勞動爭議中常見的疑難問題

勞動爭議中常見的疑難問題，在職場上有很多關於勞動的爭議，比如大學生的實習問題，年休假的問題，加班工資的問題，工傷問題，籤勞動合同的問題。下面來看看勞動爭議中常見的疑難問題吧。

01、我單位新招了一批在校大學生實習，他們與我單位是不是一定是勞務關係。

答：不一定，司法實踐中主要看：

A、 對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關係。

B、在校學生利用業餘時間勤工助學的，不視爲就業，不認定勞動關係。

C、未取得畢業證取得結業證的認定勞動關係。

D、對於即將畢業的大學生，且用人單位知曉該大學生即將畢業的情況，大學生以畢業後即將就業爲目的，向用人單位提供持續不間斷的勞動，用人單位亦對該大學生實施勞動管理並支付勞動報酬的情況下，可以認定構成勞動關係。（簡述：用人單位與在校學生之間名爲實習，實爲勞動關係）

02、單位給我繳納保險的按最低基數遠低於我的工資標準。我受到工傷後，拿到的補償也少了。能找單位補差嗎？

答：可以，根據工傷保險規定，用人單位未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，降低部分由該用人單位支付。第二個問題不屬於勞動爭議，一般不予受理，但是如果談判的價錢低於法定標準2/3或70%的可視爲顯失公平，可以反悔。

03、我是一名退休人員工作時間受傷，是工傷嗎？

答：要具體區分是否是農戶和是否本單位退休一般分兩步走。

A、看是否是農村戶口，如果是農戶。那麼根據最高人民法院行政審判庭《關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用工傷保險條例請示的答覆》（[2010]行他字第10號）（該條廣東不適用）用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。

B、根據人社部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見 ：

達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。 用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式爲其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。

04、我們單位每年春節會給員工多放幾天假，可以算年假嗎？

答：可以，但是單位必須有證據證明多放的幾天假是年假並清楚告知員工。否則如果員工認爲不是年假，而是你單位因爲單位原因統一安排的有薪假期。那麼有不被認定年假的風險。

05、加班工資基數、年假基數、未籤合同雙倍工資基數一致嗎？

答：根據2017年北京高院、仲裁委《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解答》可知：

A、加班基數：以勞動合同約定的工資標準爲加班基數，在勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高於原約定工資標準的，可以視爲雙方變更了合同約定的'工資標準，以實際發放的工資標準作爲計算加班費計算基數。實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算週期爲季度或年度時,應將綜合週期內的月平均工資作爲加班費計算基數。

B、年假基數：按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分），這個200%就是申請仲裁時的標準，另年假受兩年時效限制。勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時效從第二年的12月31日起算。

C、未籤合同雙倍工資基數：計算“二倍工資”的工資標準時，因基本工資、崗位工資、職務工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續性、穩定性特徵，金額相對固定，屬於勞動者正常勞動的應得工資，應作爲未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數，不固定發放的提成工資、獎金等一般不作爲未訂立勞動合同二倍工資差額的計算基數。這裏注意，一般不作爲，不是一定不作爲，比如零售業的導購，他們的提成，屬於常態取得的收入，所以會計算進去。但是因爲有些時候又分淡旺季，那麼在旺季會出現提成極高的情況，那麼可以要求法院酌情按照社平工資調整。

D、解除勞動合同補償金：計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。一般計算離職前12個月平均工資時，不包含離職當月的。

06、我單位有一個員工入職4個月了，人事疏忽忘記和他簽訂勞動合同了。現在找他籤就是不籤。我單位能和他解除勞動關係嗎？如何做？

答：根據《勞動合同法實施條例》第六條的規定可以，但要支付經濟補償金和未籤合同雙倍工資。另需要走三封EMS程序，用以證明單位履行了訂立勞動合同的義務，內容需要明確工資、福利、崗位，地點，工作條件等與現在持平或高於現有員工水平，造成員工惡意不籤合同的事實。否則有可能成爲違法解除。

07、高溫津貼屬於工資嗎？如果拖欠高溫津貼，員工以此爲由提出辭職要一年一個月經濟補償金是否可以。

答：屬於工資。因此有可能屬於拖欠工資。但是金額太小。各地操作不統一。有支持有不支持的。另外拖欠工資，一般是指超過一個工資支付週期，一個週期一般爲一個月，比如10月份的工資，最晚應在11月30日支付，而12月支付就屬於拖欠工資了。

08、醫療期滿還需要做勞動能力鑑定嗎？

答：481號文已經廢止。但是其他文也有相關規定。個人建議走三封EMS程序，盡到告知義務。原則上除了1至4級特別嚴重的。其他不需要。另外醫療期滿，如果不能從事原崗位工作，還有一個過程就是安排一個新崗位的工作，如果還不能從事，再解除。這樣是N，否則因爲少一個程序會成爲2N。

09、在計算經濟補償金時，如果員工離職前病事假特別多導致工資降低如何計算？

答：這個問題涉及經濟補償金的計算問題，法律規定的是離職前12個月的平均工資，那麼如果是單位原因比如因爲單位原因安排員工2019年3月待崗，那麼在計算經濟補償金時，這個月應該按勞動者正常出勤應得工資計算。而如果是個人原因，比如2019年3月，員工個人原因請病假事假20天。那麼這個時候是員工造成的那麼這個月按實發工資計算經濟補償金。但不能低於最低工資標準。

1、雙方自行協商解決。

當事人在自願的基礎上進行協商，達成協議;

2、調解程序。

不願雙方自行協商或達不成協議的，雙方可自願申請企業調解委員會調解，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。當事人也可直接申請仲裁;

3、仲裁程序。

當事人一方或雙方都可以向仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件;

4、法院審判程序。

當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內將對方當事人作爲被告向人民法院提起訴訟。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

認識勞動仲裁：

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

勞動仲裁的時效

勞動仲裁的時效問題是勞動者很關心的問題，從中斷時起，勞動仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，勞動仲裁時效期間繼續計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。