奮”，主動詢問公司地址、坐車路線以及面試時間等細節問題！
第三步：不要用廢話面試
很多人力經理面試時提問：你做過什麼、你爲什麼來應聘我公司、你希望多少工資等一些套話、屁話、廢話。
我面試營銷人一般是看肢體語言，因爲他的習慣是僞裝不了，看他的。眼神從而判斷他的機靈；和他閒聊簡歷中所從事行業以前發生的事件，以判斷他的經歷是否屬實；閒聊他的家庭情況從而判斷他“基因素質”，因爲家庭環境會塑造本人的特性。
我會暗示平臺的價值，來判斷他是做事還是作秀；我淡化薪酬，讓他自己來逐步暴露缺點和行事風格；問他是如何熟悉陌生環境和如何學習工作技能的：善於與人打交道的，會說自己經常向同事請教；缺少社交能力的人，往往回答書本，網絡，或者自己研究琢磨。
如果眼拙，只聽他誇誇其談、只看他激情的表達決心，這無疑是致命的錯誤。
第四步：複試不要自己忽悠自己
一些主管憑着自己的第一印象來判斷，問：你怎樣工作？你爲什麼離開原公司等一些“冠冕堂皇”、“驢脣不對馬嘴”的面試課題！
這很容易被一些“麪霸”鑽空子。其實一個應聘者通過初試後，他想在公司發展的話，會拿出自己開展業務的計劃，起碼通過來公司第一印象或網站，對公司有一部分了解，真正的營銷人會發表自己對公司的看法！
企業招聘面試員工的技巧2
1、過於重視學歷，而輕視應聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告裏都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎麼樣！)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷， 需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制於學歷。
2、太過重視經歷，忽視應聘 人員的潛力。
一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（例如：“你沒有經驗”就打發了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的範圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至於如何考察應聘人員的潛力，那是HR的責任)！經歷對於企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要！這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
3、過於強調專業，考慮技能太少。
特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。
4、只顧着招人，不管應聘人員的使用。
一些企業一邊招人，一邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬件等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學歷，考慮匹配少。
一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，並不是學歷越高越好，關鍵是要匹配，否則的話對企業不僅僅是一種浪費，也是對應聘者也是一種浪費。即：大材小用不行，小材大用也不行。
6、企業對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是很簡單的工作，但其實不是，招聘是企業用人的第一步，走好這一步對企業很重要！招聘工作涉及的範圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、 口才、判斷力等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
