一項調查表明，企業員工的離職原因80％跟他的上級有關，足見上級對下屬的影響力。強將手下無弱兵，更無散兵，培訓就是你的祕密武器，其實，也是常規武器。因爲上級還肩負着培養員工、發展下屬的重任，作爲你下屬的良師益友，至少要扮演四種角色。
第一，教育者。中層幹部是企業文化的宣傳窗口，上情下達，是管理者的例行性工作。無論是言傳聲教，還是耳濡目染，你都是下屬心中的標杆，眼中的`風向標。快樂會傳染，消極更會感染，所以，管理者要特別注意自己的一言一行，一顰一笑，要以正確的輿論導向教育下屬，讓下屬樹立積極的心態和正確的價值觀，認真負責並兢兢業業，這就是管理者的教育角色。作爲教育者，管理者必須瞭解下屬的思想動態和行爲表現，並找適當的時間、地點、人物，及時溝通。如果企業政令不通，互相隔膜，小道消息，人云亦云；員工思想混亂，各懷心事，消極怠工，不務正業，在這樣的工作氛圍中，團隊就失去了凝聚力和向心力，個人能力再強，也是散兵遊勇，戰鬥力大打折扣。有一點需要特別指出，教育者，正人先得正己，否則免談。
第二，培訓者。僅統一下屬思想，還遠遠不夠。想讓下屬將工作做好，既需要爲他們創造條件，更重要的是讓他們具備幹好工作的能力，用而不教就不是一個合格的管理者。不能經驗共享，不能技能互補，這個團隊不是理想的團隊。上級的個人能力再強，事無鉅細，親力親爲，甚至鞠躬盡瘁，惜乎你不是千手觀音，亦無如來神掌，千頭萬緒是多少？你也不能代替下屬完成所有的工作，反而影響了整個組織的業績。團隊中的個人英雄主義，永遠只是高級辦事員，累死也是活該。“木桶理論”再次告訴我們，只有全員素質整體技能提高了，才能提高整體業績。所以培訓每時每刻，是管理者不可推卸的責任，讓你的下屬跟你一起成長，別所跟非人。當然，給人一杯，自己要有一桶。在培訓下屬前，你自己得先學習，先進步，有備而來，否則，你拿什麼教人呢？
第三，扶持者。即使對下屬進行了充分的培訓，也並不能保證他們能夠將工作做好。也許他們還不能將理解的東西轉化爲能力，也許他們遇到了新情況，甚至，他們不能學以致用，一邊感嘆“英雄無用武之地”，私底下就另找識英雄重英雄的人去了。實踐證明，在影響培訓效果的人中，不是學員，不是培訓師，而是學員的上級。這就需要管理者及時給予支援，簡單說是給予扶持。扶持就是給下屬提供資源，創造條件，給他實踐的機會，讓他有發展的空間。“不下水怎麼會游泳”？而非“不會游泳怎麼下水”？扶持也是一種培訓，必須有培訓師的廣闊胸懷和開放心態，不要怕“青出於藍而勝於藍”，甚至採取挑剔打壓政策，把自己的水平建立在下屬的平庸上，只能證明你更平庸。事實上，你帶出來的人越多，你的支持者就越多，你纔有“脫身”的可能。而一旦你有足夠的擁躉，你就無後顧之憂，被頂之虞。用一句比較文藝的話來講，你就是“德高望重”了。
第四，教練員。教練員具有兩個方面的責任。對個體需要根據特點分別制定指導方案；對團隊需要根據團隊目標和個人特點確定其位置、角色：適合打前鋒還是後衛？把後衛放在前鋒位置，很難找到球門；把前鋒放到後衛位置，容易自擺烏龍。合理分工，纔不會內耗；人盡其才，方能最大效用。當然，合格的教練員必須具備豐富的實踐經驗和深厚的理論基礎，比隊員站得更高看得更遠，才能調兵遣將指揮瀟灑。若眼光短淺，胸無成竹，失去隊員的信任，慢慢就被架空而成了擺設，徒有虛職，不如解甲歸田，回家種薯。
師者，傳道，授業，解惑也，亦是管理者的職業特點。一起學習，方能共同成長，這也許就是管理者比自由職業者更爲人稱道的地方。
